服装公司员工培训制度

Word第第页服装公司员工培训制度每个企业都有自己的一套管理方式，但也有共同点就是要表达出品牌形象。所以服装店的店员要团结，着装要统一，品牌形象不仅要表达，还要有待提高，从店员的思想，文化和素养去管理。

为了促进店员的工作热忱，可以实行提成分割法，首先是个人提成，以万为单位渐渐提升提成。比方一万以下的提成是1%，两万以下的提成是1.5%。三万以下是2%这样渐渐上涨。其次把员工可分两到三个小组，来一个团体提成，这样能促进员工团结，增添团队精神。

可以一开票的形式，每个员工设置一个自己的，在开票的时候签入自己的，到月底可以按小票来算个人的提成。

服装鞋帽店的经营业绩很大程度上取决于员工的素养与工作表现，一些服装鞋帽店铺往往重视营销方案，但由于忽视了店员管理，在零售方案实施的过程中并不能到达预期的效果。所以说员工是企业的根本，吸引好的员工就显得死对头重要。

当服装零售店收到了应聘人员的个人材料之后，通常要选择肯定的测试方法包括笔试工，作为选择应聘人员的基本根据。店员的聘请的方法包括笔试，作为选择应聘人员的基本目的是测试应聘人员的学问水平与一般力量〔如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、制造等〕，面试的主要目的是测试应聘人员的应聘动机、个人品质〔如精社面貌、仪表、性格、老实性、价值观等〕及从事零售工作的专业力量〔如待人接物的力量、观看力量〕等。

每天与很多形形色色的顾客打交道是店员工作的基本特点，店员必需有充足的精力、良好的人际互动力量与高尚的职业道德，才能向顾客供应满足的服务。因此在选聘店员时，需要考察应聘人员以下几个方面的素养：

1、身体素养。为了协作零售店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应当有特殊要求。

2、独特。主要从应聘人员的一般力量、气质、性格等方面考察，对店员的基本要求包括：好学上进、思维敏捷、观看力量强、沟通力量强、动作灵敏、热忱大方、性格开朗、为人老实、工作细心和而心。

3、工作力量。对工作力量的考察可从教育水平、商品特地学问、零售服务技能、工作经受等方面进行。

员工是店铺的生命力，一个好的员工会给店铺生意带来意想不到的飞跃。一个好的员工应当具备良好的身体素养，较强的工作力量以及完善的独特。

汲取优秀的营业员加盟

内衣企业汲取优秀的营业员加盟，依笔者看，有二种路径。一是汲取具有推销潜能的人材。这类人材，具有可塑性强与悟性高的特点〔这点要求企业的人力资源部门在聘请时，能觉察其销售潜能，以及具有相应的文化水平〕。聘请这些人员之后，进行系统的公司的营销政策与产品学问方面的培训，能使其快速上手。笔者原在一家内衣公司，聘请的终端销售人员，都是具有中专以上的文化水平，普遍具有亲和力、灵敏伶俐的特点。招进来之后，进行为期一个月的培训。先全部下放到车间，先了解企业的产品结构，工艺要求。后期培训主要是进行营销学问的培训，然后投放于市场，对市场销售额提升起到确定性的作用。二是汲取行业内的营业员，这类人材由于具有丰富的阅历，只要熟识企业的产品结构之后，就可以进入岗位。内衣专卖店的营业员，由于其起到一种导购性的购物作用，所以，对这方面的人材也有别于从事其他服装类的人材，要求更高更严一些。由于，营业员在引导消费者进行内衣选购时，必需把握其身体特征，包括其三围尺寸，以及购置内衣的基本需求。在这时，营业员必需对消费者的购置行为进行学问指导，才能使消费者购置到称身的内衣。所以，能够引进优秀的营业员加盟企业，是企业提倡优质服务的前提，也是促进企业销售额的关键。

