水务公司薪酬以及绩效管理方案

0报告目录岗位配置和职位评估薪酬体系和薪酬测算绩效管理方案1鞍山水司的组织调整为投资运营型构造，以加强总部控制力，落实基层单位的执行力党委办公室投资企划部人力资源部财务部采购中心客服运营中心生产技术中心5个水厂工程子公司维修分公司物业子公司10个营业所腾敖营业所党委书记副总经理财务总监副总经理总经理人力资源总监工会主席副总经理副总经理二级泵站总经理办公室开发区所2组织构造调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销别离的管理模式精简总部机构，职能管理集中减少业务管理层级，保持产销别离管理模式设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等职能管理部门，进展集中管理党、工、团合并成为一个党委办公室设采购中心，总体负责公司的所有采购工作取消原二级公司、供水公司等二级管理机构合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产技术中心，全面负责供水方案的设计、建立和生产运行将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和客户效劳工作，下设12个营业所3鞍山水务主业的岗位配置调整为1432个，并划分五大职位序列单位原有岗位数调整后岗位数岗位增减数量干部工人合计管理序列专业序列操作序列辅助序列销售服务序列合计公司总部1111362475038833915225-22营业所7885192954217152451676-253水厂44458502230268310322-105二泵

21720075维修公司2513415912711450138-21合计25815791837141485542274661436-405岗位配置调整的几个重点：总部岗位配置以管理需要考虑，取消二级管理机构；原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进展了核定；民用户抄收人员按照2500户配置一人，维修工按1000户配置一人门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司分流去向人数1工程公司2202物业公司793待岗106人员分流建议4采用国际职位评估系统，对鞍山水司调整后的各个岗位进展了职位评估特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进展排序(如:重要性、工作复杂性等〕根据工作内容进展分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准岗位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进展每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与岗位市场价值严密相关可信度高比较不同组织，不同职能间的岗位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的岗位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的岗位被“强迫〞分类潜在的偏见非标准岗位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法国际职位评估系统5国际职位评估系统〔IPE〕，从四个因素、十个维度对岗位进展评估，其中影响因素的权重最大

贡献影响性质组织规模

5705115101301026010影响沟通创新知识性质架构程度复杂性

团队宽度深度6在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上的“行政级别〞评估后总经理总监经理岗位级别汇报关系岗位价值职级确定原那么：强调职位奉献，而不是头衔，打破官本位、拓宽职业开展空间评估前职务63625857565554521234567891234567897通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级鞍山水司岗位等级分布图8报告目录岗位配置和职位评估结果薪酬体系和薪酬测算绩效管理方案9根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬构造设置为4个局部：根本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖根本工资绩效奖金福利年度兑现奖计算依据兑现指标完成情况组织绩效个人绩效职位重要性个人绩效浮动比例公司规定标准表达地区差异性、劳动强度差异性等主要特点法定福利—强制性补充福利—个性化根本年薪平均到每月支付实际收入与业绩关联表达薪酬鼓励性与团队绩效相关联以销售收入、产销差及超额利润等指标完成情况为分配基准整体薪酬职位价值与奉献任职能力市场薪酬行情作用鼓励、吸引保障绩效月奖包括计件〔计时〕奖和固定奖金年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到

固定收入保障导向

变动收入业绩导向年收入规划10福利分为法定福利和补充福利二个局部根本工资绩效奖金福利年度兑现奖法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托费等等补充福利，根据需要设立，制定相关制度原有的费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取消，统一纳入根本工资高官车补单独考虑整体薪酬

