酒店业人才流失原因分析及对策研究-以维也纳酒店为例

绪论研究背景及意义改革开放以来，社会的变化很大，人们不再一味的努力工作挣钱，越来越多的人学会了去享受属于自己生活，他们会在忙碌之余选择一些服务项目放松一下身心，比如旅游，因为人们都愿意走出自己熟悉的地方去看看外面的世界，又因酒店业与旅游业联系紧密，很多人在出去旅游的时候就必须要考虑住宿的问题，所以酒店业随之发展了起来。旅游业和酒店也因此创造了辉煌，为拉动社会经济作出了很大的贡献。酒店业的快速发展，促使其产业规模进一步扩大，市场地位得到了空前的提升，产业结构也更加的完善。酒店行业的快速发展促进了我国的经济的发展，同时也促进了我国融入全球经济。有关权威数据显示，截止2016年，国内星级饭店约有12678家。酒店业的蓬勃发展对促进国内经济的可持续发展起到了积极的作用，也为旅游业的发展和居民的生活质量发挥了重要作用。在酒店业早期快速发展之后，就会进入了瓶颈期。在竞争日益激烈的市场环境中，酒店业普遍面临着人力资源缺乏、人员流动率高以及招聘人才困难等问题。在我国一般行业中，员工流失率应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业的酒店，员工流动率也不应超过15%。从这项调查可以看出，整个酒店业的员工流失率都很高，其实这种情况对员工和酒店都没有好处。因此，酒店管理者要注重这个问题，分析这种现象出现的原因，从根本上寻找解决方法，保证酒店人才流失数量处于正常范围内，双方才能有更好的发展。维也纳酒店集团总部位于深圳，以广东省中心，周围各个区域扩展，酒店的分店包括直营店和加盟店，现已遍布全国各地。但是，近年来，维也纳酒店人员流失的现象也越来越严重。酒店在每年的招聘季，都会招来大量的员工，其中多是应届毕业生。但是这些人都没有在酒店长期工作下去的想法，他们很容易离职，所以酒店基本上一直都在招人。因为当某一岗位员工流失后，酒店内部很难及时找到合适的人来填补空缺职位，会让酒店内部的管理变得更加混乱。维也纳酒店的员工流失，不利于酒店的长期发展，也不利于内部管理人员开展工作。所以，研究维也纳酒店员工流失的原因及对策具有一定的代表性。研究内容与方法主要内容收集和整理酒店员工流失的现状和原因，提出相对应的实际可行的对策，以帮助酒店高层领导更好地管理员工。我们的目标是不仅要减少酒店内部人员的流动，同时还要吸引更多优秀的人才来到我们酒店，以帮助酒店的更进一步的发展。为了对员工流失原因及对策进行详细的介绍，本文从六个部分逐一介绍相关内容，以维也纳酒店为例进行分析，如下所述：1.绪论，通过查找阅读大量的资料和文献，总结得到本论文研究的背景及意义，整理出撰写论文的的主要内容与方法。2.通过阅读文献总结了前人的研究情况，包括国内外人员流失的相关研究进展，以及员工流失理论基础[1]。3.简单介绍维也纳酒店的基本情况、人才流失现状以及由此带来的影响。4.分析维也纳酒店员工离职率高的原因，主要从社会、企业和个人三方面进行探究。5.主要从员工培训与晋升、员工个人发展规划、薪酬激励制度、公司企业文化等角度，提出了解决维也纳酒店人力资源流失问题的对策和建议。6.进行总结与讨论，总结论文所得的结论，以及不足与发展。研究方法本文从人力资源管理的六大模块和组织行为学相关的知识出发，以员工流失理论为基础，从各渠道收集大量相关的资料与文献，进行阅读和总结。重点分析维也纳酒店人才流失的现状，探讨此现象产生的原因，从酒店自身的情况出发，研究解决人才流失的有效途径，完成可行性分析报告[2]。.