人力资源-银行从业人员培训存在的问题及对策

PAGE银行从业人员培训存在的问题及对策摘要随着经济的不断发展，我国社会对银行服务的要求越来越高，作为“中坚力量”的银行从业人员队伍建设进度不能满足于机构快速发展的需要。从内部培养一位或数名胜任中层管理岗位的人员并不难，可是如果要为企业持续、快速、有效提供管理人才，就必须构建起高效科学的培训体系，构建完整、系统化的培训课程。本文归纳总结出银行现阶段针对银行从业人员培训的现状以及培训中存在的问题。以现有的培训理论为基础，对银行的培训问题进行有针对性的改善，制定出适合该银行的行之有效的员工培训策略，进而提高银行从业人员的培训效果。关键词：培训；银行从业人员；中层管理

目录引言 1一、员工培训相关理论概述 1（一）员工培训的概念 1（二）培训相关理论概述 11.培训效果评价理论 12.培训需求分析理论 1二、银行从业人员培训的主要内容及重要性 2（一）主要内容 21.培训需求调查 22.培训课程及方式 23.培训时间安排 24.培训效果评估及转化 3（二）重要性 31.银行战略目标的需要 32.银行管理人员个人职业发展的需要 3三、银行从业人员培训存在的主要问题 4（一）培训体系不健全 4（二）培训需求调查不明确 4（三）培训方案实施不科学 5（四）培训效果评估不全面 5四、银行从业人员培训存在问题的对策 6（一）建立科学的银行人员培训体系 6（二）进行银行从业人员培训需求分析 6（三）根据需求实施有针对性的培训方案 7（四）对培训的效果进行重点评估 7结论 8参考文献 9附录 10后记 11PAGE4引言在经济社会快速发展变化的当下时代，企业的发展离不开人才驱动，拥有优质、稳定的人才队伍是企业发展和长期生存的重要条件，对于企业来说，人才既是壮大的前提，也是发展的保障，更是企业维持核心竞争力和打造先进企业文化的关键。如今世界所有企业如果想要实现健康稳定发展，就必须要有一大批具备能够胜任岗位责任优秀人才团队以及经验丰富、懂得运作管理和运营的管理人才。本文希望归纳总结出银行现阶段针对银行从业人员培训的现状以及培训中存在的问题，研究意义在于：①为银行培训更多的优秀的银行从业人员。通过架构科学、合理的员工培训体系，培训更多适合银行发展情况的银行从业人员，为银行的长远有序发展提供人才保障。②研究银行从业人员的培训体系建设过程中，帮助银行从业人员了解自身能力和素质体系，清晰地了解自己在工作中的短板和不足，通过科学地培训、培养，合理规划职业生涯。③建立一套具有针对性、实操性、培训效果较好的培训体系，从而为后续的培训提供经验与教训，推动该行中层管理培训体系甚至是其他同业银行银行从业人员培训体系的不断改进。一、员工培训相关理论概述（一）员工培训的概念国外学者对于员工培训这一概念的理解和认识存在差别。罗伯特（2008）将员工培训视为用人单位与员工个人的一项共同投资，其目的在于实现企业与员工的共同目标。加里则主张，员工培训工作是新员工或其他员工提升技能、完成本职工作所必需经历的职业提升过程。员工培训可以从广义上和狭义上两个角度去进行界定。广义上的员工培训是指一切创造智力资本的活动或途径。狭义上的员工培训是指为了提高企业内现有员工的知识水平和实际工作能力而有组织、有计划地开展的形式多样的教育活动或学习行为。在本研究中，对于员工培训给予以下界定：员工培训是组织进行人力资源管理和开发的一项重要职能，是组织为了实现经营目标和员工个人的发展目标，有计划、有组织地开展的一种投资，用以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工的创造潜能，进而保证员工能按照既定轨道达到或超出工作预期标准的一项人力资源管理与开发活动。（二）培训相关理论概述1.培训效果评价理论柯克帕特里克的评估模型学说，其认为通过对一系列的研究做出评估模型。