固定收入保障导向

变动收入业绩导向序号福利种类享受员工发放标准一法定福利全体员工按相关法规二补充福利1郊区补贴在郊区工作员工按不同地区确定标准2出差补贴出差员工按出差天数3特殊工种补贴特殊工种员工高危、有毒、高体力劳动等工作，制定相应的补贴标准11年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的鼓励项，表达团队年度总体任务完成情况根本工资绩效奖金福利年度兑现奖年度兑现奖，是在制定年度经营方案和预算时同步制定的年度超额奖金建议年度兑现奖总额不超过500万元以单位的年度目标超额完成局部对应金额的40%为单位年度兑现奖总额单位总体KPI到达80分，可以进展兑现奖分配分配比例为：单位经营团队10％单位其它员工90％公司高管团队参照整体平均水平设定个人KPI到达60分可以参加兑现奖分配，所得兑现奖＝个人应得数×KPI等分整体薪酬

固定收入保障导向

变动收入业绩导向部门计算指标综合办公室公司利润投资企划部公司利润人力资源部公司利润财务部公司利润采购中心采购总成本生产技术中心产销差率客服运营中心销售收入营业所销售收入维修公司总成本水厂单位制水成本二级泵站总费用各部门兑现奖计算指标12根本工资和绩效奖金构成了员工的年收入根本工资绩效奖金福利年度兑现奖整体薪酬

固定收入保障导向

变动收入业绩导向年收入规划年收入包括根本工资和绩效奖金两个局部组成根本工资按照岗位等级的不同，占年收入总额的固定比例，按月发放绩效奖金跟业绩考核挂钩绩效奖金的发放形式有计件奖和固定奖金二种模式岗位名称计奖指标起奖点单价微机收款员收款笔数6000件0.4/件工商抄收员抄收用水量机关抄收员抄收用水量民用抄收员抄收用户数1700户0.65元/户维修工维修工时管道工维修工时管道抢修工维修工时司机公里数100KM0.2/KM可采用计件奖的岗位备注：在实施新的薪酬体系之前，鞍山水司需要进一步对上述工种的工作量进展统计分析，以确定上述工种的起奖点和奖金单价13各职级年收入规划的薪酬标准职级参数年薪酬标准月薪酬标准级差带宽A1A2A3A4A5A1A2A3A4A56512%60%92,736112,608132,480152,352172,2247,7289,38411,04012,69614,3526412%60%82,824100,572118,320136,068153,8166,9028,3819,86011,33912,8186312%60%73,92089,760105,600121,440137,2806,1607,4808,80010,12011,4406212%60%66,02480,17294,320108,468122,6165,5026,6817,8609,03910,2186112%60%58,96871,60484,24096,876109,5124,9145,9677,0208,0739,1266010%55%54,46264,79175,12085,44995,7784,5395,3996,2607,1217,9825910%55%49,59058,99568,40077,80587,2104,1334,9165,7006,4847,2685810%55%45,06653,61362,16070,70779,2543,7564,4685,1805,8926,6055710%55%40,97748,74956,52064,29272,0633,4154,0624,7105,3586,0055610%55%37,23644,29851,36058,42265,4843,1033,6924,2804,8695,457559%50%35,01040,84546,68052,51558,3502,9183,4043,8904,3764,863549%50%32,13037,48542,84048,19553,5502,6783,1243,5704,0164,463539%50%29,43034,33539,24044,14549,0502,4532,8613,2703,6794,088529%50%27,00031,50036,00040,50045,0002,2502,6253,0003,3753,750519%50%24,84028,98033,12037,26041,4002,0702,4152,7603,1053,450508%45%23,52926,94530,36033,77637,1911,9612,2452,5302,8153,099498%45%21,76224,92128,08031,23934,3981,8142,0772,3402,6032,867488%45%20,18123,11126,04028,97031,8991,6821,9262,1702,4142,658478%45%18,69321,40724,12026,83429,5471,5581,7842,0102,2362,462468%45%17,29819,80922,32024,83127,3421,4421,6511,8602,0692,279457%40%16,51218,57620,64022,70424,7681,3761,5481,7201,8922,064447%40%15,45617,38819,32021,25223,1841,2881,4491,6101,7711,932437%40%14,40016,20018,00019,80021,6001,2001,3501,5001,6501,800426%40%13,44015,12016,80018,48020,1601,1201,2601,4001,5401,680416%40%12,76814,36415,96017,55619,1521,0641,1971,3301,4631,596400%40%12,00013,50015,00016,50018,0001,0001,1251,2501,3751,50014可以看到，鞍山水司的薪酬曲线相比照较平缓，薪酬等级差异较小15在组织变革和薪酬方案实施时，应对每个上岗的员工在本职级中进展薪酬对位入级职级带宽A5A3A1A2A4经历丰富,有时机可考虑提拔有经历，业绩优异能力到达岗位要求有潜力，需要更多开发新任职者个人薪资在构造中的位置注：一般应综合考虑员工的胜任能力、业绩表现、从业经历等因素。16根据序列及职等的划分，建议各个职位序列采用如下的浮开工资比例岗位固定工资绩效工资管理序列专业技术序列辅助序列操作序列销售服务序列高管团队40％60％部门（副）经理、二级单位负责人50％50％部门职员、二级单位部门负责人规划员、总帐会计、会计、法务审计员、工程管理员所有销售服务序列人员60%40%二级单位科员出纳、统计等其它专业序列人员所有操作序列人员70%30%所有辅助序列人员80%20%90%10%17执行新的薪酬体系，预计鞍山水司的薪酬总额将增加近700万，对利润的影响为约900万在岗人员按照职位等级的中位值薪酬预测原有离岗人员的薪酬不能继续增加，应考虑减少。预测值保持现状兑现奖总额不能大幅度增加，随着鞍山市用水业务的稳定，应加强年度方案和预算的准确性，以逐步减少兑现奖总额初步预计新增待岗人员102人，按照月薪酬1000元预测对利润影响程度约900万，考虑社保增加约140万，转移到物业公司79人薪酬约100万29813660＋67918执行新的薪酬方案，在岗人员的人均工资水平与省内同行业处于偏上水平，在提升薪酬竞争力的同时，兼顾了外部公平性薪酬方案与2006年辽宁省各地市年人均工资比较2006年鞍山自来水公司年人均工资总额为14543元，其他城市相比处于中等水平调整后人均工资总额为19115元，在假设省内其它水司2年内人均工资不增长的前提下，略超省内同行业最高水平单位：元/人·年19报告目录岗位配置和职位评估结果薪酬体系和薪酬测算绩效管理方案20绩效管理是一种方法，同时也是一个过程绩效管理是一种系统的方法和工具：要求经理们对战略达成共识，帮助经理们在组织中沟通战略进展业务的规划，使公司经营管理目标层层得到落实；同时将员工的行为与公司战略目标相联系绩效管理的目的和意义：使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为；跟踪绩效达成的情况，提高员工绩效；提高员工士气和动力，增强竞争优势