员工流失相关研究进展和理论基础国内外研究现状国内研究现状随着全球经济的快速发展，员工离职的现象越来越常见。在90年代，我国开始研究关于员工流失的问题。黄元水和李一梅（1997）调查发现，员工流动的主要原因是：社会因素、酒店因素和个人因素。张德，张勉(2003)认为，影响离职的影响一般是：管理问题、薪酬待遇及个人因素。孙小丽与王森(2004)认为，员工流动因素还会与年龄有关。其中，45-55岁之间的员工，更注重拓展第二事业；30-45岁之间的员工，较关注薪酬待遇和发展机会；20-30岁之间的员工，想要积累一点工作经验，也更加关注自己的工作兴趣。王金茹(2009)认为，如果酒店的企业文化不完善，会影响员工的凝聚力，从而导致员工流失。朱可心(2016)通过对Y酒店一线员工人力资源管理的研究认为，造成员工离职的主要原因是：工作任务繁重且薪资待遇低；工作单调重复，职业发展不明确；内部管理不善，晋升机制不合理，基层员工看不到希望；社会上的一些人的传统思想，不看好服务行业，对酒店存在偏见[3]。专家从各种不同角度研究了酒店业员工离职的原因，认为员工流失最主要的影响因素还是薪资水平太低，达不到心里的预期。尤其是酒店的基层工作的一线员工，他们的薪资水平最低但是工作量往往又是最大的，觉得自己的付出和所得回报不成正比，所以选择了辞职以寻找新的机会。研究表明，员工的流动频率处于合适的范围内的话，对于企业来说其实是有利的，因为可以淘汰一些能力不够、综合素质不高的员工，还可以引进更加优秀的员工。而酒店业现在面临的问题是，酒店内部的核心员工流失率过高。他们的流失会影响在职工作人员的积极性，也会让外界认为该酒店的文化或者是管理者不好。同时也酒店运营的的成本，如招聘和培训等费用。所以现在我国也开始重视员工流失的问题，学者开始从各方面分析员工流失的现状和原因，研究解决对策[4]。国外研究现状20世纪初，国外就出现了关于员工流失的研究内容。一开始，经济学家从宏观的角度出发，研究了员工流失的问题，认为其影响因素有：劳动力市场、工资、培训等因素。20世纪80年代，国外的学者们，从组织行为学的视角出发，提出员工流失的研究途径通常有两个，即流失内容和流失过程的研究。流失影响因素的研究，慢慢地完善了流失模型；而流失模型的研究，则为流失影响因素建立了理论框架，为其进一步的研究指出了方向。这两个途径是相互关联，共同促进的。Morrow和Munchinsky(1980)认为，离职意向的影响因素有：经济机会、工作关系及个人因素。其中，经济因素指的是，外部劳动力市场的变化对于离职的影响；工作关系因素指的是，企业内部的条件对于离职的影响；个人因素指的是，个人的背景差异如学历、年龄等对离职的影响[7]。学者恩兹与西蒙(1995)认为，员工流失是因为：对企业的忠诚感、发展机遇及薪资条件。Price&Mueller(1981)认为，流失倾向指的是，员工对自己如果不再是企业中的一员看法。流失倾向实际上就是员工在一个企业工作了几个月或者几年后，经过各个方面的考量，决定要离开企业的的一种行为。大多数研究人员指出，流失倾向足以预测员工离职行为，因此如果员工离职倾向较高，可以推断出员工的主动离职率也很高。外国学者提出了成本计量研究，主要内容是研究有关员工离职成本等的问题。Robert发现，离职员工整年收入的四分之一，差不多就是员工流动成本，总比例甚至能高达百分之三十，加上离职人员特有的福利的话。根据Fitzenzl的报告得出，一旦有员工离职，出现岗位空缺时，企业招聘和培训一个人更高，差不多是离职人员全年工资两倍以上。