在反应期应当从员工的兴趣着手，通过考察了解到员工自身的问题，继而有针对性的提出不同的培训方案；在具体培训阶段通过模拟现实情况，提高员工解决其所承担的员工任务，在培训后期进行专业量化。2.培训需求分析理论该理论提出，利用胜任力的概念来辅助对培训需求的探讨，这种方式将胜任力视为基准的条件，按照岗位的差异性来找出相应的胜任力，以便于衡量某员工在如今环境下的整体水平和需要的改进方式。其内涵包括以下层面：其一，成人学习需求学说。即在企业对员工设计相关方案时，基于对成人认知能力的全面了解，为员工制定出一定自我发展空间的培训方案，围绕员工的需求开展一定的培训，以员工的观点作为基准，从而使他们处于自觉积极的学习地位。其二，认知学习需求学说。该学说认为，学习本身是一种人们自主认识并会相互吸收和演化的过程，这个过程需要经过长时间的内化才能够被人们所掌握，我们需要避免进入到学习简单化的泥沼中去。其三，威廉的训练需求学说。健全企业岗位轮换制度，为员工量身定做具体的目标，从而激发员工潜在的动力。其四，斯金纳学者提出的刺激-反应学说。此种理论提到，人们进入学习状态中会呈现出有差异的反应和行为；经典性的条件反射也被界定为应达性的行为，人们会通过已经掌握的刺激而进行相关的行为。二、银行从业人员培训的主要内容及重要性（一）主要内容1.培训需求调查银行人力资源部每年12月份组织二级培训需求调研，银行各部门根据实际需要，认真填写《培训需求计划表》，报银行人力资源部。银行人力资源部结合一级培训计划对培训需求进行汇总、审核和筛选，拟定行内本年度二级培训计划，报银行行长或行长办公会批准。二级培训计划以行发文印发本行各部门和所辖支行，于1月底前报总行人力资源部备案。由此可见银行人力资源部缺乏专门针对银行从业人员的培训需求调查。2.培训课程及方式银行员工培训类别主要分为领导力提升培训、专业技能培训、岗前培训、新行员培训、职业资格认证培训、新业务推广培训、基本素质培训和在职学历教育等。其中岗前培训、新员工培训、基本素质培训和在职学历培训不在本次银行从业人员的培训体系中，据了解及统计，银行关于银行从业人员的培训课程主要为专业知识技能、新产品推广以及领导力提升培训。银行目前银行从业人员的培训课程中，一是专业知识技能方面的培训，主要采取传统的定期授课，即培训讲师在讲台上授课，学员在台下聆听这种单项式的授课方式；二是新产品推广方面的培训，通常总行将培训视频上传至E-learning系统进行统一培训，或将相关部门的银行从业人员统一组织至总行进行传统培训后，由这部分银行从业人员将新产品推广内容带回分行进行二级转达培训；三是领导力提升方面的内容，目前采取的方式是对银行从业人员进行脱产轮训，主要是采用传统的授课方式和一小部分的专题研讨。3.培训时间安排由于银行从业人员在每个部门都处于领导者地位，在组织经营和项目动中都起着非常重要的作用，因此，对于银行从业人员进行大范围的集中培训的可能性较低，只能采取网络学习和脱产轮训的方式进行培训。通过E-learning平台，银行从业人员可以于任何时间对培训内容进行自我培训，时间上不受控制，但由于受技术层面原因的局限，无法监督学习时间及效果。通过脱产轮训方式，银行从业人员分批进行集中培训，但培训时间通常培训工作都安排在周末或是下班期间，如果是到总行进行培训，通常为期3-5天，也经常会选择占用周末时间。4.培训效果评估及转化企业培训的最终目标是希望通过培训能使技能和管理水平能够有效地转化到实际的工作中，通过合理的考核对受训者进行有效评估，客观分析及判断受训者对培训内容的掌握程度与效果转化程度。目前银行整体的培训评估及反馈方式都比较单一，银行从业人员培训也不例外，评估方式主要是在培训后通过调查问卷形式表达对教师的评价，并以笔试或是机考的形式对培训内容掌握程度进行考核。