营业员的销售流程

第一步：了解顾客之需

了解顾客的需要是供应有针对性服务的前提，因此，营业员需具备灵敏的感应力量，适时地向顾客推销合适其身材特征的产品。

其次步：正确测量尺寸

正确测量客人的身材尺寸。女性的身材常常有微妙的改变，营业员要教育顾客正确了解自己的胸围尺寸。

第三步：选择内衣的尺寸

依据测量的尺寸结果，推举适合顾客正确、合适的款式。尺寸与款式不适合时，使女性消费者的体形简单变形，因此，必需教育顾客选择合适的款式。

第四步：试穿

顾客选择到心仪的款式之后，营业员肯定要让其试穿，只有在顾客试穿之后才能真正了解到款式是否适合。

第五步：使用方法

推举给顾客后，为了让客人长期消费其内衣品牌的产品，肯定要正确的指导使用方法及各种保养留意事项。

营业员的销售要诀

微笑服务：

提倡微笑服务，能使拉近顾客与营业员之间的感情，以容造一个轻松的购气环境，使消费者有一种宾至如归的感觉。这样，也能形成良好的口碑效果，以微笑服务吸引消费者再次消费，也能吸引其他的消费者过来。

适时的赞美：

顾客的身材都有美丑的一面。营业员在向顾客推销款式时，适时地对顾客身材美妙的一方面进行赞美，能起到事半功倍的效果。投其所好，才能赢得顾客的青睐，以及在消费时带来愉悦的享受。

了解顾客的购物心理：

有的放矢，方能赢得消费。服装已慢慢地摆脱遮丑避寒的初级功能，向塑造秀丽身材的高级功能转变。消费者的消费习性尽管各有不同，但都不会偏离塑造美的这一共性。因此，营业员在接待顾客时要擅长察言观色，了解顾客性格，探知顾客的爱好，向顾客推销适合的产品与款式。

在提倡以终端致胜为主要销售策略的今日，如何建立起一支具有战斗力的销售队伍，是企业营销策略中的重中之重。选择到合适的销售人才，是组建这支队伍的前提；整合优化是基础；系统化培训是根本；使营业员娴熟地把握销售技巧是决胜的关键。也只有这几个方面都能做到，才能使这支队伍在商海的博弈中赢得市场

在销售过程中，店员在推销商品、供应服务、宣扬零售店形象等方面发挥着重要作用。在选择店员时应着重应考核她们的外表形象、沟通力量、一般学问与专业学问、对工作的忠诚度方面。

营业员的培训

企业在招进营业员类的人材之后，为了让其更好地为消费者供应服务，需进行一个系统的培训，以提升营业员的专业学问及销售

技巧学问。对营业员的培训，有以下几种方式。

1、常规式培训

常规式培训一般是基础学问的培训，分二大块，一类是产品学问的培训，包括内衣的产品结构、款式、型号、身围的度量方法、胸围的穿着方法、内衣的洗涤方法、内衣的折叠及保存方法、以及内衣或美体内衣〔美体内衣包括调整型文胸、塑裤、腰封、连体塑衣〕的原理及特点等内衣基本学问的培训。通过这些培训，能使营业员有针对性地对顾客进行独特化的购置引导。

二是销售技巧的培训。目前的内衣品牌，特殊是国内的二线品牌，其品牌的知名度与产品款式基本上都差不多。在这种状况下，内衣企业想得到更大的市场额份，只有靠终端的销售，以终端致胜。这样，在终端渠道中，营业员的销售技巧尤为重要。销售技巧的培训，主要包括在营业中的销售看法、销售时的规范用语，以及如何接受顾客的投诉等销售策略的培训。通过加强培训，能使营业员有效地把握日常销售管理以及处理突发大事。

2、情景式培训

情景式培训也叫模拟培训。一般要求在公司的展厅，由一组营业员扮演消费者，再由营业员向其推销产品。情景式培训主

要是销售现场情景的再现，这种培训方式包括内衣的陈设〔是按款式陈设还是按颜色陈设〕、店铺气氛的布置、以及如何接

待顾客、在推销产品应留意的问题、如何引导消费者进行选购内衣等方面的培训。通过这类培训，能使营业员娴熟地把握销售技巧。

中小服装企业如何做好员工培训-08-279:43|#2楼

一、引言当今，人力资源已经成为企业的核心资源，是形成企业核心竞争的重要手段之一，企业能够建立持续有效的员工培训及培育机制将为其可持续进展供应强有力的支持。培训是更新学问、开发技能、转变-看法和行为，以及提升参训人员的力量从而使其更高效和有效地完成任务的过程。培训能够提高企业员工的整体素养，能够加强企业自身对外部环境的适应性，能够提高企业自身改革和创新的力量，同时也是企业吸引人才、培育人才和保存人才的重要手段。那么，处于成长阶段的中小服装企业将如何做好员工培训呢？

