人力资源-关于银行业人才招聘问题与对策研究-以中国工商银行为例

PAGEPAGEIII关于银行业人才招聘问题与对策研究--以中国工商银行为例摘要企业应该如何科学地筛选、吸引最合适的人力资源，如何依据科学的人力资源管理理论来构建符合企业资源情况的招聘管理体系，并在实战中根据企业的战略目标来调整和完善该招聘体系，是企业的人力资源管着必须高度重视和充分研究的课题。本文主要以位于上海市浦东新区陆家嘴地区的工商银行为例，对其中的营运部门的员工的招聘问题进行详细的分析。从而提升工商银行营运部门的人才招聘效率，确保人才竞争上的优势，最终为工商银行实现战略提供有力的人力资源保障。关键词：银行营运；招聘；招聘优化

目录摘要 I第一章引言 1第二章理论综述 12.1员工招聘概述 12.1.1招聘的概念 12.1.2招聘的意义 12.2招聘体系的作用 2第三章工商银行营运部门的招聘现状及分析 23.1工商银行营运部门的组织结构 23.2工商银行营运部门招聘的现状 33.3工商银行营运部门人员招聘体系存在的问题 43.3.1缺乏岗位工作分析 43.3.2招聘工作较仓促 43.3.3招聘渠道较单一 53.3.4招聘活动的组织较为混乱 53.3.5经验面试为主要甄选方法 53.3.6录用工作不够全面 6第四章工商银行营运部门招聘的对策建议 64.1工商银行营运部门人员工作分析 64.2工商银行营运部门人员招聘策划 74.2.1成立招聘小组 74.2.2确定招聘需求 74.2.3招聘工作时间表 74.2.4招聘渠道和方法 84.2.5招聘费用的预算 84.3选择招聘渠道 84.3.1内部招聘 84.3.2外部招聘 94.4工商银行营运部门人员招聘活动的组织 104.5对应聘者的测评、面试和评估 114.5.1人才测评 114.5.2面试 114.6招聘决策和招聘后期工作 114.6.1招聘决策 114.6.2背景调查和体检 124.6.3签订劳动合同 124.6.4新员工的岗前适应性培训 124.6.5招聘效果评估 12参考文献 14致谢 15PAGE14第一章引言近年来，受到互联网金融热的影响，传统金融行业面临前所未有的人才争夺保留战，各家银行都竭尽全力筛选、招揽合适的人力资源，工商银行同样置身其中。对于传统金融行业银行业来说，行业内部最大的竞争主要就是人才的竞争，拥有较高职业素养的人才更加能够在客户的需求和银行的优势之间找到最佳平衡点，也能以绝佳的负责态度为客户提供最为优质的服务，从而为客户解决问题、为银行创造价值、为股东挣取利益、乃至为整个经济环境贡献出积极的力量。所以，对银行业来说，员工的招聘活动以及招聘之后的跟进计划必然十分重要。第二章理论综述2.1员工招聘概述2.1.1招聘的概念招聘是“招募”与“聘用”的总称，招聘是企业为了自身生存和发展的需要，基于人力资源规划和工作分析所提出的人员数量和任职资格要求，通过信息发布、二轮面试、和雇佣轮选等方式，来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中依据科学的方法筛选出适宜人员予以录用的过程。2.1.2招聘的意义企业在生存、发展的过程中，为了不断突破自身、不断适应市场变化，需要及时补充各类人才，以不断提高其核心竞争力，并于千变万化的市场中能够立于不败之地。在人才补充的过程中，招聘就是这整个过程中的首要环节。招聘对于企业发展的重大意义，主要可以总结为以下几个方面：（1）有效的招聘可以提高员工满意度和降低员工流失率，满足企业的用人需求。找到合适的人才，能够使员工更好地胜任岗位，减少因不胜任岗位而产生的培训成本，这将利于企业规模的扩大和离职人员的补充，进而使企业不断增强自己的竞争优势。