虽然在培训实施办法中提出应该在培训结束后一段时间对培训效果进行跟踪调查及反馈，但该办法并没有真正从纸上落到实处，通常培训工作在培训后的即时反馈结束后即完成了该培训项目的一个周期。（二）重要性1.银行战略目标的需要银行的战略目标被分解落实到各个部门，由部门领导经理承担，各部门领导经理需要根据战略目标组织制定阶段性、组织业务开展计划，组织领导本部门人员开展具体业务和基层管理工作，同时协调好内外资源和关系，只有各个部门战略目标的都达成，银行的整体战略目标才能够达成。银行从业人员是直接影响银行团队稳定、业务开展、绩效目标达成、业务发展的重要团队和中坚力量，如果银行的部门领导经理也就是银行从业人员的胜任力较差，不能胜任本部门的组织、管理和业务推进、协调、团队管理等工作，不仅会影响本部门工作推进，还可能严重影响部门成员团队的和谐和能力发展，从而影响整个银行战略目标的实现。基于岗位胜任力的银行从业人员的课程设计，比照搬总部课程、传统培训课程等更具备突出提高绩效水平的作用。同时，通过对绩银行从业人员素质、行为特征分析，树立标杆和模范，能够将培训与日常管理需求密切联系起来，提高培训的实效性，切实提高银行从业人员的管理绩效并带动其下属团队的整体绩效水平。2.银行管理人员个人职业发展的需要现代银行业发展过程中，传统培训课程不仅不够系统而且针对性不强，并且通常未能密切结合企业战略发展，也不能同时兼顾员工发展需求，大量理论研究和实践都充分证明，如果企业发展与个人职业发展存在较大差距，将导致员工对工作丧失热情，不再创新，结果必定影响工作绩效或者直接导致员工流失。提高胜任力能够帮助银行从业人员和预备人员指明未来职业发展的胜任力要素，避免出现本领恐慌，为其更好地胜任工作并力争完成更有挑战的工作，取得更高工作成就提供必要条件和重要保障，给予银行从业人员更多工作成就、自信和荣誉感，打通管理职员个人职业发展的通道。基于胜任素质模型的培训课程体系更加注重深层次内隐特征的课程开发，能更有效针对银行从业人员的工作管理动机、个性和态度的核心特质，能够有效弥补传统课程常规知识对提升整体素质作用有限的不足。基于胜任力的课程设计，能够促使员工充分认识了解其特质、优势和缺陷，为其个人发展提供更具针对性的、符合未来发展的新思路，在正确发展方向上，有目的地改善工作态度、行为，提高绩效，全面增强个体素质助力其发展。基于胜任素质模型的培训与传统课堂指导培训不同，主要使用“情境教学法”,设计符合现实的工作情景帮助学员更好的学习，加速应用转化。如此培训不但能够强化员工吸纳新知，优化技能，建立积极主动的学习和改进动机，并且能够员工能够将所学投入工作实践，改进行为表现，更好的胜任目前或者未来新岗位的工作需要，为管理职员的个人职业发展提供核心能力。总之，对于银行从业人员的个人职业发展来说，增强其胜任力是其发展的核心，而基于胜任力的培训不仅能够提供这一核心保障，而且能够帮助银行从业人员确立未来发展方向并进行针对性的提升和改进。三、银行从业人员培训存在的主要问题（一）培训管理体系不健全银行目前的培训体系，主要仍然是依托总行的一级培训，银行从业人员根据总行的计划和安排，定期前往总行接受脱产轮训或是其他线上培训。真正由银行人力资源部组织的二级培训少之又少，并没有建立起对银行银行从业人员具有针对性的培训体系。而总行的培训目前是三年一计划，一方面时效性、灵活性不足；另一方面总行统一制定的标准化培训体系并不一定能与当地市场经济环境和组织发展状况相匹配。因此，银行急需建立一套属于自己的，具有有效性、针对性的银行从业人员培训体系。许多银行领导层将银行从业人员的培训判断为其当前所拥有的知识技能和相关管理能力已经可以胜任现有工作或岗位需要，在培训上投入大量的资金对于企业来说是无效投入，甚至认为是一种浪费。不仅是中信银行，目前很多企业都没有真正认识到企业的未来发展与员工、管理者尤其是银行从业人员的素质与能力密不可分，而建立良好的银行从业人员培训体系是提高人力素质的最主要和直接的途径之一。