航空公司乘务员职业倦怠问题分析和对策研究

PAGEV航空公司乘务员职业倦怠问题分析和对策研究摘要改革开放以来，国民经济发展迅速，人民收入显著增加。同时，航空业也面临着非常有利的发展环境，近年来实现了井喷式增长。在此期间，航空公司抓住发展机遇，取得了一系列令人瞩目的成就。但同时，航空公司内部也存在一些顾虑和不足。空勤人员人力资源管理绩效尤为明显。空勤人员职业倦怠问题对航空公司人力资源管理有着重大影响。乘务员是航空公司的形象代表。他们的表现直接影响到公司的形象。它们也是影响空气安全的关键因素。由于职业的特殊性，空乘人员是职业倦怠的高发人群。目前，对这一群体的研究较少，对动机满意度与工作倦怠的关系的研究也较少。针对这些问题，在前人研究的基础上，撰写了航空乘务员工作倦怠的相关文章，并提出了相应的对策，希望对当前航空乘务员工作倦怠起到一定的作用。正因如此本文以航空公司乘务员为研究对象，本文主要分析四大部分，第一部分主要借鉴以往国内外的一些学者对于此方面的研究加以借鉴，第二部分主要是对职业倦怠进行一个简单的分析主要目的是为了在后面的文章写作中更加清晰的完成目标写作，第三部分主要说了目前航空乘务员工作倦怠中激励存在的一些问题和原因，首先是目前存在的问题，主要是福利薪酬存在的不足，缺乏增强业务的激励动力，看中乘务员的晋升渠道窄和缺少促进工作满足的激励，其次是对于以上所存在问题的原因分析，主要是负面原因，个人认识偏差大心里方面的原因和情绪低落导致身体存在亚健康的状况。本文的最后一部分主要是以上发现的问题提出相关的建议，主要建议为航空方面和乘务员自身方面。希望本次研究能对空中乘务员职业倦怠问题找到缓解航空公司乘务员职业倦怠问题的办法，能够给国内的其他民用航空企业在解决乘务员职业倦怠方面带来一点启示和帮助，能够给未来相关研究者提供参考。关键词：职业倦怠；航空乘务员；影响AbstractSincethereformandopeningup,thenationaleconomyhasdevelopedrapidlyandpeople'sincomehasincreasedsignificantly.Atthesametime,theaviationindustryisalsofacingaveryfavorabledevelopmentenvironment,andhasachievedblowoutgrowthinrecentyears.Duringthisperiod,Airlinesseizedthedevelopmentopportunitiesandmadeaseriesofremarkableachievements.Butatthesametime,therearealsosomeconcernsandshortcomingswithintheairlines.Theperformanceofhumanresourcemanagementofaircrewisparticularlyobvious.Aircrewburnouthasasignificantimpactonairlinehumanresourcemanagement.Theflightattendantistheimagerepresentativeoftheairline.Theirperformancedirectlyaffectsthecompany'simage.Theyarealsokeyfactorsaffectingairsafety.Becauseoftheparticularityofoccupation,flightattendantsarethehigh-riskgroupofjobburnout.Atpresent,therearefewerstudiesonthisgroup,andfewerstudiesontherelationshipbetweenmotivationalsatisfactionandjobburnout.Inviewoftheseproblems,onthebasisofpreviousstudies,thispaperhaswrittenrelevantarticlesonJobBurnoutofaircrew,andputforwardcorrespondingcountermeasures,hopingtoplayacertainroleinthecurrentjobburnoutofaircrew.Forthisreason,thispapertakesairlineflightattendantsastheresearchobject.Thispapermainlyanalysesfourparts.Thefirstpartmainlydrawslessonsfromthepreviousstudiesofsomescholarsathomeandabroad.Thesecondpartmainlycarriesoutasimpleanalysisofjobburnout.Themainpurposeistoachievethegoalwritingmoreclearlyinthefollowingarticlewriting.Thethirdpartisthemainbody.Itisnecessarytotalkaboutsomeproblemsandreasonsofincentivesinthejobburnoutofflightattendantsatpresent.Firstly,theexistingproblemsaremainlytheshortageofwelfaresalary,thelackofincentivestoenhancebusiness,thenarrowpromotionchannelsofflightattendantsandthelackofincentivestopromotejobsatisfaction.Secondly,thereasonsfortheaboveproblemsareanalyzed,mainlynegativereasons,personal.Understandingthecausesofdeviationinmindanddepressionleadstosub-healthofthebody.Thelastpartofthispaperismainlyrelatedtotheproblemsfoundabove.Themainsuggestionsaretheaviationaspectandtheflightattendant'sownaspect.Itishopedthatthisstudycanfindawaytoalleviatetheoccupationalburnoutofairlineflightattendants,bringsomeenlightenmentandhelptootherdomesticcivilaviationenterprisesinsolvingtheoccupationalburnoutofflightattendants,andprovideareferenceforfuturerelevantresearchers.Keywords:JobBurnout;AirCrew;Impact目录Abstract II目录 IV1绪论 11.1研究的背景与目的 11.2文献综述 21.2.1国外研究 21.2.2国内研究 32.空中乘务员职业倦怠及原因分析 52.1.职业倦怠的概述 52.2职业倦怠对乘务员工作的影响 52.3空中乘务员职业倦怠的原因分析 72.3.1薪酬和福利激励设计存在不足 72.3.2缺乏增强业务成就感的激励动力 82.3.3空中乘务员晋升渠道狭窄 82.3.4缺少促进工作满足的激励 82.3.5个人认识偏差，自我价值感降低 92.3.6工作压力大，心理负担重 92.3.7情绪低落导致身体呈现亚健康状态 93.航空公司乘务员职业倦怠的应对策略 113.1航空公司方面 113.1.1创造公平的组织环境 113.1.2确定适宜的工作负荷 123.1.3传授压力管理的技巧 133.2乘务员自身 143.2.1建立合理的职业期望 143.2.2采用积极的思维方式 143.2.3寻求专业人士的帮助 154.