高校教师人力资本产权问题研究

高校教师人力资本产权问题研究

教师的合理流动是社会发展的必然前提。它是不可避免的，它的积极作用和实际意义是显而易见的，不被低估。高校教师合理流动有利于打破传统“人才身份单位制”,提高人力资源配置效率,有利于高校形成“人本管理”理念,改革传统的高校管理体制,提高高校管理水平和增强高校活力。承认其合理流动的实际价值和意义,并不等于赞同高校教师的无序流动。高校教师不合理流动已经给社会、高校、个人造成了多方面的负面影响:一是不利于高校人力资本投资。高校教师有追求自我价值、终身学习的需求,这就需要高校从时间、资金等方面给教师的学习提供支持,但若教师培训后不归或流失,高校是不愿投资的。高校教师的内在需求与高流动倾向的基本矛盾,不利于高校教师成长与形成高校自身发展的良性循环;二是高校之间互相“控墙角”,造成高校间无序竞争,不利于高校系统健康稳定发展,也抬高了办学成本;高素质教师向沿海、大城市的高校流动,不利于中、西部高校尤其是地方性高校的发展,特别是沿海一些高校接受“三无”教授,不去调查流动教师是否存在契约、合同等限制,使社会对高校的诚信度产生怀疑,不利于形成高等教育多元化的格局;三是不利于高校教师个人的成长和提高其诚信水平。在现代文明社会,诚信和守约是一个最基本的素质,若一个教师对自己与高校所签订的合同和其它契约都不尊重,在未来健全的法制、文明社会是没有生存空间的,若高校教师不考虑诚信与社会成本,只考虑短期经济利益而无序流动,损害的将是自身长远利益。一、高素质教师队伍缺乏必要的专业素养和能力,影响教师进取精神西方人力资本理论把劳动者的流动(包括国内与国际流动)看成是人力资本形成的途径之一,认为通过劳动力流动使生产要素达到均衡配置,进而有利于经济的增长。人力资源管理理论中的勒温(Lewin)的场论、卡兹(Kate)的组织寿命学说、库克(Kuck)曲线、中松义郎的目标一致理论等都从理论上论证了人才流动的必然性。这些理论也同样适用于高校教师流动的必然性分析。高校教师的流动要从理论的必然变为现实的可行,必须具备一些外部条件、自身优势和主观的特性及教师对自身的人力资本有其所有权。就外部条件来看,教师配置由国家计划配置机制转化为市场配置机制,用人单位具有用人自主权,行业、地区、单位之间存在收入、工作条件等差异,户籍、社会保障等制度改革,高校教师人才市场形成,与流动有关法律法规的健全等,这些都为高校教师流动提供了有利的外部条件。就高校教师群体来看,高校教师既具有流动条件又有流动的愿望。高校教师具有流动的客观环境和条件:高校教师特别是学术带头人和年轻高学历的学术骨干是社会稀缺资源,随着国家科教兴国方针确定和1999年以来的高校扩大招生规模,对高素质高校教师需求超过其供应,对于一些办学水平相对较低的高校,出于“升格”、增加学位点、维持生存、追求名人效应以及扩大招生规模等原因,高素质教师成为其争先恐后猎取的稀缺、有价值的资源。高校教师工作具有专业性团体合作意识差需求多样性等特征,具有天性偏好流动的倾向。一是专业性。高校教师是从事教育教学、科学研究、社会服务等职能的高级专门人才。因此,不论是国家教育法律,还是社会各界的认识,高校教师都属于专业人员。高校教师专业性质和要求体现在教育理念、专业精神、专业知识、专业能力、专业智慧等方面。高校教师作为专业人员,热爱和忠诚于其所学习和从事的专业与职业,但又其有对所在高校依存度低和忠诚度低、流动较为频繁的倾向和特征。二是高校教师团体合作意识较差。在高校内部,系和研究所是高校组织教学与研究的基层单位,但由于下述原因,系与研究所没有发挥其应有功能:首先,由于高校扩招引起的师资紧张,专业课教师基本上各教几门课程,互不交叉,很难组织集体备课、研究及观摩。