组织行为学-态度与价值观

价值观、态度和工作满意度"有几样东西可以毁灭我们没有劳动的财富Wealthwithoutwork没有良心的快乐Pleasurewithoutconscience没有品格的知识Knowledgewithoutcharacter没有道德的买卖Commercewithoutmorality没有人性的科学Sciencewithouthumanity没有牺牲的信仰Worshipwithoutsacrifice没有原则的政治Politicswithoutprinciple”

——甘地价值观重要吗？“古之欲明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。”

——《大学》正心、诚意乃建功立业之根本！价值观重要吗？在组织中，价值观决定了一个人的态度和动机，进而影响这些人的行为。个人的行为受到个人价值观的支配。我们寻求和自己的价值观相一致的活动。什么是价值观?价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态对比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性:告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的。强度属性:表明重要程度。价值观系统（value

system）：持久的信念组合，关注偏好的行为模式或终极存在状态，他们在一个连续统一体上体现出相对的重要性。我们的价值观来自于哪里？遗传

40%左右价值观可遗传价值观变得相对稳定和持久文化、环境价值观是可以变化的与以往价值观的冲突导致价值观的变化（或更加强化了以往的价值观）价值观的分类（一）G.奥尔波特（Allport）的分类人的价值观主要有6种：

1、理论性：重视以批判和理性的方法寻求真理。

2、经济型：强调有效和实用；

3、审美型：重视外型与和谐匀称的价值。

4、社会型：强调对人的热爱。

5、政治型：重视拥有权利和影响力。

6、宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。价值观的分类（二）罗克奇（Miton

Rokeach）的分类终极价值观（terminalvalue)：指的是一种期望存在的终极状态。一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观(instrumentalvalues):这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。RVS,罗克奇价值观调查问卷，18项内容。与奥尔波特相似，罗克奇发现，相似职业往往分享着相似的价值观。价值观分类（三）当代的工作群体经历不同的政治、社会、文化、经济的变动，新一代员工的价值取向，发生了改变。60年代：上山下乡、十年浩劫、改革开放，是企业文化的奠基者；他们讲奉献，讲敬业；对组织高度忠诚。80年代：“重个人价值，快速成才”的市场经济思维方式；社会的巨大压力；自我学习、知识积累速度空前增加，国际化程度高，英语优势。思想多元化、个性化以及早熟化，在心理上更加高估自己的价值；过于自信、自我等。2001年4月，发生了这样一件事，被媒体炒得异常火热。湖南株洲一语文教师在“入学教育课”的教案中，在谈到学习目的时，这样写道：“读书干什么？考大学干什么？总之你为了什么？也许你会说，为了实现共产主义，为了社会主义建设。而我要明确地告诉你——读书考大学是为了自己，不是为了别人。读书增强了自己的本领，提高了自己的资本，将来能找到一个好的工作，挣下大把的钱，从而有一个美好的生活。比如生活愉快，人生充实，生一个聪明的儿子。所以我强调读书是为了自己。”此番议论被公之于众，在社会上引起了强烈的反响。大部分人对此言论持否定的态度，认为从一个教师的嘴里说出这样的话来，很不应该，该教师本人因此被株洲市教委解聘。但同时，也有一些人认为，不应该对此大惊小怪，一些网民在网上对该教师悄悄地说“你这是丑陋的实话”，只能“私下说，不能公开说”，“你只是说出了大家心里的实际想法，就像童话《皇帝的新装》中的那个孩子”。（参见吴湘韩：《一重点中学老师教育学生：读书是为了挣大钱娶美女》，《中国青年报》2001年4月3日）价值观冲突个人内在价值观冲突人际价值观冲突个人与组织间的价值观冲突与个性一样，价值观是很难改变的。克服价值观冲突：自律、价值观澄清等。态度态度是关于客观事物、人和事物的评价性称述-----要么喜欢要不不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。价值观与态度对行为影响的区别价值观：代表全局性信念，会影响不同情境下的行为；态度：影响与特定的对象、人或情形直接相关的行为。价值观和态度可能是一致的，也可能是不一致的。态度的构成部分情感部分(affectivecomponent)个人对某个既定对象或者情形的感受和情绪。例如，对在公众场合大声喧哗的人感到生气（消极的情感）或觉得无所谓（中立的情感）认知部分(cognitivecomponent)个人对某个对象或情形所持有的信念和看法。例如，对在公众场合大声喧哗的行为，认为是欠考虑的、不可接受的或者是完全可以接受的。行为部分(behavioralcomponent)个人如何打算或期望对某个人或事采取行动。是前两个态度组成部分的反应。例如，认为公众场合大声说话是无所谓的（情感），是当事人需要的（认知），那么就不回打算与这个人发生冲突（行为）。态度稳定吗？与价值观相似，态度也是从父母、老师、朋友等那里获得的。不同的是，态度是不太稳定的。或者说，是比价值观更容易更改的。说服者是谁（来自于值得信任的、受人尊敬的、权威的人的信息更容易影响他人做出态度改变）员工态度的强度（公开表示出来的态度更难改变）改变的幅度（改变幅度越小越容易）试图改变态度的技巧（亲身感受和分享实践更容易改变态度）态度如何影响行为态度——意图——行为计划行为理论（Theory

of

Planned

Behavior）对行为的态度（个人对此行为赞同或不赞同）、主观规范（社会如何看待这类行为）、感知的行为控制（实施这种行为是容易还是困难）影响个人的意图（intention),进而影响个人行为。研究表明，意图比常见的工作态度（满意度、组织承诺等）更好的预测员工的流动性。态度的一致性（一）人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。改变态度或行为，来保持"言行一致"。自我知觉理论态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。这表明人们擅长于为自己的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事。海德的一致性理论海德（Heider,1950）