结语 16参考文献 17致谢 19PAGE161绪论1.1研究的背景与目的空中乘务员是航空公司的形象代言人，空中乘务员服务质量的好坏与工作倦怠有直接的关系。工作倦怠的产生，无论是对其自身的发展还是对公司的发展都会造成许多消极的影响。它不仅直接影响到空中乘务员的心理健康，使其工作热情与士气受到损耗，还成为航空公司空中服务质量难以得到顾客满意的重要原因之一。另外，对于工作倦怠的形成原因，国内外研究众说纷纭，很多学者从不同的角度对员工工作倦怠的问题进行相关的研究，但是就激励满意度与工作倦怠的关系的实证研究很少，对于工作倦怠与激励满意度这两者之间的关系研究几乎没有，因此，本研究在一定程度上拓展了工作倦怠的研究领域，从心理学的研究重心延伸到组织激励满意度层面上来探讨工作倦怠产生的原因与化解措施，使有关的工作倦怠的研究不断得到完善。1.2文献综述1.2.1国外研究1974年，美国心理学家费登伯格首次提出了工作倦怠（JobB盯nout）的概念，特指从事助人职业的工作者由于持续的情感付出而导致的身心疲惫的状态。静态定义的主要代表人物有shiro。、pines&Aronson、Brill、Maslach&Jackson等。Shiroln（2003）将工作倦怠定义为一种个体生理上、情绪上和认知上的精力枯竭为特征的情感状态，侧重描述工作倦怠的外在表现。Brin认为工作倦怠是精神正常的个体的“一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的症状”，分为过去状态和现在状态。Maslach&Jackson（1982）指出工作倦怠是“在以人为服务对象的工作领域中，个体表现出来的情绪衰竭（(EmotionalExhaustion）、去人性化（Depersonalization）和个人成就感降低（ReducedPersonalAccomplishment）的状态”，这种状态包含了工作倦怠的应激反应（情绪衰竭）以及应激导致的对他人的消极态度（去人性化）和对自己的负面评价（个人成就感低落）两种结果。这一定义得到了众多学者的认同，也奠定了他们在工作倦怠研究领域的主导地位。Chemiss和Etzion是动态定义的主要代表人物。Etzion强调工作倦怠的缓慢发展过程，开始阶段不被个体察觉，当倦怠程度超过临界点时，会突然造成个体的耗竭。大量学者考察了人口统计学变量与工作倦怠之间的关系。Maslach（1982）研究了性别、年龄和工龄等变量与工作倦怠的关系，他认为性别、年龄和工龄都与倦怠分数有关。但是目前性别对工作倦怠的影响尚且存在争议。Zohn通过研究指出，典型的工作倦怠一般发生在工作的第三年；Decker（1997）的研究表明，工龄与工作倦怠呈负相关关系；相关的研究也证实了这一结论。Golehro1e（1983）对美国女警察研究后发现，婚姻状况、有无子女等与工作倦怠无关；Feijin等（1995）的研究也未能证实婚姻状况与工作倦怠之间存在关系。在现有的研究社会支持与工作倦怠的关系的文献中，大部分都证实了社会支持对工作倦怠起到调节作用，例如，PineS等（2003）考察了四种不同的文化群体中社会支持的六种机能与工作倦怠的关系，结果表明，不同的文化背景下，六种社会支持的功能都非常重要。1.2.2国内研究国内外关于航空公司员工的工作倦怠研究相当缺少，国外只有中国少数几个学者对航空公司员工的工作倦怠作了相关研究，而国内学者没有关注这一领域。而中国国内有关航空公司员工的工作倦怠研究主要有：夏郁（2003）从航空公司组织因素和空中乘务员自身因素这两个方面分析了空中乘务员工作倦怠的成因并给出了相关对策。张恬静和张西超（2009）通过对中国447名空中乘务员工作压力和职业枯竭进行测量，并对空中乘务员的工作负荷、人际关系、职业发展、工作家庭这四个工作压力来源因素以及职业枯竭的现状进行了分析，并对工作压力来源与职业枯竭之间的关系进行了讨论。陈巍巍（2013）以上海航空公司196名空乘人员为研究对象，分析了空中乘务员员的工作倦怠的基本状况，并探索组织公平与空乘人员工作倦怠的关系，以及空乘人员工作倦怠的后果。在这样的研究背景下，本文对工作倦怠与激励体系的关系进行研究以期进一步丰富工作倦怠的研究成果。2.