Vroom(1964)则认为，工作条件、工作内容、薪资待遇、企业本身以及同事等，是影响员工工作满意度的主要因素。Robinson(1994)认为，员工的工作满意度与工作积极性有很密切的关系，满意度高则积极性也高，否则反之[5]。研究述评综合国内外学者的研究情况，可以看出，很多学者都探究了关于员工流失的问题。从各个不同的角度出发分析了员工流失带来的影响、原因以及解决对策，其中包含这几个方面：招聘、培训、薪酬、激励以及企业文化等。国内外对于酒店员工流失的研究越来越深入，研究的结果对我大有启发，所以本课题以维也纳集团酒店为例，探究了员工流失的相关问题，分析了人员流失的影响以及原因，提出了解决该问题的对策[6]。员工流失理论基础需求层次理论美国心理学家马斯洛的需求层次理论，认为人的需求可以分为五个层次。该理论反应的内容是，只有当人们满足了最基本的需求后，才会出现后面的需求。按照这个意思，如果有其中任何一种需求没有得到满足，都会有员工流失的现象。因每个人的需求和满足程度都各不相同，与其他人的不一样，所以对待每个人的管理方式都要不一样，要采取相应的措施激励员工，使得他不离开。比如解决对于员工来说目前最为急迫的一种需求，对他来说更为重要[8]。心理契约理论美国的著名管理心理学家施恩（E.H.Schein），提出了心理契约理论。心理契约是约束员工和企业的一种隐形契约，其前提条件是员工满意度。只要企业可以了解每个员工的基本需求，以及其内心的职业发展方向，然后尽可能地给予满足，当这些需求都得到了满足，员工就会在工作中尽心尽力，为此奉献自己的全部精力。通常来说，心理契约涵盖了这几个方面：公平的薪酬、培训与发展、晋升通道、价值认同、良好的工作环境、安全和归属感、任务与职业取向的吻合[9]。双因素理论在1959年，美国心理学家赫茨伯格(FredrickHerzberg)，提出了双因素理论。其中，保健因素包括：薪酬、工作条件、理制度以及同事关系等[10]。一般而言，与工作的环境有关，要想减少员工对于工作的不满意，就要保证他们的保健因素能够得到满。而激励因素包括：成就、认可、晋升和责任感等，通常与工作内容有关，存在于平时的工作过程中。如果企业能够满足员工这两个方面的需求，员工就会觉得满意，由此可以起到不错的激励作用。综上所述，激励的因素和保健因素对员工有很大的影响，尤其是员工的工作积极性。一般来说，这两个影响因素相互独立，从不同的方面影响员工的工作行为。期望理论1964年，著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom)，提出了期望理论。该理论说明，如果一个人认为自己有很大的把我能够完成这个目标，那么他在完成这个目标的过程中就有很大的动力和信心，对待这个目标的态度也很积极。所以要想在平时枯燥的活动中调动员工的积极性，可以尝试用期望理论，让员工知道如果完成这项工作他将会得到自己想要的东西，比如经验、尊重绩效和薪酬[11]。公平理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论，主要研究了薪酬的公平性对员工积极性和工作态度的影响。该理论认为，每个企业的员工都存在一样的心理，就是会将自己现在所得，和过去的自己比较，同时也会和他人比较，由此来判断自己所得的收获是否公平。在工作中，员工都会追求一种投入产出比的平等，如果发现自己在工作中的付出和所得的回报成正比，就会觉得公平；如果发现自己所得的回报和付出成负比关系，就会觉得不公平。