（2）有效的招聘可有利于企业外部形象的传播。应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等，有效的招聘将对企业起到积极的宣传作用，进而能够扩大企业正面信息的传播，这将更有利于企业树立良好的形象。（3）有效的招聘将丰富企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。2.2招聘体系的作用企业需要根据自身运营管理现状和用人的现实状况，采用科学的方法建立一套适合自己的行之有效的员工招聘体系。在企业的发展过程中需要有一套科学合理的员工招聘体系为员工招聘提供强有力的保障，员工招聘体系在人力资源管理工作中具有非常重要的意义。有效的员工招聘体系能帮助企业有效界定招聘岗位与应聘者之间的匹配程度，从而让企业选拔录用到高匹配度的人才，进而有效提高员工招聘的效率，并确保员工招聘的效果。第三章工商银行营运部门的招聘现状及分析3.1工商银行营运部门的组织结构工商银行XX分行的总行营业管理部，作为银行的后台部门，根据不同的业务条线，具体划分为存款融资管理部、业务管理部、汇款业务部、进出口业务部、融资业务部、市场业务部、存款业务部7个部门，分别承担不同的业务操作职责。具体组织结构图如图3.1所示。图3.1组织结构图总行营业管理部，现共有正式员工198名，第三方派遣员工28名，日方派遣员工2名，劳务工3名，实习生31名，年度平均离职率大约4.48%，对比全行的人员分布，总行营业管理部具有人员规模最大、业务条线最多、雇佣方式最丰富、现地化程度最高、人员相对较稳定、员工技能掌握较单一等特征。出于工作特性考虑，总行营业管理部的招聘作业中会侧重关注候选人的细致程度、稳定性、工作速度、责任心及诚信度等素质。总行营业管理部的招聘一般采取定岗制，新人入行后直接按照空缺需求进入指定岗位开始工作，虽然迅速的人员补充能够缓解部门的业务压力，但是，较低的流动率限制了员工的进一步发展，相当部分员工的工作技能比较单一，较低的转正比例也使得部分优秀的第三方派遣员工流失，这都是导致总行员工管理部员工士气相对比较低迷、较难激发员工工作热情及创造性的影响因素，因此，如何动态地进行人员配置、以及如何调整招聘要求、寻找到更有工作激情的候选人，都是需要尽快去优化的问题。3.2工商银行营运部门招聘的现状工商银行营运部门的招聘工作主要由人力资源部协助业务部门完成，有内部招聘和外部招聘两种方式。内部招聘在营销队伍内进行人才选拔，如营业部经理的委任，主要从业绩优良的营运部门人员中选拔，通过自荐或举荐的方式，然后由业务部门和人力资源部选择最合适的管理人才。外部招聘主要是在同行业或者有相关经验的人员中进行筛选，主要由业务部门进行选择，人力资源部起辅助和参考作用。同样，这些管理类营运部门人员也需通过银行的统一招聘流程，然后签订合同正式上岗。在各部门提出人员需求，人力资源管理部门发布招聘信息后，工商银行通过以上环节和内容对营销岗位的应聘者进行筛选和录用，这套招聘体系提高了招聘工作的效率，也为银行吸引到很多合适的人才，但是准确说来，工商银行营运部门人员的招聘工作尚不能完全称之为体系，因为它并不完备，缺少一些关键性的环节与内容，如对营销岗位的工作分析、招聘的策划、招聘的后期工作等等，而且，随着金融行业的发展，市场人才竞争越来越激烈，这套相对简单的招聘体系已不太适应银行的人才需求和发展需要，工商银行的招聘体系需要更加科学的方法来完善，需要更多部门的配合，尤其是营运部门人员的招聘工作，更是工商银行招聘工作的重中之重。