空中乘务员职业倦怠及原因分析2.1.职业倦怠的概述工作倦怠的概念最早是由美国心理学家弗洛登·伯杰于1974年提出的。他认为，工作倦怠是由于过度的工作强度和对个人需求的忽视而导致的一种疲劳状态。工作倦怠是一种症状，主要是基于服务业和医疗领域的人们的经验，因为这些职业都是情绪化的工作，有更多的人际压力来源，长期的精力消耗，工作热情容易逐渐淡出，导致对人的漠不关心和对工作懒散的消极态度。美国社会心理学家马斯拉赫将工作倦怠定义为一种情绪疲惫、人格解体和在服务他人领域个人成就感下降的症状。职业倦怠也被中国学者翻译成“工作倦怠”或“工作倦怠”。由于工作时间长、工作量大、重复性高、工作强度高，常常用来描述帮助行业的人的疲惫。2.2职业倦怠对乘务员工作的影响随着国内航空企业的快速发展，许多问题也突显出来。特别是由于长期的高空飞行，空乘人员有许多身体疲劳和心理问题。同时，他们也受到来自生活、人际关系、管理部门和乘客的内外部环境的影响。由于空勤人员工作的特殊性，他们在航空服务过程中必须承受来自各个方面的压力。空乘人员工作时间长，身体消耗高，工作环境风险大。在情感方面，由于长期高空飞行，家庭成员之间缺乏沟通，社会对他们的关注，他们的个人情感变得越来越脆弱。在人际关系中，他们需要面对乘客和其他乘务员的双重压力。如果他们没有足够的抵抗压力的能力，他们必然会有心理问题。在经济收入方面，由于计划经济时代各种累积的弊端的影响，航空公司现行的薪酬福利制度设计存在问题，不能享受薪酬福利带来的激励；在他们的工作中，以及相应的权利和责任，以及他们对工作成果的期望不断减弱。此外，由于空勤人员队伍不断壮大，但航空公司缺乏适当的升职渠道，导致空勤人员升职的要求无法满足。这些问题不能及时解决，机组不可避免地存在工作倦怠的问题。这些问题使他们严重的工作倦怠，使他们的工作效率和效率大大降低，对航空公司的健康和可持续发展产生负面影响。众所周知，职业倦怠会对工作人员的工作热情和积极性产生不小的负面影响。当人们对所从事的工作兴致缺缺，却又必须为之时，厌倦情绪就会产生，使工作人员身心俱疲，办公效率大幅度降低。空中乘务产生职业倦怠是多种因素综合作用的结果。这与个人自身的原因和需求有很大的关系，这包括个人需求和对社会的需求，这就运用到了需求层次理论。美国籍犹太裔人心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）于1943年正式发表需求层次理论（Need-hierarchytheory），这项理论对于人格和动机的解释都是不可或缺的。他最主要的贡献是指出动机与个体成长之间的关系，即动机促使个体成长。动机是由多种不同层次性质的需求所组成，而各种需求间高下立显，不管每个层次的需求是否得到满足，对个体的人格发展来说，都是至关重要的。需求层次理论各方面明显存在着递进关系。简而言之就是，人们会为满足一条或者多条必不可少的需求而不懈努力。马斯洛的理论认为，激励的过程是具有因果关系的、非静态的、不可能一蹴而就的，在这一过程中，一套不断变化的不可忽视的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有人一视同仁，尤其是社交需求和尊重需求这样的中层需求，其排列顺序也引人的不同存在明显差异。在访谈空中乘务员时，其中51.16%的人有离职的意愿，但深入访谈后，发现90.00%以上的人不会真正地离开工作岗位。年长的空中乘务员大多数为部队退役的士兵，文化程度不高，其它技术的掌握度不高，转业后就到航空公司任职。在机务段工作了较长时间，若现在辞职，年龄较大又干不了重体力活，找一份相对稳定的工作较困难。2.3空中乘务员职业倦怠的原因分析2.3.1薪酬和福利激励设计存在不足薪酬和福利的激励维度与情绪耗竭和成就感下降有一定的相关性。在激励满意度的各个维度中，工资和福利的激励得分最低。通过对不同性别、年龄、受教育程度、工作生活、婚姻状况和飞行时间等特征的描述，我们也发现，每一个分类分析的结果或多或少都不符合工资和福利激励的要求。通过与空乘人员的实际调查和沟通，发现航空公司对空乘人员的工资和福利待遇不满意。尽管深受传统观念的束缚，平均主义和资历倾向仍然十分严重，机组人员的个人情感受到严重打击。