（二）培训需求调查不明确银行在年末发出对来年培训需求的调查表，该调查表是以邮件的方式，发送至各部门主管综合人力的人员手中。由各部门人员自行填写培训需求，这其中存在两个问题：一是培训需求很多时候是由一人填写，该人员会将下年度需要的所有培训项目列入培训需求中，并未将培训内容中银行从业人员所需要的培训课程进行单独区分，因此提交的培训需求并不具有针对性；其次，银行由于起步晚，整个行内对于培训工作并不太重视，下发的培训需求，很多时候不少部门并不能及时进行调查表的填写。而没能填写调查表的部门，在来年的培训计划中就有可能会有所欠缺。在针对银行从业人员的培训需求调查中，人力资源部会根据银行从业人员自身的培训需求和总行的一级培训计划进行内容和时间上的相匹配，选择在现有培训资源的情况下能进行的培训进行课程设计。但事实上，通过该方法确认下来的培训需求并不明确，有效性和针对性都有所欠缺。原因在于：第一，收集上来的培训需求并不是完全针对银行从业人员，里面可能还夹杂者其他层级领导者或是员工的培训需求；第二，收集上来的培训需求，仅仅只代表员工个人的需求，有时候是基于个人的职业发展做出的需求判断、有时候是根据自身的优缺点进行的需求判断、也有可能是根据个人对课程喜好做出的需求判断，这个我们无从判断。但可以推断出，仅仅只根据银行从业人员自身提出的培训需求来确定所有银行从业人员的培训需求是不够全面和客观的。真正合理有效的培训需求调查应该要同时满足企业层面的发展现状和未来战略规划、岗位层面的胜任力特征需求和个人层面的职业发展规划三方面需求。很明显，银行对于银行从业人员的培训需求并不明确，不具针对性更不具有全面性。（三）培训方案实施不科学首先，培训课程设置不够科学。课程主要以专业知识、技能为主，轻视了管理能力方面培训的重要性。但根据上述胜任力理论模型理论可以见得，对于银行从业人员而言，比知识、技能更重要的是较深层次的态度、价值观、特质和动机。而这些胜任力特征更多地需要通过管理能力的提升来实现。因此，培训课程的设计存在一定问题，需要进行调整。其次，培训方式不够创新。培训方式过于单一，在实际操作中，培训方式主要仍是采取现场培训，即集中式的传统式教授：老师在台上授课，受训者在台下拿笔记，或者只是单一的听讲，大有听报告的架势。这种单一的培训方式无法提高银行从业人员的培训积极性，也不利于很好地将所学知识运用到实际工作中，影响培训效果。由于银行从业人员呈年轻化趋势，正处于意气风发的年纪，每天都疲于应付忙碌的工作，把取得业绩上的突破作为短期内的最大目标，导致很难潜下心来对正视或是剖析目前自身存在的不足。进而这个群体希望通过培训来弥补自身不足的积极性并不是非常高，也没有很主动地对现有培训进行积极参与。对于培训工作，更多地是抱着被动的、被安排的心态参与，对并没有意识到，培训对于个人的知识技能、管理水平的提升会有很大的帮助，忽略了培训对于个人职业生涯规划的推动，对于组织整体的发展都会起到非常积极的作用。（四）培训效果评估不全面上文已经对银行从业人员培训评估及反馈现状做了论述，目前主要采取的反馈方式一方面仅仅是通过问卷调查了解对培训实施的一些意见和建议，包括师资满意度、培训组织安排满意度、课程设置满意度等等，总之是了解受训者对教师、课程、培训组织实施的总体评价；另一方面通过培训后即时的笔试来进行培训效果的检验和评估。至于培训效果的转化，即实际运用的程度并没有做很详细的评估。目前，这种单一的评估方式通常这种简单的评估方式比较适合于基层员工，因为对于这一群体的受训者中而言，培训考核内容更集中在知识与技能提升的检验上。而本文的研究主体是银行的银行从业人员，作为该层级的领导，应该更重视培训对于其在金融市场视野的开拓、银行管理观念的转变和管理能力的提升方面的评估。