二、中小服装企业员工培训现状及存在问题

1、中小服装企业员工培训现状

①没有成立特地的培训部，培训工作一般都是由人力资源部门负责，货品类培训主要由销售部门或运营部门负责；

②培训预算很少，而且经常不能执行到位；

③培训对象以门店导购和生产线工人为主；

④培训主要由内部讲师来完成；

⑤培训的主要内容以货品学问、货品陈设、生产操作以及新员工培训为主，很少涉及到人员的心态、职业生涯进展、管理技能

⑥很少做培训评估。

2、中小服装企业员工培训存在的问题

①对培训熟悉缺乏，急功近利

培训是需要持续进行才能显现明显效果的'工程，从投入到产出的转化往往需要肯定的时间，以低本钱为企业经营策略的中小服装企业只情愿在“立竿见影”的培训上投入，例如货品学问、货品陈设、车缝技能等，而对于其他的培训则“能免则免”。同时中小服装企业由于自身经营管理的缘由，人员流淌率相对较高，所以他们认为培训会由于人才的流失而带来较大的风险，因此企业对培训往往不愿做过多的人力、物力、财力准时间等的投入。

②培训制度不健全，缺乏有效的执行机制

中小服装企业的培训制度建设比较缺乏，有些企业虽然也制定了培训的制度和流程，但在实际中往往没有根据制度和流程执行，经常是“说一套，做一套”，制度成了摆设。这些与企业中培训相关组织管理部门和人员的重视程度不够，以及企业缺乏强有力的执行文化有着亲密关系。

③应对问题式培训比较普遍，缺乏系统的培训规划和打算

培训的随便性较大，经常是遇到问题了才想起来要培训，例如业绩不佳、流程不畅或返工率大幅上升时才进行培训，没有能够事先制定可行的培训打算，尤其缺乏年度的培训打算，更不行能有中长期的培训规划，这是培训管理职能缺失的表现之一。

④缺乏培训需求分析，没有建立有效的培训体系

整个培训没有能够形成体系，还处于比较片面的初级阶段。培训需求调查分析质量不高，与实际需求相差较大，有的时候根本不做培训需求分析，全靠管理人员“拍脑袋”来确定需求；课程及教材大多数都是行业中一些较大型服装企业的“舶来品”，自行开发的力量较弱；很少做培训评估，往往是课程结束培训也就结束了；培训质量的管控在许多时候是缺失的。

⑤以导购及工人培训为主，缺乏对管理人员的培训

培训对象主要是门店导购及生产线工人，对于管理人员，尤其是中基层管理人员〔店长、班组长、主管〕的培训比较缺乏，这些管理人员大都是由业务骨干晋升而来，本身不具备专业的管理学问和技能，因此工作中他们在人员管理、团队建设等方面存在较大障碍。

⑥培训方式过于单调，内容以货品学问、陈设及生产操作为主

一般都是采纳讲授的方式进行培训，课堂上缺少受训人员的参加、课程缺乏互动，加上内部讲师自身专业技能还有待提升，因此导致课程的吸引力不高；培训内容主要以货品学问、货品陈设以及生产操作为主，内容比较单一。

三、对中小服装企业员工培训的对策与建议

1、高层必需高度重视，转变培训观念，以进展的目光看待培训

“员工培训是企业应付经济与技术改变的第一道防线”，企业选择并利用有效的培训手段，不但给员工供应了学习的机会，也最终满意了企业进展的需求，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而不断提高企业竞争力。因此，企业的高层必需高度重视培训，对培训的相关环节赐予肯定关注，同时在资金、时间上赐予支持。

正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，公司高层必需转变观念，正确熟悉培训工作。培训虽然是人力资源管理的一项职能，但其在企业员工素养与力量提高的过程中扮演着核心角色，并逐步成为企业战略实施的重要环节。对企业来说，培训是提高企业竞争力量、促进企业长远进展的有效途径；对员工来说，培训可以满意员工个人进展的需要，同时也是一种激励的手段，能够增添员工对企业的归属感。

