解读企业文化（汇编7）

企业文化是一种“无功补偿”在许多人看来，企业文化是一种招牌，是表面文章，甚至说是狗肉，助强不助弱，身体好的时候，吃狗肉有益于身体健康；身体差的时候，身体中的某些部位根本不能适应狗肉的特性，吃了以后健康状况反而更差。这种观点的实质无非是把企业文化当作一种外来物，归于辅助性的、可有可无的类别，以为不必太当一回事。其实不然。由于战绩不佳，重庆力帆队巴西主教练塔瓦雷斯今年七月“下课”了，随之改变的是球队的管理方式。老塔在任时，无论是训练还是在其他时间，他对队员都管得很严，所以队员们在他面前都谨小慎微，但在老塔下课后，力帆俱乐部以及球队上下马上是一片欢声笑语，完全一派翻身农奴把歌唱的景象。老塔告诉记者，他知道力帆队员现在是什么心情，但光有好心情是赢不了比赛的，中国球员没有过硬的管理就没有胜利。而在这之前的四月，上海中远队的法国主帅勒鲁瓦也挂职而去。在离开上海之前，他感叹道：“一支球队应该分工明确，教练执教，球员踢球，行政部门搞管理。让我颇感失望的是，这里内部管理有些混乱，有些人做的事超越了他们的职能，这给球队的发展带来了很多负面影响。”“中远只是一支成立不到两年的球队，需要做很多工作让它不断完善。但是我们（俱乐部）现在缺少耐心，多的是急功近利的浮躁。像皇马、曼联、米兰双雄，莫不是经历了百年的风雨才成为欧洲诸强中的巨人，而我们，只有两年，两年啊。”勒鲁瓦除了献身于足球事业之外，还是一个诗人，对企业环境的要求一定比较“苛刻”，难怪他选择了离开。换手如换刀，连带更换的恐怕还有企业的文化氛围。企业文化，顾名思义是与企业层面相关的文化，但只要将这种文化视为企业的“身外之物”，它们之间熔接得再好都会有缝隙。要叫我说，企业文化就是企业自身的一个部分。有人或许要问，企业文化既然是企业“体内”的东西，为何许多企业在发展过程中还要“引进企业文化”和“建设文化”？文化，作为人类进化的一种必然产物，弥漫于社会活动的一切领域，概莫能外！企业从一开始运转（甚至可以上溯到筹备期），就已经有了自己的“企业文化”，只是这种文化尚属于“自发”性质，未必成型和合乎要求，这才有了“引进”和“建设”一说。等到企业文化真正发育成熟，它反而又会退到幕后了。以上企业文化的整合过程与唐朝禅师青原惟信关于修禅的三个阶段十分类似，他的话记载在《五灯会元》第十七卷：“老僧三十年前参禅时，见山是山，见水是水；及至后来亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水；而今得个体歇处，依然是见山只是山，见水只是水。”既然企业文化是企业生活的一部分，那么它是哪一部分？起什么作用？是否象人体的阑尾那样可有可无？为了说明问题，看来要借助于一些电力知识。在交流电路中，由电源供给负载的电功率有两种；一种是有功功率，一种是无功功率。有功功率是保持用电设备正常运行所需的电功率，也就是将电能转换为其他形式能量（机械能、光能、热能）的电功率。无功功率比较抽象，它用于电路内电场与磁场的交换，并用来在电气设备中建立和维持磁场的电功率。它不对外作功，而是转变为其他形式的能量。凡是有电磁线圈的电气设备，要建立磁场，就要消耗无功功率。无功功率决不是无用功率，它的用处很大。电动机需要建立和维持旋转磁场，使转子转动，从而带动机械运动，电动机的转子磁场就是靠从电源取得无功功率建立的。变压器也同样需要无功功率，才能使变压器的一次线圈产生磁场，在二次线圈感应出电压。因此，没有无功功率，电动机就不会转动，变压器也不能变压，交流接触器不会吸合。打个比方，农村修水利需要开挖土方运土，运土时用竹筐装满土，挑走的土好比是有功功率，挑空竹筐就好比是无功功率，竹筐并不是没用，没有竹筐泥土怎么能运到堤上？在正常情况下，用电设备不但要从电源取得有功功率，同时还需要从电源取得无功功率。如果电网中的无功功率供不应求，用电设备就没有足够的无功功率来建立正常的电磁场，这些用电设备就不能维持在额定情况下工作，用电设备的端电压就要下降，从而影响用电设备的正常运行。但是从发电机和高压输电线供给的无功功率远远满足不了负荷的需要，所以在电网中要设置一些无功补偿装置来补充无功功率，以保证用户对无功功率的需要，这样用电设备才能在额定电压下工作。无功补偿的基本原理是：把具有容性功率负荷的装置与感性功率负荷并联接在同一电路，能量在两种负荷之间相互交换。这样，感性负荷所需要的无功功率可由容性负荷输出的无功功率补偿。