合理人才流动是有效配置人才资源的重要手段

合理人才流动是有效配置人才资源的重要手段

改革开放30年来，特别是随着中国社会主义市场经济的建立和完善，中国在人才流动方面取得了巨大成功。然而，从总的情况来看，由于人才流动不足、缺乏人才流动不足、人才供应和需求不协调、人才资源市场配置不足等矛盾，以及缺乏人才资源的根本作用，中国仍然是一个“瓶颈”，制约着中国经济、政治、文化和社会的全面协调可持续发展。针对当前我国人才流动过程中出现的种种不合理现象及其存在的问题,提出解决的方案与对策,对于进一步优化人才配置,促进合理人才流动,推进中国特色社会主义现代化建设,具有十分重要的意义。一、人才流动的界定一般而言,人才是指具有一定的知识和技能,能够进行创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作中作出了较大贡献的人。其涵义包括三个方面:首先,它是一个相对的概念,人才是相对于一般人力(人力泛指具有一定劳动能力的所有人)而言的;其次,它是阶段性的概念,不同时期、不同阶段有不同的人才标准;再者,它是一个层次性的概念,从类别上可分为科技人才、管理人才、文艺人才等,从能级上可分为高级人才、中级人才和初级人才,从表现形式上可分为显性人才和隐性人才。所谓人才流动(Theflowoftalent),通常是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来说,是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种流动形式或转换方式。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象,是生产社会化、科学技术整体化的客观要求,是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。根据划分的需要,人才流动这一概念亦可进行以下界定:一是,广义的人才流动和狭义的人才流动。广义的人才流动是指除包括改变人才隶属关系的流动以外,还包括各种不改变隶属关系的人才交流活动;狭义的人才流动则专指改变人才隶属关系的流动。二是,宏观人才流动、中观人才流动和微观人才流动。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动;中观人才流动是指各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动;而微观人才流动则是指基层人才在任用单位内部的流动。三是,有合理人才流动与非合理人才流动、正向人才流动与逆向人才流动之分。原则上,在充分尊重人才自身价值的前提下,凡是符合国家经济、政治、文化和社会发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动,反之则是不合理、逆向的流动。合理人才流动是人才流动的关键和核心。通常而言,合理人才流动,是指根据经济、政治、文化和社会事业发展的客观要求,以及人才自身的状况,人才在国民经济各个部门、各个地区按比例配置,使人才资源得到充分、合理的使用,最大限度地实现人才的社会价值和自我价值,以促进科学技术的进步和社会经济的协调发展的人才流动。人才是社会总劳动资源中的一个最重要的组成部分,人才的流动,关键在于合理,否则,就是人才的浪费或流失。二、从统包、统配到市场调节机制的转变从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中,人才流动逐步由计划经济时期国家单一的统包、统配体制,向以市场配置为主的市场调节机制转变。然而,在这一过程中,由于人才流动的市场调节机制不健全以及影响人才流动因素的多元性,从而导致了人才流动过程中出现了诸多不合理现象,存在着不少的障碍。(一)大量人才渗透,造成了“马太效应”现象首先,“趋市”流动现象。在我国向市场经济体制发展的过程中,最先进行改革开放的地区,吸引了大批优秀人才,形成了“孔雀东南飞”的场景———市场经济越发达的地方,越是人才向往的地方。虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进,人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化,但是由于中西部地区经济社会发展相对落后,大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区,从而造成了人才地区分布的“马太效应”。其次,“趋利”流动现象。从各种人才流动情况看,从收入低的地方流向收入高的地方是其基本特点。这除了表现为上述“趋市”流动现象以外,主要体现在,从收入低的行业向收入高的行业转移。如,教育战线的人才涌向企业、商业部门;国营企业的人员涌向效益好、工资高的外资企业或民营企业。近年来,特别是公务员、银行、保险、证券、房地产、IT等行业更是许多人竞相角逐选择的首要单位。由此,不难看出,这种流动方式具有明显的“功利主义”色彩。再者,“趋洋”流动现象。自改革开放以来,我国有大量的人才涌向国外,特别是一大批留学、进修人员学成后留在国外。