这时他们对待工作的态度就会转变，比如用消极的态度对待工作，减少自己在工作中的付出，达到自己认为的公平感；如果发现自己所得的回报高于应得的或别人的，又会感到内疚，就会增加自己在工作中的付出，以保持心理上的平衡。.维也纳酒店人才流失现状与分析维也纳酒店概况维也纳酒店集团创立于1993年，是我国中档商务连锁酒店。酒店秉承“深睡眠，大健康”的口号，努力为客户提供舒适的睡眠条件。同时酒店在在管理模式、品牌建立及扩张发展等方面，均处于领先地位。2016年，与全球第五大酒店集团锦江国际集团，共同合作达成战略伙伴关系，目标是将酒店品牌推向全球化布局[12]。目前，维也纳酒店集团旗下已拥有10大子品牌，在全国326个城市中拥有2300多家分店，超过30万间客房，综合开房率超过100%，联合锦江拥有超过1.6亿会员，并创下成立至今零安全事故的记录，现每年以新增800家以上分店的速度发展。2016年，维也纳酒店集团进入了一个全新的发展阶段。酒店与锦江国际集团合作，顺应酒店业两两合作的趋势，优势互补，共同发展。此后，锦江国际集团不仅是全球第五大酒店集团，而且是国内第一大酒店集团。与此同时，维也纳酒店集团将站在巨人肩膀上，与所有的竞争对手进行对抗，逐步实现全球化。维也纳酒店人力资源管理维也纳的人力资源管理，分为人力行政中心和管理学院两个部门。其中，人力行政中心分为内猎部、招聘管理部、薪酬福利部、绩效管理部、组织发展部等部门，各部门负责相应的职能；管理学院分为教务处、项目管理部、认证培训部等部门，主要负责对中高层管理人员进行培训和培养等，以满足公司快速发展的人才需求。具体部门划分见图1。图1维也纳酒店人力资源组织结构图人才流失现状一项统计表明，北京、上海、广州等地区的酒店员工平均流动率在25%左右，有些酒店甚至高达30%。2014年长春益田喜来登酒店员工的平均流失率为28.4%，北京福朋喜来登酒店员工的平均流失率为29.2%，上海皇家艾美酒店员工的平均流失率为27.2%。2012年，维也纳在全国52个城市有147家分店，员工2622人，据统计，维也纳酒店的员工流失率低于10%，全部员工工龄近7年。维也纳酒店目前情况如下：（1）酒店员工的学历。对于酒店业来说，员工的学历越高越容易流失。这是因为高学历员工，在酒店行业从事最基层的服务员岗位，会不甘心；还有就是大学生对于刚毕业的第一份工作，期望值很高，当他们在酒店工作一段时间后，会觉得这并不是他们想要的工作，所以当有新的机会出现时，因此酒店高学历员工的流失率也高。维也纳每年招聘的大学生很多，可是最后留下的也很少[13]。（2）酒店的员工来源。每年酒店都会招一大批应届毕业生，他们会在毕业之前或者刚毕业的时候去酒店实习，因为才离开校园踏入社会，他们对自己的职业规划并不明确，甚至他们都不知道自己喜欢做什么，适合做什么。在实习期间工资相对比较低，在实习期每月只有3000多元的工资，面对这样高强度的工作和薄弱的工资，一个人在陌生的城市站稳脚也不是件容易的事情，所以当其他更好的工作机会出现时，他们就会毫不犹豫的离开[14]。（3）酒店流失岗位。从岗位来看，基层服务人员流失是最严重，因为最基层的员工工作量大，工资也低。当他们到了一定的年龄还看不到晋升的机会时，就会离开酒店。此外，酒店高层的优秀高层管理者的流动率也不低，因为他们会被其他酒店以更好的薪资待遇所诱惑，而选择跳槽。人才流失的影响人才流失影响酒店在职员工的积极性员工有离职的想法是由于对酒店的不满造成的，因为不满就会产生抱怨，而这种消极的思想会严重影响其他在岗员工的情绪、工作积极性和上进心，从而影响酒店员工整体士气。人才流失将会增加酒店经营成本在酒店管理中，招聘和培养优秀的员工会消耗大量的时间和费用，培养一个高级管理人才更是费时费力。