绩效管理是：绩效管理关注的是：关注产出、成果、过程与投入关注组织层面的绩效，同时也关注个人关注持续性的开展和改善〔创造一种文化，每一个人从成功和失败中学习〕，而不是工资关注沟通〔创造一种气氛，持续对话，确定相互期望〕关注伦理〔尊重个人，相互尊重，程序公正，透明〕©2007

BEXCEL-Allrightsreserved21绩效管理的步骤主要工作明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到各个部门听取反响意见，进展必要修改，形成一套考核指标体系〔构造、权重〕根据公司年度经营目标制定具体衡量标准，并经坦诚沟通，取得对目标的共识起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同采集考核数据业绩评估计算考核得分依据绩效考评结果实施奖惩鼓励3.绩效辅导/监控2.签订绩效合同1.制定绩效指标4.绩效考评必要时直属主管与下属共同制定目标实现的措施提供必需资源配置进展相关绩效辅导，提高绩效水平阶段性审视目标达成状况，对存在的差距提出改进措施22绩效指标制定程序制定关键业绩指标编制年度经营方案/预算明确公司经营目标目标分解并完成部门经营方案/预算编制人力资源部组织相关人员〔高层及部门负责人〕，确定公司的关键绩效指标体系，并分解落实到各责任部门及责任人各目标责任人与其直接上级根据公司年度经营方案，确定各关键绩效指标的目标值，讨论/制定部门绩效合同?公司年度方案/预算?总经理办公会组织：投资企划部?绩效合同?