3.3工商银行营运部门人员招聘体系存在的问题虽然经过多年的发展与实践，工商银行已经形成一套招聘体系，但随着市场经济与金融行业的发展，人才竞争越来越激烈，工商银行的招聘工作越来越不能适应银行与社会的发展，招聘工作效果不佳，存在的主要问题如下：3.3.1缺乏岗位工作分析工作分析是打造完备招聘体系的第一步，充分的工作分析是成功招聘的基础。而前期对营销岗位有效合理的工作分析，制定出较完善准确的岗位说明书，可以为后期招聘工作打下良好的基础，为选择招聘渠道、人员的甄选和录用等工作提供标准和帮助。工商银行营运部门人员的招聘体系中，却没有对这项基础工作并没有进行操作。营销岗位并没有明确的岗位说明，岗位的定位、职责、任职资格、权限等没有清晰的定义，在对营运部门人员招聘时没有较科学、明确的依据。目前，银行并没有营运部门人员的岗位说明书，对营运部门人员岗位的职责、内容、任职资格、工作条件和环境等工作特性和人员要求没有明确的说明和规范，工商银行的招聘人员在招聘营运部门人员时多凭借自己的经验和喜好对应聘人员进行甄选，即使有较合理的招聘渠道、完善的招聘流程和科学的甄选方法等，如果缺乏对岗位的基本规范和统一标准，不能对所需求人员有清晰的认识和定位，很难招聘到优秀、合适的人才。3.3.2招聘工作较仓促招聘体系的第二项内容是招聘的策划，它包括人力资源的需求预测，招聘计划的制定等内容。工商银行营运部门人员的招聘工作并没有明确的需求数量和招聘节点等的计划和规划性工作，有较大的临时性。有的业务部门通常一到两个月招聘一次，但什么时候招聘，招聘人数等并没有明确的规划，主观性比较大，一般各营业区会向部门推荐营运部门人员，业务部门在推荐人数达到一定数量时或者离上次招聘时间间隔较长时会展开一次招聘工作，招聘时间和人数都是视当时的情况而定，并没有提前做好规划，这就使得有时招聘时点、人数和类型等并不符合部门和银行的战略规划，对人员的招聘并没有真正满足部门和银行的需要。缺乏招聘的策划活动，会使整个招聘体系陷入被动，尤其有时遇到业务增长，急需要用人的情况，面临时间紧、任务重的情况时，招聘工作往往较为仓促，对人员的吸引和甄选等工作并不能很好的完成，容易招到并不合适的人员，会对业务部门和银行的资源造成浪费，对营销队伍的建设产生负面影响。3.3.3招聘渠道较单一招聘体系中，选择恰当的招聘渠道，可以更有效率的搜索到合适的人才，一般都会采用多种招聘渠道相结合，也就是通常所说的“多管齐下”。而工商银行的招聘渠道较为单一，营运部门人员的招聘渠道主要来自熟人介绍，社会招聘和校园招聘等招聘工作很少展开，而社会招聘和校园招聘往往可以招聘到更优秀的人才。以目前营销团队的管理层尤其是中层的营业部经理为例，近一半来自校园招聘渠道，他们大多学习能力强，成长较快，素质偏高，对队伍的管理有一定的方法，有很好的领导能力或潜力，也成为银行重点培养的中坚力量。但由于公开招聘宣传、策划力度、经费等不够，少有的公开招聘方式对人才的吸引力并不强，大部分的营运部门人员的应聘者仍来自内部推荐，使人才的吸引产生很大的局限性。同时，内部推荐招聘到的人员易形成小团队，不利于新的营销模式和思想的创新和引入等问题，都可以通过扩大和选择合适的招聘渠道得到改善和解决。3.3.4招聘活动的组织较为混乱前期的工作准备好之后，进入具体的招聘活动组织阶段，工商银行营运部门人员的招聘体系中虽然有接受申请和对应聘者初步筛选的环节，但在实际操作中开展的并不完全。由于营运部门人员的招聘方式主要依靠熟人介绍，由银行出面组织现场招聘的情况较少，介绍人引荐新人有时会直接跳过人事相关专员，先将新人引荐给所在分行，只要新人通过分部的初试，银行迫于分部的业务和人情压力和行业本身的招人难度，一般情况下，新人都会通过面试、复试等环节，顺利进入营销团队。