人才流失后，酒店可能会增加的费用有：招聘费、培训费用以及由于其他各项损失所产生的费用。比如招聘时产生的广告费、培训、和造成其他设备损坏和客源流失的显性费用。所以酒店人才的流失，不单是失去了一个员工，更重要的是员工离职后，酒店为了正常的运营，需要投资的隐形费用。人才流失会降低服务质量当员工有离职的想法时，他们在工作中的态度就会发生变化，他不再像以前一样认真对待每一件事情，可能每天都是在完任务、混日子。他们这样消极怠工的态度又会影响到身边的在职人员，使得他们的工作效率和服务质量也下降了。或者当他们离职后，酒店又要花费时间和精力去招聘，而新入职的员工因为对工作流程不熟悉，很容易导致失误，让顾客不满意。以上种种表明，员工流失前后都会影响酒店整体的服务质量，使得客源减少，酒店的声誉会变差[15]。人才流失会导致固定客源流失，企业机密泄露每一个酒店的高层管理者，都会在之前几年的工作中积累一些人脉，包括商业合作伙伴、自己的工作团队以及一些固定的大客户。而当这些高层离开酒店后，他掌握的所有的资源也会被带走，有时候甚至会出现一整个团队跳槽的现象。当这种情况发生时，对于酒店来是致命的打击，会让酒店的经济和人力损失很大。每个酒店都有一些保密资料，如管理技巧和客源数据，而这些往往也掌握在高层管理者手中，所以当他们辞职后，他所了解的相关信息就会泄露，包括和酒店有合作关系的同行和签订的高等教育机构等。所以高层领导跳槽对于酒店来说无一利而有百弊，酒店应该尽可能留住这些人才，以确保自身更长远的发展[16]。人才流失使得竞争对手的竞争力提高。酒店业因为专业的特殊性，掌握了酒店管理的人才基本上都在同一行业之间流动，他们跳槽的原因可能是同一行业不同企业的条件更好，更吸引他。所以说酒店业人才的流失必然给竞争对手制造了优势，他们不仅得到了高素质的优秀人才，还有他们附带的丰富的资源，这种情况对酒店来说没有任何的好处。据调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就位的至少占80%以上。人才流失会影响酒店的品牌。一个酒店的声誉主要是由其员工决定的，因为除了酒店的设备设施等硬核条件外，与顾客直接接触是员工，他们的态度和素质会给顾客深刻的印象，这也决定了他们以后会不会继续选择入住该酒店。如果一个酒店长期不断的流失人才，外界就会有不好的猜测，他们会怀疑酒店的管理方式甚至是管理人员是不是存在问题。这种传言会让入住的顾客没有安全感，也会让酒店在职员工没有自豪感，更让外界想到酒店工作的优秀人才望而却步，长期下去酒店的品牌和形象长期就不存在了。尤其是像维也纳这样的连锁酒店，人才的流失对于酒店形象的影响更加严重，一个门店、一个区域的声誉可能会影响全国各地的门店，从而影响整个集团的品牌。维也纳酒店人才流失原因分析社会因素传统观念的束缚我国的传统观念认为，服务行业不是正经的好工作，受其影响，现在社会中，依然有一些人在对这个行业存在偏见。他们认为酒店行业工作就是为别人服务，作为酒店的员工没有荣誉感，总觉得自己低人一等，工作说出去没面子。年轻人对酒店业并不看好，特别是大学生进入酒店业做前台和客房时，往往会自卑甚至退缩。再加上亲人和朋友对这份工作的不支持，容易致使员工离职。即使刚开始选择了酒店行业，但许多人并不是想长期发展，只是想学习一些知识，积累一些资源，当他们遇到更好的工作机会时，就会；离开酒店，进入其他行业。行业之间相互竞争酒店业始终处于吸引外资的最前沿，随着中国旅游业的快速发展，国内外出现了各种品牌的酒店，这使得酒店业之间的竞争越来越激烈。