同时，目前银行银行从业人员的培训课程中有一部分是涉及到领导力提升这一部分的课程。这类课程的培训效果评估更加重视的是通过培训，银行从业人员的领导力水平、管理水平是否得到提升；培训内容是否能够较有效地运用到实际的管理和经营工作中。具体表现在一线部门的业绩水平、客户服务满意度、员工凝聚力、向心力是否提升；中后台部门的工作效率、专业化程度及对整个前台部门的支持力度和效果是否提高。很显然，目前这种单一的评估方式并不能满足实际的效果评估需求，也不足以较客观地衡量出培训效果及培训课程实际运用到工作中的有用程度和产生的实际效能，这种评估方式将不仅不利于整个培训工作的客观反馈，也不能为进一步的培训系统优化提供切实可行的修正依据。四、银行从业人员培训存在问题的对策（一）建立科学的银行人员培训体系计划可以说是对未来的工作指明了方向，在很大程度上决定了未来工作的效率乃至影响工作的结果，缺乏培训计划的结果是不堪设想的，它不仅会影响培训效果，也容易造成资源浪费等不良后果。为了保证培训的顺利实施，需要制定一个具有针对性且较切实可行的培训计划。从培训时间的整个周期来看，培训计划的类型可以分为一是中长期计划，即一年以上的培训计划，一般来说比较宏观，会对组织的培训理念、培训方向和整个培训结构做宏观的规划；二是年度计划，顾名思义即是培训跨度为一年的培训计划，该类计划比较具有局限性，基本决定了组织在当年的培训活动和主要开支；三是单项列支培训计划即是主要针对某个单次培训项目做出的与之相对应的培训管理办法或是方案指南。作为银行从业人员的培训体系设计，应该要具有战略性、规划性、整体性的统筹安排，因此培训计划应该做中长期的规划，再根据每年的具体情况进行小范围的局部调整。（二）进行银行从业人员培训需求分析为了提高培训课程体系执行应用的针对性和时效性，在对培训对象进行培训之前，应该开展培训需求分析。虽说银行银行从业人员任职岗位的专业性要求不同，但是通常情况下专业知识只需在部门内部进行小规模学习、自学或者顺应总行的专业学习课程规定即可完成，而且银行过去的专业知识学习和政治学习培训能够满足管理者和银行发展需求，因此本研究主要从银行从业人员的基本情况、管理工作背景、管理技能、胜任力素质测评四个方面，以调查问卷形式展开培训需求分析。第一，分析银行人力资源基础情况可知，该银行目前担任中层管理岗位的人员普遍已有较高学历（多数是大学本科学历），多数介于31-40岁区间，团队比较年轻，在本行工作时间较长相对稳定，而且多数有丰富工作经验，任职当前管理岗位时间多数在2-3年间，已有一定素质基础，已经逐步适应职位变化和市场挑战，参与过和岗位有关的一些基础培训。第二，从管理工作认知，大多数银行从业人员对于银行的核心价值观已基本形成共识，充分认识到该行当前面临的首要任务是内部控制尤其是风险管控，其次是顺利实现体制、机制的改革和转换，一方面要从宏观上为国家整体经济、金融和基建项目创建良好环境，积极创新产品，提高业务技术水平，并完善内部管理，全面夯实营销和管理能力。另一方面要实现可持续稳步发展，通过创新和管理提高利润。此外银行从业人员都具备极强的协作意识和突出的敬业精神、服务意识。第三，从工作背景分析，本项目培训对象过去多数从事的具体事务性或业务工作，只有一小部分人是从行政或技术岗位提升上来的。第四，对银行从业人员进行能力测评之后发现，银行的大多数银行从业人员都存在管理角色的认知转换理解问题，并在团队建设、时间管理和工作安排、下级辅导和激励等几个方面存在较大缺陷。银行从业人员认为目前最迫切需要解决的问题由主到次主要包括：转变观念，提高全局观念、战略性思维；管理能力和风控能力提高；市场营销能力提高，掌握更多业务知识；人力资源管理与团队建设等。（三）根据需求实施有针对性的培训方案（1）课程方案结合企业与个人对培训的需求，制定两年的相应的培训课程。