培训是循序渐进的过程，是由量变到质变的过程，许多时候无法实现“立竿见影”的效果，所以企业高层管理人员要以长远的目光、进展的目光来看待培训，从企业可持续进展的角度来对待培训。

2、建立以任职资格为基础的培训体系

任职资格是在现实工作环境中完成任务的力量，是按企业标准来满意业绩要求的力量，既表达了组织需要，也表达了任职者的职位胜任力量，是确定个人绩效的内部关键所在。建立任职资格体系对岗位进行分类、分级，可以很好的解决员工职业进展通道的问题，而且对于各岗位职级的必备学问、基本技能及行为标准的明确要求为培训的有效开展奠定了稳固的基础。

中小服装企业可以确立以任职资格为基础的培训体系建设思路，对各岗位进行分类分级，同时以关键岗位〔店长、班组长、设计师、主管等〕为切入点制定具体的任职资格标准，并以此为基础来开展培训需求确实定、培训课程的开发、培训评估的实施等工作，最终促成培训成果的转化和落地。

3、综合运用多种方法，确定培训需求，提高培训的针对性

以各岗位、各职级的任职资格为基础，综合使用包括工作任务分析，工作流程、制度及员工力量方面所发生的重大大事分析，绩效考核分析，员工访谈、座谈、问卷调查等方法进行培训需求的分析，同时要对比企业的进展规划、年度经营打算、人力资源规划以及市场竞争状况等来找到差距，从而确定培训需求，从实际动身，增添培训内容的有用性和针对性，保证人力资源开发的有效性，确定培训的价值和本钱。

4、统一领导，制定培训规划和打算，保障培训人员及内容的完好性，实现法制化

企业既要制定长远的培训规划，又要制定具体的培训打算。在制定培训规划时，要综合考虑以下因素：企业的内部环境因素〔包括经营战略、进展规划、企业文化等〕、企业的外部环境因素〔面临的挑战和威逼、法律及相关政策等〕、企业现有的人力资源状况〔学问结构、学历结构、技能水平、员工士气等〕。培训规划要明确培训战略与企业进展战略的关系，确定培训体系在企业中的地位、职责；确定培训体系的总体框架；确定培训目标、类型、方式方法等。培训对象应包括全体员工，不仅要有基层员工，更要有管理人员，管理人员的进步将能带动基层员工更大的进步。培训内容应当要包括学问、技能和心态，缺少任何一项都是不完好的。

中小服装企业可以由人力资源部统一进行培训管理，包括整体规划和协调，市场部仅负责货品类、销售类培训的实施。人力资源部应着手制定为期三年的培训规划，既要考虑到企业的现实状况、又要考虑到企业将来的进展；培训对象不仅要包括一线操作人员，还要包括管理人员，尤其是中基层管理人员；培训内容除了货品学问、货品陈设、生产操作等之外，还要增加职业规划、职业化、心情与压力管理、时间管理、沟通技巧、团队建设、人力资源管理等内容；要建立完善培训的相关制度和流程，明确人力资源部、市场部及其他部门在培训中的分工、职责，使培训工作走向法治化。

5、合理运用多种培训方式，增加培训的吸引力

如:讲授法、演示法、案例法、商量法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，应针对不同岗位、不同对象、不同内容以及培训目标等因素，实行合理的培训方法和手段。为了提高培训质量、到达培训目的往往需要各种方法协作起来敏捷使用，这样不但可增加参训人员的爱好，而且也能增进培训效果，同时还可以激励参训人员的主动参加。

6、建立有效的培训评估机制

对培训效果进行评估，能够让管理者了解培训项目是否到达原定的目标和要求，分析受训员工学问技能的提高或行为的转变是否真正来自培训本身；能够评估培训的效益；能够找出培训的缺乏，归纳出阅历与教训，为决策供应必要的信息。因此，培训结束后需要进行四级评估：反应层〔参训人员的满足程度，包括对讲师、培训方法、内容等〕、学习层〔参训人员的学习获得程度，即对培训内容的理解和把握程度〕、行为层〔参训人员的学问运用程度，即培训前后其行为是否发生了转变〕和结果层〔培训制造出的经济效益〕。

中小服装企业可以在每次培训结束后通过问卷调查及考试、作业等形式进行评估