其次,许多专业、学科没有形成在全国有影响的优长科目,未形成既有学术造诣又有人格魅力的学术带头人及其学术团体。另外,由于高校教师有课或有其它任务就到学校去,平时基本上是属于自由、“单干”的性质,以及高校教师受传统思想如“文人相轻”、“宁为鸡头不为凤尾”等影响,很难形成基于工作(教学和科研)具有平等与民主意识、既分工又合作的团体精神。三是高校教师需求的多样性。高校教师不仅追求高收入、良好的工作环境,更关注其自尊与受人尊重、自我实现等需要的满足。高校教师自尊心强,希望自己的工作和人格受到他人尊重,对他人的言行举止尤其与其有关的部分反映敏感,对于负面、消极的评价或批评,容易形成过激反应。高校教师拥有强烈的事业心和使命感,工作积极、主动,更有一种表现自己的强烈愿望。高校教师重视其职业生涯规划与设计,有较为远大的理想奋斗目标。具有高流动特征的高校教师若遇到高校内部管理机制和体制的局限及其它一些偶然的因素,都可能使流动倾向变成现实。在计划经济和高度集中管理体制下,教师是隶属于所在高校的“单位人”,教师个人没有流动的自由;在成为具有相对独立的办学自主权的主体之前,高校是不会在乎教师流动所带来的得失,因为高校没有自己的利益追求。随着高校管理体制改革的深入,高校办学自主权在扩大和落实,高校之间的竞争日趋激烈;高校为了赢得竞争优势和更好地完成其自身使命就必须高度关注教师的质量和结构,以迎接知识经济时代对人才的挑战和满足教师不断提升自身素质的要求。高校为提高教师的学历层次和教育教学的能力,全部承担或分担一部分投资成本,导致教师人力资本产权主体多元化的局面,这类教师在流动时不得不考虑所在高校的利益和权利。目前,高校教师流动的外部条件已经基本具备。通过对高校教师工作特征的分析,教师显示其高流动的倾向和意愿。近年来出现的大量高校教师流动现象说明了这一点,但其中很多教师流动属于不合理流动。判断教师流动是否合理的标准是教师具有流动的意愿和教师自身拥有完全的人力资本产权。对高校在其身上作了人力资本投资的教师而言,不考虑人力资本投资和产权主体多元化的事实,而仅出于追求教师个人经济利益的流动,不符合产权经济理论基本要求是不合理且效率低下的流动二、投资和学费的所有权以及教师的流动1.人力资本产权是一种特殊的权利人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是反映人与人之间社会经济关系的范畴,是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度。人力资本产权不等于人力资本所有权。两者有其内在的联系,即所有权是产权的核心和基础,但在外延和内涵上两者有其本质的不同。从外延来看,所有权是产权的一个重要组成部分,但产权还包括使用权、支配权、收益权等,并且产权的各项权能即所有权、使用权等既可以归属同一主体,也可以分属于不同主体。从内涵来看,所有权与产权的差异表现在:人力资本所有权是指法律赋予某人(包括自然人和法人)拥有其人力资本的排他性权利,是法律赋予其人力资本的归属标志,这种权利是一种明确的、静态意义上的权利。人力资本产权是使一个人或其他人受益或受损的权利,是“存在合法权利”、实施一定行为的权力和动态意义上的权利;人力资本产权是人力资本进入实际工作后,所引发的人与人之间相互利益关系的权利界定,它只有在不同的人力资本所有者之间发生利益关系时,才有存在意义;人力资本产权必须与交易、聘用、流动相联系,并在交易、聘用、流动中得以体现,由于交易、聘用、流动等因环境的复杂多变、人的有限理性、不完全信息等原因具有不确定性,这就导致人力资本产权界定的模糊性、其使用与未来收益的不确定性及冲突和合作的复杂性。