薪酬管理制度几大步骤

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薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工！

现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营消失危机，严峻制约并阻碍企业的进一步进展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。

1.确定薪酬管理原则

①公正性原则——内部公正性

公正原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公正的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则——外部竞争性

竞争性包含两重意思：一是工资水平必需高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是假如人工本钱在公司的总本钱中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将本钱转嫁到商品或服务上。人工本钱必需保持在本钱可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且本钱可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

③激励性原则

薪酬制度对员工要有剧烈的激励作用。薪酬制度进展到今日已经说明，单一的工资制度刺激日显乏力，敏捷多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

④敏捷性原则

企业在不同的环境中，在不同的进展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有敏捷性，应依据市场环境的改变和企业自身进展的要求，准时有效地对薪酬体系进行调整。

⑤合法性原则

薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必需遵照执行。

2.设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保存、激励人才，但吸引、保存、激励人才的最终目的是什么呢?明显是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应当从企业整体进展战略的角度动身，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，本钱领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的嘉奖。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的进展阶段。尤其对于企业的不同进展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公正性，主导员工的创业热忱。

②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公正性，渐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保存高级人才。

③成熟期的薪酬战略：一是要特殊重视薪酬的内部公正性，由于此时员工对于薪酬的内部公正性也更为关注;二是不再特殊强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，留意人工本钱的掌握，避开供应过高的薪酬。

3.开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平常要保持一个合理的度，既不能多支付，造成本钱增加，也不能少付，难以保持企业进展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的互相调查，托付商业性、专业性的询问公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避开不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动本钱。

4.建立岗位价值序列

企业管理者讨论发觉一个普遍现象，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，这就要求薪酬必需遵循“公正和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常消失以下问题：①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透亮地分析各岗位的岗位价值量，根据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，根据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清楚本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公正。

5.合理确定薪酬结构

薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。

①基本薪酬

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常消失的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

②奖金

奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主见奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。

③津贴、补贴

是一种补偿性的劳动酬劳，具有肯定的敏捷性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随便取消两种倾向。

④福利

福利是企业为满意员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属供应的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是依据政府的政策法规要求，企业必需向员工供应的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业依据自身的特点有目的`、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注意其长期性、整体性和打算性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业供应的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业进展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。敏捷有效的薪酬结构对吸引、保存、激励员工具有重要的作用。企业应依据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

6.建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是以员工劳动的娴熟程度、冗杂程度、责任及劳动强度为基准，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。根据付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资格薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担当职位的凹凸或所在职位的责任大小确定;在技能薪酬制下，员工的技能和力量、专业技术水平的凹凸确定了薪酬收入的多少;在资格薪酬制下，员工的学历、工作年限等是确定其薪酬收入的关键。随着经济的进展，市场环境的改变以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满意企业的进展和激励的需要，企业的薪酬制度渐渐消失了多元化、绩效化、独特化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际状况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。

7.基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关怀当期薪酬收入，看不到个人长期进展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的进展，要能随员工力量的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

8.科学确定年功工资比例

年功工资(资格制)是根据员工个人年龄、工龄、学历、经受等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种嘉奖，对鼓舞和稳定员工有主动的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓舞员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。

现代企业薪酬管理的五大-法则-09-0221:35|#2楼

1、按劳付酬的原则

是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬，按其劳动的数量和质量确定应付酬劳的多少，详细形式有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴等。

2、按生产要素付酬的原则

企业可按员工所投入的生产要素如管理、技术、资金等确定薪酬制度，赐予收入安排。

3、薪酬合理增长的原则

薪酬增长过快，增加企业负担，影响生产进展;增长过慢，挫伤员工主动性，降低员工生活水平。所以，应使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

4、物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则

薪酬安排强调的是物质鼓舞，但是薪酬管理工作却不能停留在物质鼓舞上。薪酬管理不仅是如何合理地进行安排，更重要的是它的工作对象是人——劳动者，应当做好人的工作。而人是有思想的，有着各种各样的需要，满意这些需要，才能激发起巨大的劳动热忱。所以，薪酬管理职能部门不仅要搞好薪酬安排，也应协作其他有关部门做好精神鼓舞工作。精神鼓舞的措施许多，主要有：主动宣扬思想好、劳动好的先进人物及其模范事迹，号召员工向他们学习;协作工会组织开展劳动竞赛，定期公布各竞赛阶段的完成指标的状况;召开各级先进人物表彰大会，邀请各级领导出席庆贺;授予先进人物荣耀称号，颁发奖状、奖章或勋章以及荣誉证书;通过报刊、电台、电视等宣扬工具介绍先进人物;登荣耀榜，戴大红花，等等。组织模范人物巡回演讲，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓舞的有力措施。

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