这一过程并没有相关人员的控制和监督，跳过某些环节直接引入的情况时有发生，招聘活动的组织较为混乱，并没有统一的招聘策略和负责人，可操作性和灵活性较大，总部推荐的新人很容易顺利通过进入营销团队。总部虽然从业经验丰富，但是对新人的初试有较大的主观性，甚至在急需用人时，会抱着试一下的心态接纳新人，并未考虑到银行的利益，新人队伍良莠不齐、离职率高，造成银行的资源浪费。3.3.5经验面试为主要甄选方法对招聘活动中应聘者的初步筛选后，需要对应聘者进行进一步的甄选，即测评、面试与评估等环节。工商银行营运部门人员的甄选方法主要是非结构化的经验面试，甄选方法较为单一，并缺乏科学的甄选工具，甄选人才的工作和效果并不全面、有效和准确。另外，面试的方法和技巧不足，在面试过程中，只依据应聘者的基本资料提出工作经验、工作态度等问题，通过应聘者的临场表现和面试者的主观经验做出评估与判断，使选拔结果缺乏科学性、系统性及可靠性，并不能全面客观反映出应聘者的情况，如应聘者的知识水平、实际工作能力、心理特性等都不能很好的得到体现，由于面试过程主观性较强，没有一些标准的问题和考察点，对应聘者的表现也缺乏对比性和标准性，只按照临场的表现做出判断，产生判断误差的可能性较大，有时会忽略较优秀的人才，录用并不合适的应聘者。3.3.6录用工作不够全面银行营运部门人员的录用工作较为简单，主要工作为与录用者签订劳动合同，背景调查和体检等工作在录用前开展的并不全面，虚报信息的情况时有发生，待发现时合同已经签订，甚至该员工的营销工作已经开展，使部门与银行陷入被动。招聘工作的效率和效果的分析与评估较为主观，缺乏科学的方法和系统的数据，营运部门人员的招聘经费和精力不断增加，却并未达到预期的效果，阶段招聘工作结束，对招聘结果缺乏及时分析和修正，招聘工作有效性、系统性并未得到改善。第四章工商银行营运部门招聘的对策建议4.1工商银行营运部门人员工作分析工作分析主要分为两个部分，如工作说明、规范（如图4.1），工作说明主要说明了各项工作权力、职责、任务等等，工作规范提出候选者的必备条件，规范出营运部门人员必须具备的知识水平、工作经验、技能水平、沟通能力、判断能力、交往能力等等。另外工作环境及要求也需在工作分析中提及，包括物理、安全、社会等方面。职位说明书是以工作分析结果为基础，结合企业实际情况进行的书面描述，主要内容包括工作名称、工作职责、工作内容、工作条件和环境等工作自身的特性和对工作人员的知识、能力、教育背景、工作经验等任职资格的要求。职位说明书在编制时，要注意文字清晰简洁，使用浅显易懂的语言，陈述职责要符合逻辑顺序，选取主要职责进行描述即可。职位说明书也要根据企业的发展，及时给与修正与补充，与企业的发展保持同步。附录B是笔者编写的工商银行营运部门人员职位说明书的初始样本，还需根据工作分析结果对其进行修正和补充，最终完成营运职位说明书的制定。4.2工商银行营运部门人员招聘策划4.2.1成立招聘小组由人力资源管理部门牵头组织，其他业务部门、职能部门配合参与。营运部门人员招聘小组可由人力资源部门和业务部门共同组成，并列出人员清单，包括小组成员的姓名、职务、各自职责等。4.2.2确定招聘需求招聘需求通常是由用人部门提出，由人力资源管理部门在人员预算的控制下进行核准，为了确保在适当的时候配备适当数量的人员，首先应对现有的人力资源状况进行评价，人力资源管理部门根据评价结果，对目前的人员短缺程度有所掌握，确定招聘需求。工商银行营运部门人员的招聘需求，可由各个业务部门的人事专员、相关负责人以年为单位，根据现有队伍状况和年度保费计划向人力资源管理部门提出需求，人力资源管理部门根据人员和经费预算、整体发展战略等做出控制与核准，最终确定每个部门的营运部门人员需求，除了人数，还应包括营运部门人员的基本任职资格、类型结构等内容。