这种人力资本产权的性质表明:可能存在两种所有权之间权利、责任不清的矛盾,即产权矛盾;一个人在实施某一行为时,不得不考虑行为结果对他人(或组织)可能造成的影响,产权的行使将受到某种限制,不得侵害他人(或组织)的利益;组织合约中人力资本承载者之间、人力资本所有者之间、人力资本承载者与用人单位之间冲突与合作的复杂性。人力资本产权既具有与物质资本产权共同的属性,如排他性、交易性、可分解性等,又具有其自身特殊属性。一是人力资本同其承载者(有生命的个人)既相互独立又不可分离,人力资本所有者同其承载者既可合二为一又可能存在分离。在人力资本产权中,人力资本可以看做是一种相对独立于其承载者意志之外的财产,虽然人力资本只能与其承载者结合在一起,这是人力资本与承载者的自然生理关系,但这并不影响人力资本本身与其主体意志相对分离。国家、组织、个人或家庭等都有可能成为人力资本投资的主体,正因为投资主体多元化,按照“谁投资、谁所有(或使用)、谁收益”的原则,导致多元主体对人力资本有共同产权的局面,这样对一个人拥有的人力资本而言,人力资本产权主体与其承载者既可分离,又可合二为一。二是人力资本产权是主动性产权。人力资本承载者本人的意志和行为以及其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系和其实现过程产生重大的影响。这一影响不仅使人力资本产权关系的规范及其运行变得更为复杂,而且还直接决定和影响人力资本效能的实现程度和人力资本投资进而极大地影响物质资本效能的发挥人力资本产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存。不管人力资本所有权是否完全归属于其承载者,其承载者可以实际控制人力资本的开发与利用。三是人力资本承载者与其他所有者的矛盾。由于在人力资本产权关系中,人力资本的承载者是其人力资本的当然所有者或所有者之一,由于人力资本与其承载者存在着生理上不可分割的关系特征,由此导致人力资本承载者与其他投资者或所有者(存在于某一人体内的人力资本可能属于多个投资者共有)和其他产权主体之间必然存在着矛盾,从而使人力资本产权关系复杂化2.人力资本产权出于高校教师终身学习、提升学历与知识水平,以及高校自身为建立一支高学历、结构合理的师资队伍的要求,目前许多高校为高校教师短期进修、参加学术会议、在职攻读硕士和博士学位提供物质、工作的支持与方便。许多高校全部或部分承担教师学习的培训费用,并发放了教师学习期间的工资、福利、津贴。这些高校教师的人力资本是高校、教师个人等多元主体共同投资形成的。由此形成的教师人力资本就具有高校、个人等多个所有者,不是独一无二地属于教师个人。由于教师与其身上的人力资本在生理上密不可分,并且教师无论在何种情况下人力资本的形成都需要教师本人付出相应的时间、精力、物质等学习成本,因此,从终极和长期的角度看,教师可视为其人力资本的主要的投资者。一个教师身上的人力资本可能有多个所有者,但教师本人总是最主要的所有者,并且与其人力资本的其他投资者(所有者)的关系表现为一种类似债权债务的关系。为此,高校在为教师提供学习、培训、进修机会的同时,往往高校要求教师与之签订服务一定年限的契约或给予相应赔偿的合同,这符合人力资本产权理论要求。当然,契约所要求的服务年限和(或)赔偿金额应适度,要有科学、客观依据。许多教师认为服务期限太长、赔偿金额太高。其实在确定赔偿金额时,必须考虑到高校承担的学习费用、招募与摩擦成本(因流动而发生的寻找新教师的招聘成本及新教师不熟悉工作环境而造成的低效率成本)、脱产学习期间高校发放的工资与津贴、机会成本(因教师流失所丧失的高校发展机会),同时高校作为投资者要获得一定的人力资本投资收益率,如果考虑以上因素并以此作为确定赔偿金额或服务年限的依据,那么许多教师心中的不公平感就会消失,双方主体的权利与责任得到统一。