若从国家利益角度来讲,这造成了我国大量高层次人才的流失。尽管近年来随着我国经济社会的快速发展,为人才施展才华、成就“大业”提供了良好的机遇,吸引了不少“海归”、“海待”人员回国“服务”,但从总的情况看,“趋洋”流动现象依然大量存在。(二)户籍制度为现行社会保障制度存在着“虚化”现象,从根一是关系障碍。在“双向选择”过程中,“关系户”、“人情网”并不鲜见,“关系”往往成为某些人谋求职业至关重要的因素。有些单位招聘人才不是任人唯贤,而是任人唯亲,不管专业是否对口、能否胜任工作,只要“沾亲带故”就照收不误,人为降低用人标准。而那些自身素质能力较好,但没有“关系”的人才,却往往四处碰壁。二是户籍障碍。当前,虽然有些大城市已对户籍制度进行了改革(如,2009年2月23日,上海发布了“上海户籍新政”),打破了区域界限,广纳贤才,但是更多的城市则以限制人口机械增长为由,拒绝接收外地人才或者收取高额的“城市容纳费”,严格控制外地人才流入,从而使户籍制度成为合理人才流动的羁绊。三是本位主义障碍。部分地区和部门领导存在本位主义思想,人才地区所有、部门所有现象依然存在,人才社会化意识不强、交流率低。四是学历障碍。一些单位选择人才时,往往不顾人才资源状况和单位自身发展水平,盲目追求名校学生或高学历学生,本来中专生、大专生可做的工作,偏要本科生、研究生或名校毕业生来做,这造成了人才资源的“高消费”,加剧了中、初级人才的流动难度。五是专业障碍。自高校扩招以来,大中专毕业生人数逐年增多,然而存在着一些专业结构不合理,专业设置与社会需求不相适应的情况,造成了供求矛盾突出。低层次、“长线”专业人才倍受用人单位冷落,而高层次、急缺性专业人才却“如鱼得水”,供不应求。六是性别障碍。重男轻女现象在人才流动中也显得非常突出,一些单位招聘时虽然没有明说拒收女性,但是却一向青睐男性,女性最终被以种种理由所拒绝。七是心理障碍。部分人才思想陈旧、观念单一,找工作不是看岗位是否合适,专业是否对口,而是关注地区发达与否和单位工资待遇状况,宁愿学非所用,也不愿意流动到“落后”地区和工资待遇不好的单位。八是保障障碍。国家虽然正在改革旧的社会保障模式,建立多层次、广覆盖、符合市场经济体制要求的现代社会保障体制,但是当前仍然存在着诸多问题。如,企业与机关事业单位缴费标准不统一;失业保险、养老保险、医疗保险覆盖面不一致;行业之间、地区之间改革力度有差异;单位与单位之间参保情况不平衡等,给人才合理流动带来了许多困难。九是信息障碍。人才市场的人才供求信息容量、速度等直接影响着人才流动的效率和质量。然而,当前我国的一些人才市场,特别是某些市、县级人才市场,信息传递迟缓、覆盖面小、信息不充分等,很大程度上制约了人才流动的优化和人才社会化的实现。三、现在，主要原因是中国的人才流动(一)社会条件的因素从客观情况来看,人才流动主要有两方面原因:一是,随着科学技术的发展,社会的不断进步,整个社会的产业结构发生了巨大变化——新兴产业不断涌现,旧的产业逐渐消亡,在这新、老产业交替的过程中,产业结构的调整促进了人才流动,而人才流动又反过来影响了产业结构的变迁。二是,从整个社会来看,在我国,区域、产业、部门之间经济收入状况以及生活条件的差异,构成了人才流动的原动力。加之,受人事制度、户籍制度、工资制度、福利制度、保险制度等体制因素的影响,人才流动的“趋市”、“趋利”流动现象就愈加明显。按照著名的唐纳德·丁·博格(DJBogue)的“推力-拉力”理论,人才流动是这两种力量相互作用的结果:一种是人才由流出地向流入地流动的“推力”(如,流出地农村劳动力过剩、地区经济社会相对落后等),一种是吸引人才向流入地流动的“拉力”(如,流入地良好的就业环境、高工资、高福利等),人才流动实际上就是在“推力-拉力”两种力量共同作用下产生的,倘若“拉力”大,“推力”亦大,就毫无疑问地决定了人才流动的方向。(二)流动中的利益性指标“多元性”随着改革开放的深化和社会主义市场经济的发展,人才个体的价值观念发生了历史性的变化———价值目标由“虚”转“实”,从理想性向现实性转变;价值评价标准从单一性向多元性转变。马克思指出,“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”人才在流动过程中,关注的是自身的状况和现实利益,他们不仅追求收益高的工作岗位,而且也追求能够施展自我才华的良好工作环境。为此,经济收入的高低、能否发挥专长、是否符合自己的兴趣爱好、社会声望如何、升迁可能与否、工作自由度等,构成了人才流动的重要参考“指标”。由此,人才价值观念的变化导致了人才流动的多元性和“功利”性。四、我国人才流动的制度性选择合理人才流动是实现人才与经济、政治、文化和社会全面协调可持续发展的客观要求,也是消除当前我国人才流动过程中出现的各种不合理现象和种种障碍的必然选择。在建设中国特色社会主义市场经济条件下,合理人才流动应当既要使人才充分地流动起来,又要认真考虑人才流动的效率性与公平性,做到“人尽其才,才尽其用”,将个人发展与国家需要有机地统一起来。