4.2.3招聘工作时间表招聘工作时间表（表4.1）的制定既要有利于银行业务的运作，也要考虑到方便应聘人员的应聘，应尽可能详细，以方便他人的配合。人力资源部结合各业务部门的招聘需求，征求招聘小组业务部门成员意见，确定招聘周期，如每月招聘或没季度招聘。在周期内制定详尽的时间表，列出每段时间的工作内容与负责人，方便负责人和执行人了解招聘工作进度和安排工作。表4.1工商银行营运部门人员招聘时间表模版时间工作内容负责人 业务部门： 部门经理：4.2.4招聘渠道和方法充分了解招聘市场状况、行业状况和营运部门人员特点等，选择合适有效的招聘渠道和甄选方法。4.2.5招聘费用的预算招聘过程会产生各种费用（见预算表4.2），如管理费、人工费、场地费、广告费、印刷费等，这部分费用需根据招聘需求与周期做出预估，有计划的控制相关费用和成本，列出各种招聘费用清单并进行分类汇总，上报至银行的全年预算中，由财务部、总经理室等审批同意后，方可投入使用。表4.2工商银行营运部门人员招聘预算表（单位：元）招聘渠道支出项目费用预算招聘广告费用招聘会参展费用等5000报纸发布广告费5000网络信息发布费1500材料制作宣传材料费3000人工成本招聘人员相关补贴3000其他费用其他各项开支2000合计19500注：由于招聘时间、需求等的不同，项目内容与费用额度可能有所变动。4.3选择招聘渠道4.3.1内部招聘工商银行应首先考虑从现有员工中选拔，因为这种内部招聘的方式，可以有效的激励现有的营运部门人员，不仅激励了被提拔的员工，也可使其他员工看到晋升的可能性，更加努力的投入工作，使员工队伍士气大增，增加员工在银行长期发展的动力与信心，提高现有员工的忠诚度；其次从企业层面来看，企业通过内部招聘对所聘员工进行全面了解，被提升的员工熟悉工作环境，可以很快的适应工作岗位，所需要的培训自然相对较少，省时、省力、省资金。内部招聘的员工可以更快适应新岗位或职务，相关工作也更容易投入，不论是岗位、企业还是个人都可以更好更快的发展。但是，内部招聘也有缺点，由于招聘人员来自企业内部，外部的新思想尤其是一些比较好的工作思路与方法很难引入，易出现思维和行为定式，而且没能被提升的员工可能失去积极性，同时，管理人员大多来自企业内部，有时难以服众或者容易受到过去岗位的工作内容和接触人员的影响，一些人际关系、甚至组织内部的矛盾有可能会有加剧的趋势和现象发生。4.3.2外部招聘（1）广告招聘广告招聘的传播媒体可以是专业杂志、报纸、电视和网络等，是企业招聘人才常用的方式，可以比较容易的从劳动力市场中招聘到需要的人才。（2）网络招聘随着知识经济时代的到来，信息技术得到飞速发展，网络招聘作为互联网经济的产物，为我国的招聘产业带来了技术上的重大变革，网络招聘市场因此呈现出迅猛增长的局面。（3）校园招聘随着经济和行业的发展，对营运部门人员尤其是管理人员的学历、专业素质也有了一定的要求，校园招聘可以更多的吸引到有发展潜力的员工。但是要做好培训预算，刚步入社会的学生需要更多地培训，对自己的定位也不清楚，工作流行性较大。（4）现场招聘会工商银行可定期在招聘会开设摊位接收应聘者的简历，银行通过这种方式可在短期内收到大量简历，并可和求职者直接交流，求职者也可对企业有一个直观的了解。但是银行的准备工作较繁复，后期人工筛选简历工作量也较大，并且招聘会费用偏高，应聘者良莠不齐，往往很难招到合适的人才。（5）员工引荐由于行业特点，员工引荐是工商银行营运部门人员主要的招聘方式（如图4.2所示），工商银行甚至提供报酬以激励员工推荐合适的申请人，员工引荐省时、省钱并且效果较好，因为员工更了解应聘者的真实情况，他们也很清楚所在团队需要什么样的人才，他们的意见可以能很好的为是否适合岗位作参考，而应聘者也较了解银行及岗位的状况与特点，通过这种方式进入银行的员工，往往离职率较低。