人力资源部组织直接上级批准责任部门/人主要活动主要成果12月底前1月底前©2007

BEXCEL-Allrightsreserved23部门经理以上员工的关键业绩指标可以从以下四个方面考虑效益指标满意度指标员工培养指标运营指标定量指标定量指标定性指标定量指标定性指标定性指标利润净资产回报率营业净现金流表达公司价值创造的直接财务指标全面衡量创造股东价值的能力实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量利用最有效的营运杠杆衡量和确保战略及年度经营目标的实现当期应完成的重点工作目标包括内部满意度和外部满意度提高部门效劳质量、加强部门协调的评议指标提高效劳质量部门员工培养指标销售收入完成率生产方案完成率采购本钱降低率本钱核算体系实施进度效劳承诺履行率〔客户〕满意度员工培训方案达成率描述举例指标类型©2007

BEXCEL-Allrightsreserved24运营指标：从公司的价值实现体系着手，找出对年度经营目标有重大影响的价值实现环节，分析其关键驱动因素第一步：确定业务价值树第二步：找出具有重大影响的价值实现环节第三步：找出该环节成功关键驱动因素价值体系有重大影响的价值实现环节部门关键业绩指标重要性：对年度目标影响重大波动性：状态不稳定改善空间：与最正确做法之间的差距较高可以利润为分析起点重要性波动性改善空间年度目标年度目标驱动因素/措施驱动因素/措施部门A目标部门A目标部门B目标部门B目标……部门C目标部门C目标具体化©2007

BEXCEL-Allrightsreserved25满意度指标〔效劳承诺指标〕：用以评价被考核部门的内部效劳性工作质量效劳承诺指标以一对一的方式，由被效劳部门向效劳部门提出5项以内的关键效劳事项，并共同协商确定效劳输出质量的评定标准及权重考核期末，由被效劳部门对关键效劳事项逐项考核〔可灵活处理〕通过部门评议促进部门沟通、提高工作质量序号需提供的服务事项衡量标准权重1IT设备、网络故障排除4小时以内解决2网络安全不造成对工作的影响3薪酬福利计算无差错4良好的服务态度各部门评价良好5合计100%效劳承诺指标©2007

BEXCEL-Allrightsreserved26员工培养指标：用于考察考核期内员工培养方案达成的实绩员工开展方案员工培养方案考核期内需具体开展的员工培养活动考核指标员工培养方案的落实情况方案达成的效果©2007

BEXCEL-Allrightsreserved27鉴于鞍山水司初次运用KPI体系，建议建立目标管理体系，将当期目标逐级分解落实到具体岗位部门目标措施/活动直属主管目标A目标B……下属目标N措施具体化目标形成辽阳水司整合可行性报告完成2008年制度汇编的修订工作完成2008年年度经营计划和预算的编制完成×××离职审计1月底前完成辽阳水司的整合初步意向2月15日前完成整合可行性报告2月5完成×××离职审计部门目标A员工目标C员工目标目标分解举例1月5日组织质询会1月20日之前组织完成年度经营计划和预算调整1月15日提交审批B员工目标举例©2007

BEXCEL-Allrightsreserved28工作目标的设定需遵循五个原那么〔SMART〕Specific具体的Measurable可衡量的有具体的绩效或成果尽量明确质量、数量、及时性或费用Agreed-upon互相认可的Realistic实际可行的Tie-to-business与经营目标严密相关上级和下属均认可所设定的目标具有挑战性然而又实际可行与企业和部门业绩指标的实现严密相关©2007