长期以来，空勤人员的工资福利一直处于计划经济时代。绩效工资在工资和福利构成中的比例不相等。工资的提升主要取决于职位的提升。这导致许多机组人员对工资福利水平不满意，导致他们工作热情低，情绪波动大。此外，目前的薪酬福利激励机制设计仍基于传统的薪酬福利激励标准，根据教育、收入、工作年限、飞行时间等指标进行设计。这种设计使得飞机的结构过于单一，难以客观地反映机组的劳动特点，无法反映机组在空中服务的实际价值。同时，由于缺乏合理的薪酬福利机制，空勤人员难以考虑公司的长远利益和战略目标，更难以满足技术人员对未来发展的期望，使其工作期望持续下降，导致工作期望降低。成就感。2.3.2缺乏增强业务成就感的激励动力企业绩效激励维度对空勤人员工作倦怠影响最大（相关系数最大，主要体现在工作倦怠维度上）。面对高强度的工作，空乘人员通常会因各种压力而感到疲劳，丧失工作热情。他们对工作漠不关心，甚至厌恶。然而，由于航空公司缺乏对他们的关注，航空公司给予他们的精神关怀、支持和鼓励更少，以激发他们的职业成就感，并不断努力进取。激励方法。其中，服务年限超过年的空乘人员对经营业绩的激励性评价满意度最低，与工作疏忽调查分析结果一致。因此，航空公司应重视对机组经营业绩进行培训的动机，激发机组经营业绩意识，特别是对工作多年的机组人员。在激励设计中，应为该群体设计相应的激励机制。2.3.3空中乘务员晋升渠道狭窄晋升激励对工作疏忽的影响呈中度负相关，空乘人员对晋升激励的满意度评价刚刚达到一般满意度水平。值得注意的是，在人口统计学变量调查中发现，空乘人员对大学教育、工作年限和飞行时间的动机满意度较低。根据访谈结果，航空公司的促销渠道狭窄是促销激励的主要问题。空勤人员的升职渠道过于单一，通常是走到最后的一条路线，即“机组-初级机组-二等机组-高级机组”，升职大多是按计划进行的。工作寿命越长，晋升越容易。例如，从船员到初级船员，以及从初级船员到高级船员，都需要数年时间。二级乘务员需要至少花费一年或更长时间。此外，不同级别的机组人员还需要有不同的学历等因素。这一漫长的过程使许多空勤人员在不同程度的工作中被忽视。因此，在这种晋升渠道下，空乘人员很难看到自己的职业前途，从而导致其对工作疏忽的持续改善，表现在对工作疏忽、工作懈怠、经常迟到、旷工或抱怨等的处理上。2.3.4缺少促进工作满足的激励工作满意度与工作倦怠呈中度负相关，工作满意度评价得分仅达到一般满意度水平。工作满意度激励的主要问题是年龄、学历、工作年限、舞台、飞行时间对机组人员的激励评价较低。随着时间的推移，他们觉得自己的工作已经机械化和任务化了，他们不把航空服务当作一种服务。作为一种挑战和极大的热情折扣，很容易形成“僵尸”的工作状态，这进一步加剧了他们的工作倦怠。2.3.5个人认识偏差，自我价值感降低航空是综合协调与服务机构，其职能几乎涵盖了现代管理系统的决策、执行、督办、反馈等各个方面。事情虽琐碎，但事务性强，不可忽视。由于乘务员对自身工作的重要性认识不足，只看到工作的琐碎和繁杂。这种不正确的自我认知也导致了空中乘务职业倦怠的产生。2.3.6工作压力大，心理负担重改革与发展对空中乘务提出许多新的更高要求，这势必会带来对航空管理人员要求的提高。相反，管理工作者更多的是在实际工作中学习，按经验办事这对于他们知识的更新、能力的培养以及素质的提高都不利。空中乘务服务对象的层次虽然提升了，但乘务员本身还处在原来的状态没有变化。而乘务员由于对其知识和能力方面的担心也加大了其心理负担。往往要面对所有工作布置、检查、监督和反馈，同时还要做好内部的工作，由于乘务员时间有限、精力有限，难免有所不周。但是，航空工作的特点又决定了航空乘务员需要有很强的政治意识、责任意识、保密意识和服务意识。乘务员心理冲突增多，但不能得到很好的解决，使得乘务员的心理负担随着其责任心的增强而加重，甚至产生了只许成功、不许失败的观念，使其身心都处在超负荷的状态下，从而加速了倦怠的产生。2.3.7情绪低落导致身体呈现亚健康状态乘务员在工作中面对的压力时常较大，他们不单单要承担大量的工作，且还要面对上级领导施加的压力，肩负责任相当大。这种压力会让他们长期处在一种紧张的情绪状态下，一旦不能及时调整好情绪来面对工作中的变动，就容易产生烦躁、易怒的情绪。