无功补偿可以改善电能质量、降低电能损耗、挖掘发供电设备潜力、无功补偿减少用户电费支出，是一项投资少，收效快的节能措施。不过在确定无功补偿容量时应注意在轻负荷时要避免过补偿，倒送无功功率势必造成功率损耗增加；另外功率因数越高，补偿容量减少损耗的作用将变小，通常情况下，将功率因数提高到0.95就是合理补偿。企业孜孜以求的当然是利润，利润就相当于有功功率。企业文化所担当的责任则是生产“无功功率”，维持和稳定企业的正常运行，绝非可有可无。良性企业发展的标志一是要有企业文化生产；二是要使企业内部的“功率因素”（即分配给物质利润和企业文化的比重）维持在一个恰当的水平；三是企业文化不能仅从企业领导（电源端）输出，在企业的不同层次都应给予随时随地的补偿。企业文化塑造的几点感悟1：产权是企业文化最重要的决定因素所谓产权就是“谁是企业的真正老板！”我们看到相当一部分国有企业普遍存在着行贿、收红包、经销商问题、分公司问题等等，这些都是国有企业产权制度不明晰条件下必然会产生的现象。因为企业的所有者不是他们，因此有些人就想在位时腰包鼓鼓、多捞一点，这种企业文化是要归于歧途的。基于一些国有企业存在的此种文化问题，我们国家也切实采取了措施。例如改制，我们看到地方一些乡镇企业改制成民营企业。在改制过程中，所有权发生了重大变化，这就需要员工在做事方式方法与观念上进行一些重新的整合，以适应这种新的产权制度下企业的行为方式。因此我们避开所有权来探讨企业文化是没有任何意义的。2：先制度后文化，先物质后精神先制度后文化首先应该先把公司的各项规章制度做好，再去谈企业文化，我们看到许多企业的基础管理制度都不完善，甚至存在着诸多问题。例如会议制度，在国有企业呆过的人都知道，一些国企经常开一些无聊的会，不是组织部有事，就是党委有安排，漫无目的地开会，没有一个良好的会议制度。然而，在大多数民营企业，老板不可能花那么多钱请你来开那些无聊的会。先物质后精神学过管理的人都知道，马斯洛需求理论提出人有五个层次的需求，并且是递增的，先满足生理需要，最后才到自我实现的需要。我们企业文化的塑造也是一样，先要满足员工的物质需求，再去谈精神需求，不能期望仅仅通过精神导向而要求员工放弃了最基本的要求。如果文化不能为员工带来利益，那一切都是假的。如果一个员工吃不饱穿不暖，他还会认同企业的愿景、价值观吗？不可能！我们不是宗教，更不是解放全人类的社团，我们是企业，要追求更好的生存平台、要创造更好的发展空间。3：企业不能为了企业文化而企业文化我们在企业文化咨询和培训的过程中发现，很多企业往往是为了企业文化而文化企业，因此感觉很虚，没有成效。我们认为企业文化的塑造首先要基于现实的文化现状确定一个目标，有目标才能监督、考核；其次，企业文化要与管理进行有机的结合。也就是以制度为载体，以机制为保障！把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、员工的日常行为、企业的各项流程等等，从而形成执行文化。只有形成执行文化，文化才能生根、开花。4：企业文化和战略是鸡与蛋的关系“先有战略还是先有文化”，是一个管理悖论，一直困扰着我们。正如“先有鸡、后有蛋”，还是“先有蛋、后有鸡”一样。我们认为，文化和战略是相辅相成的，文化指导战略的制定，战略的落地又需要文化的配合。因此我们在制定战略时要考虑一下自己的价值观！尤其在进行投资并购时，要审视一下你的企业文化适合不适合。这种因文化融合出现障碍而导致并购失败的例子比比皆是，例如TCL并购阿尔卡特、明基并购西门子等等。5：企业文化要与时俱进企业文化要与时俱进，要不断随着企业的发展创新，跟随市场的变化而调整。特别是这几年的中国市场，竞争情况也好，行业重组情况也好，都发生了重大的变化。所以企业文化一定是革新的，如果谁说他们的企业文化做下来几十年不变，红旗不倒，那是荒谬的！笔者曾经看过《基业常青》这本书，相信很多管理者都看过，书里说企业的核心理念是一、两百年不变的。我们认为这种观点是有问题的！它所说的“不变”，只是普遍性质，道德层面、伦理层面的东西不变！例如“以人为本”、“创新”，全世界哪个国家不提倡“以人为本”，哪个企业不提倡“创新”？其实这些都是共性的，共性的方面是不变的，但是在经营策略上这些内容是必然要变的，要跟随市场变，跟随行业变，跟随企业的规模而改变，跟随所在的传统文化、所在的民族文化、本土文化而改变。变是必然的！企业文化宣传标语：