尤其是中外合资的企业先进的管理理念、良好的工作环境以及有竞争力的薪酬福利更加吸引员工。维也纳酒店的薪酬与国内的酒店相比并没有明显的优势，所以也就不能避免员工向更高工资待遇的酒店流动。企业因素缺乏有效的员工培训系统，企业文化建设落后酒店只关注自身利益和发展，却很少考虑从企业内部的基层员工中培养优秀的人才。因为酒店业劳动强度较高，工作单一重复，长期从事员工就会厌烦，提不起兴趣，也没有工作的动力。同时，因为频繁的人员流失，酒店管理者对员工进行培训时，也不想完全投入精力和资源，怕刚培训完员工就会离职，自己的培训成果又白费了。酒店的培训方式一般很单一，内容常见，且培训后的考核也很随便。所以在培训过程中，员工不会重视，也没有兴趣，积极性就会下降，从而不好好配合培训，导致培训结束学不到什么内容，达不到的期望中的效果。维也纳酒店招的大学生也没有经过集体和系统的培训就直接分配到门店去实习，由各店的主管带领，进行学习。缺少合理的晋升机制刚入职的员工，因为没有分配到合适的职位，或者这份工作让他感觉前途渺茫，部分员工就会离职。对于每个员工来说，在酒店业都要从基层开始做，这是非常重要的，因为只有在基层，我们才能更好的理解整个业务流程并且掌握最新的信息。但是大部分人并不愿意一直做基层工作，所以合适的晋升制度能够促使员工从基层一步步做上来。维也纳酒店在人才管理上也存在不足，没有帮助员工制订个人的职业发展规划，也缺乏打造理性的企业团队的意识。在这种形势下，员工自身发展不受企业重视，最终就会离开。缺失激励文化根据马斯洛的需要层次理论，当员工最基本的需求有保障后，员工就会重视较高层次的需求，比如尊重和自我发展等。一些酒店经理不把机会给具有良好专业技能的员工，在分配工作时，无论员工的个性和优势如何，他们只会通过第一印象直接分配到特定部门。另外，管理者没有把一线员工当做自己的亲人，没有深入了解他们的能力、困难和需求，也没有及时的给予他们需要的帮助。管理者与员工的沟通太少酒店的内部的员工之间，很少有沟通机会，相互之间也没有很了解，有时候在交流工作时就会不方便。更重要的是，管理者和员工之间的沟通太少。管理者不及时了解员工的想法，当员工的在工作中或者生活中远东的问题，一直没有得到解决时，员工没有机会提出自己的建议。随着时间的推移，就会失去与酒店的认同感。个人因素追求更高的薪资报酬福利待遇是满足员工生存和安全等物质方面的主要手段，也与员工的利益关系最为密切。调查发现，酒店的工资相比于其他性质的企业来说，是偏低的，特别是那些一线城市，差距更大。而且酒店的工作强度也高于其他行业的，对于人才竞争这方面并没有优势。为了在一个陌生的城市里生活下去，大家都会去选择工资更高的工作。就算是喜欢酒店行业的人，如果连基本的生活问题都解决不了，还谈什么梦想。那如果有可能生活的更好，我也可以选择其他能做得好的企业，不一定非得是酒店。追求更好的发展。随着就业观念的转变，部分员工选择就业时更加看中职业发展前景，如果有更好的发展机会，他们可以放弃暂时的安稳去追求自己认为更好的机会，尤其是有能力的优秀员工。根据不完全调查统计，为了追求更好的发展引起的流动，约占由于个人原因而产生流动的人员的25%。追求更好的环境现在的人选择工作的时候不仅仅只考虑工资，越来越多的人开始重视工作环境。工作环境分为有形环境和无形环境，有的人追求工作场所、休息区域及其它设施设备的有形环境；有的追求企业的工作氛围、员工内部关系如何等无形环境。现在越来越多的员工不喜欢压抑的工作环境，而更偏向于轻松愉快的工作氛围。