但是银行也需要认真鉴别与选择，防止不公正的情况发生。图4.2工商银行2013年1月-9月招聘渠道情况表4.4工商银行营运部门人员招聘活动的组织招聘体系中的第四项内容是组织招聘活动，它包括现场招聘活动的组织、接受工作申请、对应聘者进行初步筛选等环节，由于工商银行所在行业的特殊性，本文重点探讨对应聘者如何进行初步的筛选，这项工作主要由业务部门的人事专员完成，人力资源管理部门负责审核。不论是通过广告招聘、网络招聘，还是校园招聘、社会招聘会，或是最常见的员工引荐的招聘渠道，接受到的应聘者的申请，从信息的发布到接受申请，时间一般控制在一周之内，而在进一步对应聘者进行测评、面试和评估之前，首先应对应聘者进行初步的筛选，这里的筛选主要是对应聘者简历的筛选。为了这个环节更加准确、高速，人力资源管理部门和用人业务部门要求应聘者提供个人简历，也可根据情况附带自荐信、推荐信等，这些资料可以帮助用人部门和人力资源管理部门了解应聘者的基本信息、工作经历、工作能力、知识素养、写作能力等，这个过程在两个工作日之内完成。对简历的筛选，应该主要注意三方面。第一，在基本信息方面，应快速分类出该应聘者是否符合岗位的基本要求，对特别优秀者在不违反银行和行业规定的前提下，可与上级汇报，确定是否进入初试名单。第二，在专业技能、工作经历方面，注意应聘者的学习经历、工作经验与银行、营运岗位的契合度，注意其职业发展的连续性，初步判断应聘者忠诚度、稳定性等。第三，在其他方面，如应聘者对某项工作的描述可判断其责任感、解决问题能力等，应聘者证书获取情况，可判断应聘者的技能掌握情况、学习能力等，而自荐信可判断出应聘者的优势、对岗位的热诚度等，推荐信更是为应聘者的可信度增加分数。综合以上信息，可对应聘者是否符合岗位要求、是否适合岗位做出筛选，一般情况下，参加初试人员与最终录取人员的比例应该不低于6:1或者5:1，但是基于行业和岗位特点，工商银行营运岗位的录取比例可适当降低，以当期收到的合格简历人数和需求计划为主要参考，择优确定初试人数与名单。4.5对应聘者的测评、面试和评估4.5.1人才测评在人才测评的过程中，要科学制定测评方法，而不能够根据银行管理者一时兴起采取的决定来进行测评。对工商银行来说，可以选择胜任力素质模型的评估方法，来建立招聘人才的素质模型。具体的步骤如下：①详尽分析招聘岗位，把模范员工的绩效成绩作为高绩效的参考标准。②分析和比较模范员工的绩效成绩，初步形成胜任素质模型。③验证初步形成的胜任力素质模型，使之具有足够的信度和效度。在测评标准的制定中，除了个体的心理素质、知识与技能、工作经验、能力素质、身体素质等基本素质外，还必须包含自我认识、求职动机、个性特征、价值观等深层次特征。测评指标的制定必须坚持针对性、明确性、合理性、精炼性原则。只有基于以上原则所采用的人才测评方法才能让企业获取内在素质与岗位要求相匹配的人才。4.5.2面试面试的主要手段和方式是面对面的沟通与观察，它可以是比较制式结构化面试，也可以是灵活度较高的非结构化面试，或者是二者的结合，总之，一个成功的面试活动应该是经过精心设计的，面试的原则需要符合银行、岗位的要求，所在的场景也需要有利于求职者的发挥，所设计的方法、流程等能更好的判定求职者的有关素质和能力等。工商银行营运部门人员的甄选主要以结构化面试为主。结构化面试提问方式包括很多种，如封闭、开放、重复、确认等等形式。