BA01没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞

BA02你思考、我动脑产量提升难不倒

BA03服务只有起点,满意没有终点

BA04只有勇于承担责任，才能承担更大的责任

BA05多点沟通、少点抱怨、多点理解、少点争执

BA06自我提升、良性竞争、相互欣赏、相互支持

BA07争取每一个客户不容易,失去每一个客户很简单

BA08强化竞争意识，营造团队精神

BA09您的自觉贡献，才有公司的辉煌

BA10追求客户满意，是你我的责任

BA11有一份耕耘，就有一份收获

BA12只有不完美的产品，没有挑剔的顾客

BA13塑造人的品质，建立管理根基

BA14培育礼仪员工，创造团队精神

BA15重视合同,确保质量:准时交付,严守承诺

BA16服务只有起点,满意没有终点

BA17宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背

BA18为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象

BA19转变观念转变作风，让企业文化生生不息

BA20和传统的昨天告别，向规范的未来迈进

BA21没有执行力，就没有竞争力

BA22市场是企业的方向,质量是企业的生命

BA23抱怨事件速处理,客户满意又欢喜

BA24我们的理念是：没有最好，只有更好企业文化与东西方文化传统企业文化是全部文化中的亚文化和经营管理文化，它既受着一般文化原理的支配，又离不开上述世界经济文化发展大格局的制约。

考察东西方企业文化发展趋势，大略可以做这样的比较―

企业文化作为一门科学的管理理论，作为现代管理的一种科学方法，传入中国已经二十多年了。从最初的引进、启蒙，到质问、裂变，到整合、本土化，走过了一段不平凡的精神历程。改革开放三十年来，我国的伟大实践创造了亘古未有的历史勋绩。如果用价值链来说明，就是物质价值链、精神价值链、思维价值链。三大价值链中具有独立而永恒价值的是精神和思维。企业文化作为管理哲学的一个重要领域，是时代的新精神、新思维。

企业文化作为一种文化存在状态和管理经验，在中外经济发展史上可以说源远流长。以华夏民族而言，自有商品交换依赖，就有了企业的存在，先民们建立了交往的经济伦理规则。从先秦的子贡、管仲、范蠡等这些经营管理的鼻祖到丝绸之路上的驼铃，从郑和的西洋远航，到晋商、徽商、浙商、粤商、儒商之纵横天下，其中的管理经验和企业文化生生不息，绵绵相继。它承载着中华民族传统文化中的大道伦理、乾坤大德的精神，其主要精神是天人合一、以人为本、刚健自强、以和为贵。它薪传着东方文明的火种，照亮了人类未来的前程。它将在与世界文明平等的对话交流中实现文化的重建和再造，这标志着中华民族的企业文化是世界企业文化之文明大家庭的起源之一。西方的企业文化同样源远流长，创造了伟大的奇迹。从世界上现存时间最长的瑞典的斯托拉公司（距今70。多年），到美、日、英、德、法列入《财富》榜上的500强，其企业文化创造了近现代管理文明的一代又一代高峰。