由于受本人理论与实践的局限性，在两年过程中如若有新的需求，可以根据实际需要，每年调整一次。在培训方面银行从业人员的课程内容应该包含：①银行专业知识培训：银行内外部环境分析、组织流程与操作技能、财务管理相关培训。②管理能力提升培训：角色认知、自身修养、团队领导力、组织文化建设、客户导向、有效沟通与管理、压力管理、创新服务、卓越领导力。（2）培训方式方案①课堂传统教授传统的课堂授课与传统的校园教育教学的授课方式相似，表现为老师在台上讲，学生在台下听。这也是目前组织培训采用的最多、最频繁的一种授课方式方法，通常会根据某一特定的专项课题或内容，邀请该领域的相关专家，有可能是内部培训师，也有可能是外部培训师，针对一些知识框架与内容已经很完善，但信息量比较大，课程单独教授起来比较困难的课程，对受训者进行集中学习，目的在于一方面可以节约培训的时间成本和财务成本，另一方面提高培训效率。经过上述研究可分析出银行银行从业人员的培训课程中专业知识培训可以采用这种方式，线上线下均可。②案例教学与小组讨论通过对一些有代表性的案例进行讲解、分析，再通过小组讨论的方式将自己的观点、结论用语言的形式得以展现，一方面锻炼了受训者分析问题、解决问题的能力，另一方面可以锻炼银行从业人员对团队的领导建设能力、对项目的计划组织能力和上下级及客户的沟通表达能力。适合的课程有：角色认知、团队建设、组织文化等均可以采用的方式。（3）情景模拟对一些课程的教学单靠理论知识的指导，受训者不一定能够很好地接受并理解。如果才用体验式教学，情景重现，模拟项目或事件现场，一方面能提高学员的参与积极性，另一方面有利于将所学知识更好地运用于工作与生活之中。适用课程：团队建设、沟通管理、客户服务与领导力提升等。（四）对培训的效果进行重点评估银行从业人员培训结束以后，将对本次培训做出相应的评估与反馈。目前银行基于银行从业人员的培训评估做的非常简单而单一：一是对师资进行调查问卷形式的反馈；二是对受训者进行受训后的即时考试来考察培训效果。这两种方式很难全面、客观地了解到本次培训成本支出的性价比如何，培训结果是否达到了预期效果和目标，培训结果在这些受训者的实际工作中究竟能有多少能得以运用，运用程度如何，这些问题都有待考证。因此，只有通过客观、有效、全面的教学效果评估，才能了解上述问题，并且在下一轮的培训需求调查，方案设计中对上轮反馈中存在的重点、难点进行合理的改进与调整。通过对培训效果的重要性进行分析可知，为银行银行从业人员培训的提供有效的效果评估是非常具有重要性和必要性的。

结论企业培训是企业人力资本投资的最重要形式之一，深受中外企业关注。但是由于我国企业发展时间较短，经验不够充分，而且过去着力于业务拓展，所以大部分企业都还没有建立合乎企业现实状况、高效科学的培训制度和体系，怎样科学、有效开展培训工作是当前国内企业开展培训过程中必须面临的关键问题。本文对银行从业人员培训的问题进行研究，得出结论认为：（1）银行从业人员拥有较高的知识水平，独特的价值追求，有中流砥柱的工作特征，而且人力资本不易替代，对其进行培训是有必要的。（2）目前，银行从业人员培训的主要问题是培训体系不健全，培训需求调查不明确，培训方案实施不科学，以及培训效果评估不全面。究其原因，是因为银行从业人员培训未受到足够重视，受训者个人培训积极性不高。（3）本文提出银行从业人员培训问题的对策，认为应该进行银行从业人员培训需求分析，建立科学的银行从业人员培训计划，根据需求实施有针对性的培训方案，并且对培训的效果进行重点评估。

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致谢本论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。这次写论文的经历也会使我终身受益，我感受到，做论文是要真真正正用心去