4.6招聘决策和招聘后期工作4.6.1招聘决策这里的招聘决策主要是指录用的决策，通过初试、复试的应聘者的应聘信息与结果交由业务部门经理和人力资源管理部门共同讨论，确定录用与否，对待录用的候选人，人力资源部门需要与其确定薪酬，不过，工商银行营运部门人员的薪酬按照职级定，一般来说，招聘前已经确定了工资级别，然后提交给总经理审批。确定拟录用的人员由业务部门的人事专员告知录用结果，一般采用电话通知的方式。4.6.2背景调查和体检拟录用人员首先需要到企业指定的医院进行全面身体检查。而背景调查工作其实贯穿于招聘活动的整个过程中，不论在什么阶段发现有不实的项目与行为，银行可立即终止与该应聘者的招聘工作，这项工作由人力资源管理部门来完成。4.6.3签订劳动合同由业务部门的人事专员告知新人办理入职手续需要准备的材料，人力资源管理部门为员工办理入职手续，签订劳动合同。试用期为六个月，在此期间，一般来说，员工的待遇是转正薪酬的80%，参与考核期间享受银行各项福利，考核合格后，在尊重新人意愿的前提下，由人事专员为其办理转正手续。4.6.4新员工的岗前适应性培训录取人员首先需参加银行的封闭式新人培训，业务部门的人事专员应告知录用者报到的时间、地点和相关事宜，如参加培训需要准备的个人用品、材料等。新人培训为期三到五天，不同的课程可由不同部门针对性培训，相同课程可共同完成，新人班培训期间，培训班主任、培训老师有权对新人按照有关规定进行考核。4.6.5招聘效果评估在招聘工作完成后，首先成立由总经理、人力资源管理部门经理、招聘专员以及各个业务部门经理、人事专员组成的招聘工作评估小组，评估整个招聘的工作与过程。之后，人力资源管理部门对招聘成本进行核算，对招聘的新员工进行工作跟踪以及考核，及时反馈招聘的效果，总结招聘过程中出现的问题与经验，然后进一步调整、完善招聘体系。对工商银行来说，可以从招聘成本和招聘具体效果两大方面作为出发点，制定人力资源招聘效果评估的指标体系，具体表格如下图：分类项目指标释义说明招聘成本指标招聘成本控制实际招聘成本/预计招聘成本此指标应当小于等于1，若指标值大于1，则说明招聘成本超过原先预算，企业应当加强成本控制招聘效果指标应聘者评价应聘者对招聘工作整体流程的感受和看法新入职员工对招聘工作从招募到面试环节内容的评价用人部门评价用人部门招聘新进员工的满意度、整体招聘工作配合程度的满意度用人部门对人力资源招聘工作的全面性、细致性、及时性等的评价直接下属评价对新进员工工作能力的全面考评新员工工作完成情况、管理协调能力、投资回报率等录用比录用人数/应聘人数该值越小意味着录用者打败了更多的竞争者，说明其的素质相对越高，且录用比越低说明吸引到的目标候选者越多应聘比应聘人数/计划招聘人数该值反映招聘信息发布的有效性，该比值若较大，则说明所发布的招聘信息效果较好，同时，也能反映应聘人员的素质可能较高聘用成功比聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数聘用成功比能够准确说明招聘有效性，其大小是聘用的正确度的反映，该值越大，说明录用人员与岗位的匹配度越高，也说明组织用于招聘的人力、物力资源得到了合理的回报模型检验对胜任力模型的检验检验胜任力模型在招聘实践中的利用实用性和有效性总之，招聘对于企业的发展起到十分重要的影响，它决定着企业能否找到合适的高素质的人才队伍，直接关系到银行的蓬勃发展。在这个竞争激烈的时代，银行要树立以人为本的招聘理念，人力资源部门必须在有效的招聘过程中发挥自己的功效，银行应该重新审视招聘的关键性。虽然本文提出了一些解决招聘工作问题的对策，但招聘工作是一项专业性很强的工作，需要根据银行的整体规模、性质和人力资源部门的多方协助、改进和总结才能做好。只要银行依据自身的情况改善招聘制