人力资本产权是一种动态和行为意义上的所有权,是一种受到某种限制的权利。高校教师在实施流动时,既要考虑人力资本多个所有者(教师和高校)之间关系,也要考虑两个产权主体(教师之间)的关系、产权主体(如教师)与受影响的其他主体(如学生)之间的关系;要考虑流动这一行为可能造成的影响,尤其是负面影响,不得侵害他人的利益,如教师在学期中间流动就侵犯了学生的利益。有些教师以为自己是其人力资本产权的唯一主体,流动是自身的权利与自由的体现,不考虑他人利益,这不符合人力资本产权的内涵。人力资本产权是所有权及其派生的使用权支配权收益权等一系列权利的总称。教师的人力资本所有权归属于个人或归属于多元主体,支配权、使用权属于所在高校。由于教师职业比较自由,个人可支配时间较多,使得教师在岗不出力、“打两份工”、兼职过多等现象十分突出,这属于一种教师流动的极端形式即隐性人才流失,影响教学质量,降低了科研水平。这既是对高校管理者一种严峻挑战,要求管理者正确认识教师人力资本产权的特征,设计合理、科学管理体制与制度,以调动教师的工作积极性,同时要求教师尊重高校所拥有的对教师的支配权、使用权,约束自己的不当行为。三、配置高校、其他教师、学生等人之权利时,教师承担自己通过对人力资本产权及其特征的分析,可以发现高校教师作为其自身人力资本产权的主体之一,有合理配置其自身资源的权利;但教师在行使配置或流动的权利时,不得损害高校、其他教师、学生等主体的利益,这是人力资本产权内涵应有之义。作为教师所在的高校,要做好两方面的工作以应对日益增多的教师流动:1.规范高校教师人力资本产权,合理分担教师和高校的投资成本。我国我国,我国教师高流动性的特征使其所在的高校面临着人力资本投资的流失风险,为此高校要积极维护其自身的权益,避免使用行政手段如扣留教师的档案,而要从作为教师人力资本投资的主体理应拥有部分产权的角度来行使自身的权利,以达到对教师无序流动起到一定威慑作用的目的。一是教育教师树立正确的人力资本产权观念和责任意识。完整的教师人力资本产权应当是权责统一体,包括教师对其人力资本所享有的支配权、占有权及收益权和教师所承担的其不遵守在经济生活中形成的一定行为关系(即契约关系)的成本(即产权责任)。只有当权利和责任都得到保证和满足时,教师人力资本产权才是完整的。二是完善劳动契约。高校要科学而全面计算对教师的投资成本和投资收益,并在双方自愿的基础上,签订具有法律意义的契约。契约应对培训期间的费用承担、接受培训教师的工资和福利等待遇、培训后的服务期限、违约责任等进行详细、明确的约定,切忌模棱两可。三是教师和高校分担投资成本。经济学家将人力资本分为两类:一类是通用性人力资本;另一类是特质性人力资本。完全意义上的通用性人力资本指的是那些对任何工作、在任何组织都具有相同价值的知识和技能,完全意义上的特质性人力资本指的是那些只对特定的组织才有价值的知识和技能。现实中的人力资本大多介于两个极端之间,通用性人力资本和特质性人力资本的差异只是程度问题。对通用性人力资本而言,由于有很多竞争性的需求者,市场工资能充分反映人力资本价值,任何投资收益都归劳动者所有,组织不会有积极性、也没有必要投资于这类人力资本;对于特质性人力资本,个人可能不会有积极性进行这样的投资,因为如果不能在该组织就业,个人的投资是没有价值的,即使能在该组织就业,老板的讨价还价可能使他的工资的增加不足以弥补投资成本。高校教师人力资本投资主要是学历教育即专业知识的培训教师拥有的人力资本主要属于通用性的人力资本,其专业知识