海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（Ｐ）对某一认知对象（Ｘ）的态度，常受他人（Ｏ）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。。海德的一致性理论1.理论假设：

a.我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力

b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构

2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的认知和情感相一致。

3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态度会随行为而改变。由此海德提出了P-O-X模型：

P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象

P与O、O与X分别建立了感情态度关系，是否平衡决定P对X的关系。平衡结构的四种模式

OPX＋＋＋（1）P喜欢O，O喜欢X，于是P也喜欢X；（2）P喜欢O，O不喜欢X，于是P也不喜欢X；（3）P不喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X；（4）P不喜欢O，O喜欢X，于是P不喜欢X；

OPX＋－－

OPX－－＋

OPX－＋－不平衡结构的四种模式（1）P喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X；（2）P喜欢O，O喜欢X，P则不喜欢X；（3）P不喜欢O，O喜欢X，但P也喜欢X；（4）P不喜欢O，O不喜欢X，P也不喜欢X(负相关)

三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时会产生焦虑，驱使恢复平衡。

OPX＋－＋

OPX＋＋－

OPX－＋＋

OPX－－－认知失调理论cognitivedissonance费斯汀格Fistinger，1959，将认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调。个体所拥有的有相互关系的认知因素之间有协调和不协调两种情况。协调是愉快的、满意的、要保持的状态；不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强烈。解决认知不协调的三种途径：

(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。

(2)改变态度，使其符合行为。

(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。

如学生应按时上课与经常迟到之间存在失调。恢复平衡的办法：

1、改变或否定其中一个元素：学生不必准时上课

2、降低一个或两个元素的重要性或强度：我偶尔迟到

3、增加新的认知元素：应实行弹性工作制态度的改变员工的行为=ｆ（管理者的期望×对待方式）美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。弱化态度主体对态度改变的自我防御信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式的定结论，减弱其自我防御倾向。增加所提供的沟通信息的影响力选择高威信与高吸引力的宣传提供生动丰富的信息信息的适当重复重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。参照群体的引导如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。转变员工态度的方法

几种态度效应“登门槛”效应与技术

在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。低球技术”

先提出一个小的要求，别人接受后，马上提出一个别人要付出更大代价的要求。留面子效应

人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。逆反心理的避免与利用超限逆反：指机体过度接受某种刺激之后出现的逃避反应。自我价值保护逆反：当外在的劝导或影响威胁到人们的自我价值时出现的逆反。禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而会激发人们更强烈的探究欲望。行为的改变行为改变的层次知识的改变：指导行为的某些因素的改变。比如：行为的原因、行为实行的办法、行为的结果等。知识是行为产生的前因和后果，是影响人的态度乃至行为改变的重要因态度的改变：

认知：知晓、评价；情感：体验、情绪；意向：方向的改变；强度的改变。个体行为的改变：转变为实施新行为。组织行为的改变：由组织内个体行为的改变转变为组织整体行为的改变。关键的工作态度工作满意度（jobsatisfaction)一个人对他所从事的工作的一般态度。反映了对工作个方面的情感或情绪的反应。是目前组织行为研究的最多的工作态度之一。组织承诺(organizationalcommitment)个人对组织的认同程度和希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着员工对企业更忠诚。组织承诺与工作满意度和工作绩效都有非常密切的关系。工作投入(jobinvolvement)员工专注于、参与和关心起当前工作的程度。高工作投入意味着对特定工作的认同。工作满意度（一）什么决定工作满意度：心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系人格与工作的匹配工作满意度（二）工作满意度对员工绩效的影响：满意度与生产率拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效率。工作满意和高工作绩效，到底哪个是因，哪个是果？满意度与缺勤率满意度与流动率满意度与流动率之间是负相关的，而且这种相关比我们发现的满意度与缺勤率之间的相关程度更高工作满意度（三）工作满意度是否还会对其他绩效外的行为或结果产生影响？激励：中等程度正相关组织公民行为：中等程度正相关感知的压力：强程度的负相关生活满意度：中等程度正相关心智健康：中等程度正相关[例]全球不同国家的工作满意度排名前五的国家丹麦61%印度55%挪威54%美国50%

爱尔兰49%排名倒数五位的国家爱萨尼亚11%中国11%捷克10%乌克兰10%

匈牙利9%[例]不同国家员工敬业度全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%南美洲员工敬业度最高：74%亚洲员工敬业度最低：63%中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点（51%），与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。组织承诺

组织承诺(organizationalcommitment)：是工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。组织承诺又称“心理合同”、“组织归属感”、“组织忠诚”，是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。最早是由美国心理学家贝克于1960年提出的。

沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。具体表现方式希望加入某个组织；愿意保留某个组织的成员资格；信仰组织的价值观并接受组织目标；愿意为组织的利益作出自己的贡献。作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。三个层面：态度、行为意图、动机三个层次：顺从、认同、内化组织承诺的三个因素加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。感情承诺(affectivecommitment)，want

to指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响（这和心理契约相关）。继续承诺(continuancecommitment)，need

to指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺(normativecommitment)，oughtto是对留