据不完全统计，由于这个因素引起的人员流动，占由于个人原因而产生流动的人员的21%。自我价值的实现很多酒店管理者不关注员工，维也纳酒店也不可避免有些综合素质不高的管理者，他们会随意批评甚至是辞退员工。当员工得不到尊重和重视时也就没有归属感和价值认同感等。因此员工会辞职去寻找可以实现自我价值的工作。酒店防止人才流失的对策做好招聘工作企业在招聘员工时，要选择适合酒店自身发展的员工，而不是去挑选最优秀的。因为招聘的人才不合适就已经为之后的人员流失埋下了伏笔，因此也会增加酒店人力资源管理的成本。因此，酒店业招聘人才时，应尽可能按照不同的岗位需求，选拔最合适的员工。维也纳酒店在招聘培训管理生时，也应该考核应聘者的综合素质，包括专业知识、服务意识和责任感等，尽量选择充满激情、快乐和友善的员工，而不是只注重身高和相貌等外在条件。招聘时应该为不同定位的酒店也选择不同素质的员工，对于本科生和专科生也该区别对待，这样才能留下或者吸引更多优秀的人才。同时酒店应该制定一套有效的招聘系统，通过更多高效的招聘途径，选择最适合酒店发展的人才，而不是最优秀的人才，提高招聘效率，进行科学的招聘。组织有效的培训体系对于酒店来说，首先要从思想上改变员工对于酒店行业的错误认识，要摒弃传统理念，对员工进行专业的培训，使其认可这个行业并且热爱这份工作，提高对自己职业的自豪感。其次要提升员工的专业服务水平，提高员工的工作积极性，注重员工综合素质的培养。培训的时候要组织有效的而培训体系，有针对性的为员工和酒店的发展制定合理的培训计划，可以采取一些有趣的培训方法和手段，如情景模拟等，引起员工对于培训的兴趣，同时也可以提高培训的效率。制定明确的职业发展规划为每个员工制定明确的职业发展规划，可以让员工有奋斗目标和方向，在工作中更有干劲，不再觉得未来很迷茫，这样可以减少人才流失。酒店应根据员工的特点和优势制定个人发展规划，对于刚毕业的大学生，可以根据自己的兴趣爱好选择岗位，同时要有一套明确的发展方案，让他们能够看到未来的发展方向，这样可以降低大学生的流失；对工作中表现突出员工提供培训机会，让他们学习新的知识及技能，提升他们的专业水平。酒店为每位员工制定好个人发展计划，可以使他们在今后的工作中更加积极，更好地为酒店的发展做贡献，同时也会减少人才的流失。制定合理的晋升机制酒店对于流动性较大的主要岗位，应提前选拔备好候选人，以便有主要人员流失时，可以有人快速补上，减少酒店损失。因此，酒店的所有员工，包括基层员工，只要具备一定的学历和技术水平，并且表现出色，可参加酒店考核，合格的员工就可以有向更高层级晋升的机会，如果酒店管理层有人突然离职离职，就可以根据他们的能力和职位逐级提拔。建立合理的薪酬制度每个人在选择工作时，都会考虑薪酬福利，甚至会和不同企业之间进行比较。所以合理的薪酬制度可以吸引人才、留住人才、激励员工积极工作。与其他行业相比，酒店业的工资水平相对较低。由于酒店业的特殊性质，应为员工解决最基本的生活问题，让员工可以无后顾之忧，更尽心地在酒店工作。所以酒店应该建立一个具有吸引力的薪酬体系，对内具有公平性，对外具有竞争力，最好与员工的业绩相挂钩。此外，合理的薪酬制度不仅可以防止内部员工的流失，同时还能吸引外部优秀人才。建立有效的激励机制根据需要层次理论，员工满足了最基本的物质需求后，就会追求精神上的激励，比如尊重、肯定等。因此，在实际工作中，管理者可以同时采用物质方面与精神方面的激励方式。一方面，运用物质和金钱激励的传统方法，根据员工所做贡献发放一定的奖金，但是要让员工感到公平和公正；酒店还要关心员工生活福利，可采用住房补贴福利、假期福利、旅游福利等有效的激励手段，使员工感受到酒店对他们的关心。