3.航空公司乘务员职业倦怠的应对策略3.1航空公司方面3.1.1创造公平的组织环境提高组织公正性可以有效地减少空乘人员的工作倦怠。组织公平由程序公平、信息公平、分配公平和人际公平四个维度构成。管理者也可以从这四个方面提高员工的组织公平感。例如，要建立科学合理的船员收入分配和晋升制度，并根据实际情况不断修订和调整；要在组织内部营造开放的沟通氛围，建立各种规章制度、考核标准、考核标准等。特别是与船员切身利益密切相关的人员、工资和休假制度，应及时、准确地向公众传达。在船员一级；在绩效考核和晋升中，管理者应特别注意民主，提高普通船员的参与度，避免领导干部大声讲话；管理者应注意倾听下属的声音，营造良好的工作氛围，通过P与员工沟通。积极的方式，如鼓励和表扬。当一个组织公平对待员工时，员工对组织的认知和内在心理体验会变得更加积极，工作倦怠的可能性会降低。建立基于个人和团队绩效的薪酬福利激励体系。首先，建立以团队为中心的工作机制。也就是说，首先要形成一个工作团队，然后分配每个团队的任务目标，最后以团队的形式完成任务，这可以与人际关系的管理相结合。其次，在此基础上，通过目标管理的方法，制定具有不同性别、年龄、学历、工作年限等特点的机组人员的工作目标。不仅要面对体力劳动，还要与客人沟通，做好沟通服务。最后，将个人目标与团队目标相结合，建立了基于个人绩效和团队绩效的薪酬福利激励机制。个人年度最终工作绩效包括70%的个人绩效和30%的团队绩效。个人绩效受团队绩效的影响。团队绩效在一定程度上会影响个人的整体绩效。它能更好地激励个人努力工作，注重团队成员之间的合作和互助。提高空乘人员对其工作重要性的认识，加强职业荣誉的培训。空乘人员对工作是否满意，与他们对工作本身意义的理解密切相关。如果对工作意义的理解不到位，就会导致对工作缺乏兴趣和热情，影响工作态度。因此，有必要提高空乘人员对其工作意义的认识，增强其职业荣誉感。首先，要加强入职培训和专业培训，提高对工作重要性的认识。航空公司应通过举办培训课程来加强其专业技能。同时，航空公司应加强对企业文化和价值观的教育，使其认识到成为空勤人员也是实现自身价值的重要途径。只有当我们对工作的意义有了深刻的认识，才能影响到他们对工作的态度和工作的热情。在此基础上，培养空勤人员的职业荣誉感。航空公司可以通过比较不同行业在相同条件下的工作条件、收入水平和社会地位，突出空乘人员的职业优势，让空乘人员感到自豪和可敬。3.1.2确定适宜的工作负荷压力是一把双刃剑。虽然一定的压力可以提高员工的绩效，但如果压力太大，会造成一系列的心理、生理和行为问题。空乘人员属于压力大、工作量大的群体。因此，管理者应在科学评估后，调整空乘人员的飞行时间和调度计划，找出工作压力和性能曲线的最佳点或区域。随着工作时间的增加，乘务员的情绪倦怠水平不断提高，头等舱服务中乘务员的情绪倦怠水平也很高。从这个结果可以看出，由于长期超负荷的工作，空乘人员的身心资源已经透支，每天面对高标准、高要求的工作，他们都很累。因此，管理者可以考虑“轮岗制”，即短期和小范围的工作变动，但这可能会给空乘人员带来新的工作经验，使他们重新开始工作。热情，暂时的身心放松和调整。改善工作条件和工作满意度。机组工作满意度受工作挑战、薪酬公平性、工作条件等因素的影响。因此，为了提高工作满意度的激励效果，必须考虑上述因素。由于上述因素，空勤人员的日常工作就是做好飞行服务工作，其挑战不会发生太大的变化，薪酬的公平性更与工作有关。提高工作满意度的重点是改善工作条件。首先，改善工作所需的设施。机组工作条件包括咖啡桌、对讲机等，可在采购时征求机组意见，也可让机组参与采购。降低工作强度，缩短工作时间。高强度的工作和长时间的工作会使机组感到精疲力竭。因此，提高工作满意度的关键是降低工作强度，缩短工作时间。这可以通过增加空勤人员的数量来分担工作量，或者通过多个班次产生工作时间来实现。提供更多的培训机会，提高商业成就感。心理学研究表明，一般人都习惯于刻板的模式。长期从事航空服务工作，无论一开始有多热情，有多创新，随着时间的推移，都会有一种沉闷乏味的感觉。最初的激情也会减少，创新能力也会逐渐消失。