BEXCEL-Allrightsreserved29工作目标设定由主管设定，并经员工认同，以双向互动的方式来分解目标，有助于澄清双方的期望〔1〕第一步：直属主管向部下说明当期要到达的总体目标、方针，目标尽量具体化、量化说明目标的分解思路及相互关系使部下充分理解设定目标有关的重要事项〔2〕第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和直属主管的要求反省上期目标达成情况，制定当期目标。〔3〕第三步：直属主管与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是不适宜等明示总体目标及对部下的期望下级目标设定目标修正/确认直属主管说明部下设定共同修正步骤内容©2007

BEXCEL-Allrightsreserved30采用目标管理卡对员工当期目标进展管理和考评©2007

BEXCEL-Allrightsreserved31目标管理卡使用方法1----目标执行人填写目标达成实绩后交由直属主管进展评分，该分值构成KPI指标中月度重点工作得分目标责任人将每工程标的实际达成结果填入此栏，包括：完成时间实际达成的结果，例如：量化的指标、实现目标所必需的各类工作的完成数量及质量达成结果的表述需与目标水平设定相一致直属主管将实际完成结果与评价标准进展对照得出每一项的得分目标设定时确定的每工程标的权重或重要度©2007

BEXCEL-Allrightsreserved32目标管理卡使用方法2----直属主管填写考评评语对绩效完成情况提出改进建议对照目标考评标准就每工程标从时间、质量的达成程度给予准确的评价从开展的角度对目标实施过程中在方法、技能、态度等方面存在的问题提出改进建议©2007

BEXCEL-Allrightsreserved33目标管理卡使用方法3----直属主管与部下进展沟通并设定下期目标直属主管与部下沟通后，填写下期目标及具本要求目标是指本考核期能到达的目标标准：可以是定量和定性的目标跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准根据本期目标制定措施，对跨考评阶段的措施，原那么上要制定能在本考核期内能完成的个别方案，可另附纸说明©2007

BEXCEL-Allrightsreserved34总部部门经理KPI考核指标表〔一〕岗位行政办公室主任党委办公室主任投资企划部部长人力资源部部长KPI指标指标权重指标权重指标权重指标权重月度重点工作目标完成率30%月度重点工作完成率30%

月度重点工作完成率30%

月度重点工作完成率30%

办公费用控制率20%党员违纪率

20%

投资项目收益率30%

部门费用控制20%

案件发案及查结率15%培训授课率20%

部门费用控制15%

人力资源成本费用控制20%

事故发生率15%员工培养指标15%员工培养指标15%薪酬绩效考核差错率15%员工培养指标10%内部满意度15%内部满意度10%内部满意度15%内部满意度10%

合计100%

100%

100%100%©2007

BEXCEL-Allrightsreserved35总部部门经理KPI考核指标表〔二〕岗位财务部部长采购中心主任生产技术中心主任客服运营中心主任KPI指标指标权重指标权重指标权重指标权重月度重点工作完成率30%

月度重点工作完成率25%月度重点工作完成率20%

月度重点工作完成率

20%成本费用控制率20%

采购成本费用控制率20%

生产成本控制率20%

销售计划完成率

25%财务预算执行率20%

采购质量合格率20%

产销差率20%

漏损率

15%

员工培养指标15%采购及时率15%生产事故发生率10%水费回收率

25%内部满意度15%员工培养指标10%生产设施完好率10%客户满意度15%内部满意度10%员工培养指标10%

内部满意度10%

合计100%

100%

100%100%©2007

BEXCEL-Allrightsreserved36下属单位经理KPI考核指标表岗位营业所所长维修公司经理二级泵站站长厂长KPI指标指标权重指标权重指标权重指标权重月度重点工作完成率25%月度重点工作完成率25%月度重点工作完成率30%月度重点工作完成率25%水费回收率25%管网维护维修及时率20%机泵设备完好率25%售水量20%产销差20%大修项目完成率20%调度指令执行率25%产销差20%党团工作开展情况15%大修质量合格率20%内部满意度20%制水成本控制率20%客户满意度15%设备安全运行15%客户满意度15%合计100%