另一方面，酒店要重视对员工的精神激励，管理者要满足员工的个人荣誉感，使其觉得受到了公司的重视和尊重；满足员工的兴趣、爱好，让他们有工作成就感，实现自我价值。加强酒店内部的沟通酒店管理者须重视与人才的沟通问题，应该定期与员工进行交流，可以了解员工在生活中遇到的困难，掌握员工的思想变化和情绪等，让员工感受到自己被关注；可以定期举办商讨会，多听听员工在工作的想法和建议，上层领导要重视且尊重员工；也可以多组织一些集体活动，比如每个人的生日会，让员工聚在一起可以之间多一点交流和了解，使得内部员工更加团结。有效的沟通可以减少员工的流失，提高工作积极性。树立良好的企业文化每个的企业都有属于自己的企业文化，企业文化是一个公司的灵魂。树立良好的企业文化可以提高公司的凝聚力，增强员工的归属感，还能吸引更多的人来到酒店。酒店应该始终坚关注员工的状态，而不是只看工作结果。管理者要学会尊重员工、关心员工、必要时刻维护员工的利益，让员工感到安全感；了解每个人不同的需求，在生活中给与一定的帮助，让员工感受到温暖，觉得自己是被关心的；在工作中领导和员工是平等合作的工作关系，要为员工创造良好的工作环境，让员工觉得自己被重视。树立良好的企业文化，能营造良好的工作氛围，增加员工的工作热情，增强酒店凝聚力，使员工对酒店产生强烈的认同感，降低员工的流失率。建立酒店人才数据库根据酒店的发展战略，人力资源部应建立人才数据库。定期调查外部市场中本行业的人才供求状况，根据酒店的实际情况，来确定未来需要的人才数量。通过对职位进行详细的分析，以及对在职员工的情况进行全面的了解，建立酒店员工数据库。其具体内容可以是：学历、经历、技能证书、主管的评价、职业兴趣、曾取得的荣誉与惩罚情况等。通过对比分析，也可以判断出哪些员工有更好的成为优秀管理者的潜质，就可以重点培养他们；哪些员工可以分配到其他的岗位，以确保有人离职时，酒店内部有合适的人才可以填补空缺。酒店可以与院校建立合作，为大四的实习生提供实习场所，让他们提前熟悉工作流程，理论联系实际，学到更多的东西。同时，酒店还可以根据实习生的具体表现，建立后备人才数据库，选择适合酒店的专业人才，增加高学历的大学生员工。结语本文运用人力资源管理和组织行为学相关的理论基础，联系实际生活的问题，就维也纳集团酒店的员工流失问题，分析了员工流失的影响、原因及对策。现结合维也纳集团酒店的实际情况，得出了如下结论：(1)通过这次的研究，我充分认识到了对于企业来说，最重要的是人力资源，尤其是酒店业。酒店业的相互竞争说到底还是对人才的竞争，优秀的人才可以促进酒店更加长远的发展。所以酒店管理者在平时的管理工作中，应该时刻注意员工的工作情况和生活问题。尊重员工、关心员工，提高工作满意度，和对酒店的忠诚度，达到酒店和员工的双赢状态。要及时挽留优秀的员工，尽可能地减少人才的流失，提高酒店的竞争力，才能获得更长远、稳定的发展。(2)维也纳集团酒店的员工流失因素有很多，主要是社会、企业以及员工个人三个方面的影响。酒店应该从各个方面做出改变，尤其是自身管理的方面。管理者要重视员工流失问题，并采取有效可行的措施，尽量降低员工流失率，以促进酒店的健康发展。(3)酒店管理者应该有危机感，要清楚认识到，酒店员工流失给酒店带来的各种不好的影响，要时时刻刻想着员工，不断探究防止员工流失的新途径。

参考文献[1]关惠贞.中国酒店集团发展现状及品牌策略问题分析[J].科学咨询(科技·管理),2018(07):146-147.[2]王寅,张勇.酒店员工流失影响因素研