(一)建立和完善发挥人才市场配置效应、提高人才资源的双重决策机制,夯实市场人才流动的市场调节机制是一个有机的整体,其构成要素包括人才市场的价格机制、供求机制和竞争机制,它们相互作用,共同对人才市场的运行及市场主体的行为进行着有效的调节。首先,在人才流动过程中,人才市场的价格机制是人才市场最主要的机制,它具有补偿、激励和调节功能,对于传递人才市场的供求信息、实现人才资源的优化配置、激发人才效用的发挥、引导人才合理流动具有十分重要的意义。为此,在社会主义市场经济条件下,应当充分尊重这一机制,比如对科技工作者和经营管理者的收人分配应该切实体现按“生产要素参与分配”的战略思想,有效调动他们的积极性,发挥其聪明才智,从而实现人才自我价值与社会价值的有机统一。其次,人才市场的供求机制是整个市场机制的基础,无论是价格机制还是竞争机制都不能离开供求机制而发挥作用,没有供求机制就不会有价格波动,因而也就不会有竞争的形成———人才市场的供求机制通过人才供给与需求的非均衡状态形成人才市场价格,通过价格信号来调节人才流动,从而实现供求之间的动态平衡。对此,应当尽快建立健全统一、高效的人才服务机构,特别是人才网的建设。人才服务机构,对于交流人才供求信息,研究和制定人才流动政策,沟通社会需要,发挥着重要的作用。其中,在以“信息”为代表的“新经济”时代,网络化世界正在形成并迈向网络经济的新阶段。人才网在提供及时、全面的信息的同时,还提供全方位的服务,实现人才市场由“集市”型向信息网络型转变,从而提高合理人才流动效益。再者,人才市场的竞争机制是人才市场运行的动力,在市场经济条件下,市场主体为自身利益作出的对抗或博弈行为,既包括用人单位之间的竞争,也包括人才之间的竞争。充分有效的市场竞争是发挥人才市场价格作用,调节供求,实现人才资源优化配置的前提,也是促进人才合理流动的直接动力。然而,当前在我国一些地区,一些不同性质的工作单位中,收人分配的“市场化决定”和“准市场化决定”同时存在,政府干预机制仍然起着较强的作用,双重决定机制的存在导致了收人分配领域诸多方面的差异,也成为了不合理、逆向人才流动的重要“诱因”,加剧了人才资源的结构性矛盾。为此,在社会主义市场经济条件下应当进一步加快收人分配制度改革,强化收人分配的“市场化决定”意识,尽快实现体制并轨,营造一个良好的人才竞争环境,消除人才流动过程中存在的种种不公平障碍。(二)建立和完善社会保障制度,为社会的发展提供保障人才流动的宏观调控是指政府及其人才市场主管部门,依据有关法律法规和国家宏观经济社会发展政策,通过经济、法律、行政等手段,调节人才市场供求关系,维护人才市场秩序,促进合理人才流动的行为。加强人才流动的宏观调控是转变政府职能,促进人才市场发展、规范人才流动秩序、弥补市场缺陷的重要举措。它有助于营造公平竞争的市场环境,规范人才服务机构的经营行为,保护人才和用人单位的合法权益,实现合理人才流动。第一,建立健全社会保障制度及其相关制度。社会保障制度既是维护社会公平和经济稳定运行的“安全阀”,也是促进合理人才流动的重要条件。应当加快社会保障制度的改革,逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离,尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系,实行人才社会化管理,降低人才流动风险。就当前而言,实现人才社会所有比较困难的原因之一是人才的社会化服务体系与社会保障体系不完善,而且这已成为制约合理人才流动的主要障碍。工资、福利、住房、户籍、医疗保险、失业保险等都是人才流动时主要考虑的因素,然而这些待遇目前大都由原单位提供,因而人才对单位的依附性很大。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,应该建立健全多层次的社会化保障体系及其相关制度,为实现人才社会化,鼓励人才合理流动,解除人才的后顾之忧提供完善的法律、制度保障。第二,加大政府转移支付力度,采取优惠政策引导人才合理流动。根据国家的发展规划,为保障国家和地方经济社会发展战略的实施,在尊重人才自身权益的基础上,通过采取灵活多样的政策措施,鼓励、引导人才向国家重点建设工程、尖端技术研究项目、支柱产业、基础产业、欠发达地区(特别是艰苦边远地区)和农村流动,以增强这些领域的人才资本承载力,提高其人才资源产出效益。与此同时,应当为特殊人才群体提供就业服务,通过搜集、发布人才市场信息,为军队转业干部、大中专毕业生、国有单位下岗分流人员等提供专门就业帮助,有效稳定、优化人才资源,促进合理人才流动。第三,转变政府职能,在理顺社会主义市场经济体制下政府与企业、政府与市场、政府与社会的关系基础上,制定实施科学的、符合我国现阶段基本国情的人才市场发展规划。根据完善中国特色社会主义市场经济体制的要求,研究制定人才市场发展的中长期发展战略,优化人才市场的结构和布局,建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。同时,通过制定人才流动的法律法规,加强对人才流动中知识产权、商业秘密的保护;强化对人才交流活动的监督,查处虚假招聘、乱收费、就业歧视等侵犯人才权益及其扰乱市场秩序的行为,调解市场争议和纠纷,为合理人才流动消除各种制度性和