人才流动的影响因素分析

人才流动的影响因素分析

人才流动是适应和分配人才的过程，是个人或社会组织通过追求利益和价值而实现满意的过程。因而,人才流动具有人才个体与组织双向决策特征,人才流动的实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果。笔者通过依据公平理论原理,构建了人才流动模型,并提出了合理人才流动对策。一、员工的公平感20世纪60年代,美国学者亚当斯J.S.Adams提出了公平理论。这一理论的基本观点是:员工的工作态度既受绝对收益的影响,也受相对收益的影响。相对收益,即自己所获得收益(包括金钱、地位与认可及获得赏识等)与自己的付出(教育、努力及职务上所消耗的时间等)的比值。员工会自觉地将本人的所得与劳动同他人的所得与劳动进行比较,也会把自己现在的所得与劳动同过去的所得与劳动进行比较。这种比较可表示为:QA/IA=QB/IB式中:QA为A员工所得,IA为A员工所付出;QB为B员工所得,IB为B员工所付出。如果发现自己的所得与付出比例与他人的比例相等或略高,或自己现在的比例与过去相等或略高,便认为是正常的,理所当然的,因而工作积极。如果发现自己的所得与付出比例低于他人的比例或自己过去的比例,就会产生不公平感,从而引发流动心理。因此,我们可以看出:一定程度而言,员工的公平感是人才流动的主要动力因素。当员工感到公平时,会留在服务的组织;当员工感到不公平时往往倾向辞去工作,寻找新的工作,以达到内心的公平。二、人才流动的政治决策模型人才流动主要是人才个体和其所服务的组织联合决策的结果。因此,分析人才个体与组织的联合决策过程,有助于深刻理解人才流动。(一)不同pf/pfqpp/pp的流动函数依据公平理论,人才流动是人才个体追求相对收益最大化的决策。由此可以得出,人才流动主要取决于目标工作状态所提供的相对收益与目前工作状态的相对收益的比较。即人才流动的个体决策模型可表示为:F1={流动‚当Qpf/Ipf≥Qpp/Ipp不流动‚当Qpf/Ipf＜Qpp/IppF1={流动‚当Qpf/Ιpf≥Qpp/Ιpp不流动‚当Qpf/Ιpf＜Qpp/Ιpp其中:Qpf为目标工作状态所提供的净收益,它等于流动收益V减去流动成本C。而流动收益不仅包括在目标状态下人才个体获得由工资、绩效工资、奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等所构成的外在报酬,也包括由组织为人才个体所提供的学习机会、挑战性的工作、职业安全感、地位与认可等构成的内在报酬。流动成本包括直接迁移成本C1、机会成本C2、心理成本C3、社会成本C4。Ipf为目标工作状态人才个体的付出,它包括在目标工作状态下人才个体的教育水平、努力程度及职务上所消耗的时间。Qpp为目前工作状态所提供的净收益。Ipp为目前工作状态下人才个体的付出。当目标工作状态所提供的相对收益大于或等于目前工作状态的相对收益时,即Qpf/Ipf≥Qpp/Ipp,人才个体就会做出流动决策。当目标工作状态所提供的相对收益小于目前工作状态的相对收益时,即Qpf/Ipf<Qpp/Ipp,人才个体就会做出不流动决策。(二)流动决策能力人才流动不完全取决于人才个体的决策,还取决于人才服务的组织的决策。依据公平理论,不论是企业、事业单位,还是政府机构其决策都是从组织需要的角度出发,在分析相对收益的基础上进行决策的。因此,人才流动的组织决策可表示为:F2={流动‚当Qof/Iof≥Qop/Iop不流动‚当pQof/Iof＜Qop/IopF2={流动‚当Qof/Ιof≥Qop/Ιop不流动‚当pQof/Ιof＜Qop/Ιop其中:Qof为使用该人才个体组织整体的净收益;Iof为使用该人才个体组织整体的付出;Qop为未使用人才个体目前组织整体净收益;Iop为未使用人才个体目前组织整体的付出。所以当组织使用人才所对应的相对收益大于目前未使用人才所对应的相对收益时,即Qof/Iof≥Qop/Iop,组织就会做出相应的流动决策。当组织使用人才所对应的相对收益小于目前未使用人才所对应的相对收益时,即pQof/Iof<Qop/Iop,组织将做出不流动决策。(三)人才流动的实现依赖于人才个体与组织的双向流动结果的组合联合人才个体决策和组织决策,可以建立人才流动决策模型,即F=(F1,F2)。其中,F1为人才个体决策结果,F2为组织决策结果。图1表示人才个体决策结果与组织决策结果的四种组合。由图1可知,在人才个体和组织对人才流动决策结果的组合中,只有在组合1的情况下,人才流动才能实现。对人才个体而言,只有目标工作状态所提供的相对收益大于或等于目前工作状态的相对收益时,个体才做出流动决策;同时,组织也只有在未来使用人才所对应的相对收益大于目前未使用人才所对应的相对收益时,才做出流动决策。可以,人才流动的实现取决于人才个体和组织双向决策相协调的结果。而在其它组合中,人才流动均无法实现。在组合2的情况下,人才有流动的机会,但无流动的意愿,导致人才流动不能实现。在组合3的情况下,人才有流动意愿,但无流动机会,也导致人才流动无法实现。而在组合4的情况下,则是人才既无流动意愿,也无流动机会,导致人才流动不能实现。三、信息流动的启示人才合理流动是在经济规律和竞争机制的共同作用下,根据价格信号和市场供求关系,人才个体和组织理性决策下的流动。人才流动决策模型也正是在这一机制下发挥作用,为此,需要采取以下措施:(一)主体的独立决策地位对中小企业改革的影响。我国市场经济独立决策地位是人才实现合理流动的先决条件,也是市场机制发挥作用的基本前提。计划经济时代,无论是人才个体还是组织,都不具有人才流动决策权。进入市场经济时期,由于我国不同性质的组织,如不同所有制的企业,其改革的强度和进度不一样,因而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样,对其人才的合理流动便产生了不同的影响。目前,我国的国有部门,特别是事业单位,在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立,这必将对人才合理流动产生负面作用。(二)制约我国人才资源合理配置的因素研究表明,我国国有部门传统福利制度过于复杂,涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等,使工作状态的收益评估难以进行,从而成为制约我国人才资源合理配置的原因。因而,政府要转变职能,理顺市场经济体制下政府与企业、政府与市场、政府与社会的关系,规范政府行为为人才流动消除制度约束,全面推进社会福利制度作保障制度的货币化改革,减少人才流动中的障碍,推动人才的合理流动。(三)人才流动的最低门槛人才流动成本是人才流动所必须支付的,其成本促使了人力资源配置效率的改进,与此同时,也形成了人才流动的最低门槛。据统计,我国国有部门的人才流动需承担培养费、教育费、违约费、跨行业费、落户费等,致使成本昂贵难以支付。因此,人才流动成本的降低有利于人才的合理流动。(四)中小型企业员工对信息渠道的需求健全人才资源市场机制,一方面通过人才资源的供求机制、竞争机制、价格机制等的相互作用促进人才的合理流动;另一方面促进人才资源市场中介组织的健康发展,提高其服务水平。不论是人才个体,还是组织,在各自的决策中都需