他们只注重形式，循序渐进，在这项工作中不求进步，最终形成了严重的工作忽视感，从而产生了事业成就感。减少。因此，有必要针对空勤人员业务绩效低下的情况，完善激励措施，导致工作失职。首先，让他们接触更多的新业务和新事物。主要途径有出国考察和深造。在此基础上，开展多种形式的业务交流和竞争。为了提高机组人员的成就感，做好机组人员的工作，应给予物质和精神上的奖励。3.1.3传授压力管理的技巧我们还建议针对不同类型的空乘人员提供有针对性的心理支持。例如，30-39岁和6-10岁的空乘人员可能处于工作的瓶颈阶段，同时也处于家庭建设和发展的重要阶段。他们应该承担抚养孩子的责任和压力，这样他们更有可能出现生理和心理问题。我们应该给予更多的关注和支持。建立奖金串级制度，提高成就感。员工是否有成就感取决于他自己的努力是否得到公平合理的回报。如果员工得到的奖励等于甚至超过了他们自己的努力，他们会感到一种成就感。根据调查数据，不同性别、学历、工作年限等特点的空乘人员对工资福利满意度最低，平均分在不满意分以内。由此可见，航空公司的薪酬福利激励制度在设计上仍存在缺陷，一些环节还没有充分考虑机组人员的需求。因此，有必要对现行的绩效考核体系进行合理的设计，使机组人员在付出劳动后能够获得相应的成就感。建立级联奖金制度，即绩效越高，奖金的成倍增加。例如，在上述例子的基础上，如果工作时间增加了几个小时，服务质量得到保证，客户评价也很高，奖金可以加倍。建立绩效奖金制度是提高机组人员绩效意识的前提。搭建互助和谐的人际关系平台，提高整体工作效率。因此，有必要建立一个以互助为基础的人际关系平台，提高整理效率，进而提高机组人员的成就感。首先，重新审视企业文化。员工之间是否互相帮助与企业文化有关，首先要审视企业自身的文化体系，把互助的美德融入企业文化。在此基础上，建立了互助平台。它可以通过“一组、一组”或“老组、小组”等方式实现。例如，通过高性能的帮助，相对低的性能可以将高性能机组的工作态度、工作方法等传递给低性能机组。通过上述措施的实施，将逐步提高空勤人员的整体成就感。3.2乘务员自身3.2.1建立合理的职业期望工作倦怠的原因之一是个人不能客观地了解自己，不能为自己设定不适当的目标。在实际工作中，高期望与低成功率之间的差距会使个人感到沮丧，可能会导致消极情绪，怀疑自己的能力，感到被压力压倒，体验成功的喜悦与满足。因此，个人应客观、辩证地认识到自己能力的局限性和职业特点，树立合理的职业期望，减轻职业压力，避免职业倦怠。3.2.2采用积极的思维方式积极心理学认为，在预防方面取得的巨大进步是由于个体能力的系统塑造，而不是由于缺陷的纠正。探索和关注遇险人员的力量，可以有效地预防。单纯关注个体的弱点和缺陷并不能产生有效的预防效果。因此，如果我们习惯于消极的思考，我们将永远看到事物的阴暗面。这样的人就无法摆脱消极情绪的纠缠。空乘人员应采取积极的态度和思维方式处理工作中的问题。即使乘客遇到不合理的困难，他们也可以通过积极的方式进行转移和调整，如倒出、欣赏音乐、运动和休息、旅行等。这样，负面情绪会持续很短的时间，它们可以很快消除对身体和精神的负面情绪的伤害。3.2.3寻求专业人士的帮助我们可以找专业的辅导员帮助我们了解自己和社会，处理好各种关系，逐步改变不合理的思维、情绪和应对方式，学会适应外部世界，从而提高生活质量，提高工作效率，处理好家庭关系。4.结语预防和减轻空乘人员的职业倦怠，需要社会、民航、航空、空乘人员的配合。航空公司应该尊重他们的员工，把他们当作航空公司家庭中可爱的一员。空乘人员要学会自力更生、自爱自强，多了解航空公司，少责备，相信自己能提拔空乘人员。提高空乘人员的服务质量，提高空乘人员的心理健康水平和民航业的服务水平。自身工作条件对职业倦怠有负相关性，提示自身工作条件越好，职业倦怠程度越轻；相反，自身工作条件越差，职业倦怠越严重。据调查，工作条件较差的空中乘务员一般较年轻、工龄较短、职称低，刚脱离学校，入职时间短，对工作充满了好奇和理想。总之，职业倦怠现象在航空公司中越来越普遍，乘务员的职业倦怠不仅需要企业的关注，更需要企业采取有针对性的应对措施，通过航空公司和乘务员的共同努力，将职业倦怠的损害降到最低，从而促进乘务员身心健康发展，实现航空公司发展的良性循环。参考