100%

100%100%©2007

BEXCEL-Allrightsreserved37绩效管理的第二步是签订绩效合同主要工作起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同采集考核数据业绩评估计算考核得分依据绩效考评结果实施奖惩鼓励3.绩效辅导/监控2.签订绩效合同1.制定绩效指标4.绩效考评必要时直属主管与下属共同制定目标实现的措施提供必需资源配置进展相关绩效辅导，提高绩效水平阶段性审视目标达成状况，对存在的差距提出改进措施明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到各个部门听取反响意见，进展必要修改，形成一套考核指标体系〔构造、权重〕根据公司年度经营目标制定具体衡量标准，并经坦诚沟通，取得对目标的共识©2007

BEXCEL-Allrightsreserved38制定年度绩效合同仅为示例定性衡量不易量化的重点工作可以考察长期性工作可以考察工作的过程签字07年度绩效合同受约人批准部门职位签字部门职位关键绩效指标目标值权重评分标准上半年全年总经理公司净利润XXXX30%收入XXXX10%员工培养指标XXXX10%XX重点工作重点工作评价量表5%XX5%重点工作评价标准阶段目标权重上半年全年重点工作评价量表序号重点工作10%2管理制度建立XXXXXX5%1辽阳水司整合XXXXXX3总成本XXXX20%重点改造项目完成率XXXX10%39绩效管理的第三步是绩效辅导/监控，绩效管理是一个过程，直接上级对下属工作目标的实现进展过程管理也至关重要主要工作起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同采集考核数据业绩评估计算考核得分依据绩效考评结果实施奖惩鼓励3.绩效辅导/监控2.签订绩效合同1.制定绩效指标4.绩效考评必要时直属主管与下属共同制定目标实现的措施提供必需资源配置进展相关绩效辅导，提高绩效水平阶段性审视目标达成状况，对存在的差距提出改进措施明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到各个部门听取反响意见，进展必要修改，形成一套考核指标体系〔构造、权重〕根据公司年度经营目标制定具体衡量标准，并经坦诚沟通，取得对目标的共识绩效管理不以奖惩为考核最终目的，强调的是对员工的绩效改进和提升©2007

BEXCEL-Allrightsreserved40绩效辅导及监控需要上级与下属一起跟踪绩效完成的情况，并努力帮助下属到达或超越已制定的绩效目标根据下属工作能力，进展鼓励、提供建议、或进展具体指示强调目的和重点询问具体进展情况明确期望到达的结果讨论可采用的方法，必要是共同制定目标实现的具体措施和工作方案设立一个跟踪时间并表达对员工获得结果的信心日常的鼓励、反响与指导用正式会议的形式回忆跟踪：员工绩效方案完成情况期间遇到的问题需要的资源以及支持工作定期绩效回忆会议员工的日常工作41绩效管理的第四个步骤是收集考核数据实施考核，并应用其结果主要工作起草业绩合同审批并签订关键岗位的业绩合同采集考核数据进展业绩评估计算考核得分依据绩效考评结果实施奖惩鼓励3.绩效辅导/监控2.签订绩效合同1.制定绩效指标4.绩效考评必要时直属主管与下属共同制定目标实现的措施提供必需资源配置进展相关绩效辅导，提高绩效水平阶段性审视目标达成状况，对存在的差距提出改进措施明确公司年度经营目标找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到各个部门听取反响意见，进展必要修改，形成一套考核指标体系〔构造、权重〕根据公司年度经营目标制定具体衡量标准，并经坦诚沟通，取得对目标的共识©2007

BEXCEL-Allrightsreserved42通过业绩考评卡进展绩效考