当代西方管理思想发展，呈现了这样的趋势：一、把管理的科学、理险的方面同感清的、非理胜的方面结合起来；二、把管理中正式组织的作用同非正式组织的作用结合起来；三、把管理中系统性、计划性、程序化的方面同灵活胜、权变胜、非程序化的方面结合起来；四、把管理中的精确性和模糊性这两个方面结合起来；五、将文化管理与知识管理、智能管理、网络化管理结合起来。概而言之，其突出精神是：由物本到人本；重科技张个性；重局部轻整体；重物理轻人伦。如果我们不是在“术”的狭隘范围内理解企业文化，那么东西方的企业文化在“道”的层面上应该是和而不同、多元共融的。东西方的共融，传统与现代的共融，科技与人文的共融，多元文化的融合，“体”与“用”的融合，是21世纪全球企业文化发展不可逆转的大势。

21世纪的中国人将以科学的指导思想来检阅本土的、西方的、世界其他的企业文化，加以取舍和改造，构建起新的有中国特色的企业文化体系。这一体系将以开放、创新、兼容、特色为其特点。企业文化专家论道在7月6~9日举行的包头企业文化联展活动中，包头企业文化联展高峰论坛成为亮点。中宣部政研会研究部原主任、企业文化管理专家李俭，国有企业文化促进会副会长、中国组织文化管理体系测评基地理事长郑启清等4位国内著名企业文化专家对包头10家企业逐一把脉，现场点评，并为企业进一步做好文化建设出谋划策。

包钢：要做成世界大品牌

“2004年，包钢充分挖掘在几十年艰苦奋斗中形成的文化积淀，构建了具有包钢个性特征和时代特色的企业文化理念识别系统和视觉识别系统，初步构建了企业文化体系框架。”包钢相关负责人说。

中宣部政研会研究部原主任、企业文化管理专家李俭认为，包钢企业文化宣贯有利，文化创新也很具体。但欠缺的是，企业文化体系尚缺乏远景，50多年的企业到底要做成什么样，没有清晰的概念。中国企业文化促进会副会长、中国组织文化管理体系测评基地理事长郑启清也提出建议：包钢能否在文化品牌建设方面再拓展一下，文化品牌是企业的高层次追求，包钢应该将自己的老品牌做成大品牌、好品牌，世界有名的品牌。

中国二冶：因薪火相传而感动

有着50多年历史的中国二冶，从“黄河之北阴山南，炉火融融不夜天”，到“新世纪、新二冶”，再到如今的“诚信社会为本，用户满意为荣”的人本文化，“中国二冶几代人薪火相传、一脉相传，在实践中形成了独具特色的历史传统和文化氛围。”中国二冶负责人说。

听完中国二冶的介绍，李俭深有感触地说：“给我印象最深的是一个词——薪火相传，令人感动。”他举例说，同仁堂的文化之所以深入人心是因为她经历了几代人，即使从私营转变为国有也没有改变她的企业文化，一直薪火相传至今。而我们的国有企业往往是“演完一遍，剧本就挂”，主要领导人一变化，企业文化就开始变调，原本好的企业文化大变调，所以很难传承，也就很难形成独有的文化体系。要避免这一弊端就一定要打造高品位、高质量、深入人心的企业文化。这就要求企业文化在定位上要做到4个标准，即：领导和团队的文化意识是否统一；文化理念是否先进；文化的品位是否达标；文化体系是否开放。

一机：感受创新文化的力量

“一机的发展历程，是以优秀军工文化作积淀，然后又以创新文化作为企业发展的灵魂。如何使企业创新文化促进企业大发展，一机以其多年的自身探索和实践，论证了这一课题。”一机集团有关负责人介绍说。

“在一机感受最深的就是员工们的精神面貌，那么多老年人还都那样有激情，这是创新文化的力量。”李俭提出了自己中肯的意见：“一机创新文化体系是什么样的，我们还没有看到。”就企业文化建设，他给包头企业提出3点建议：第一要重视冠名。也就是要把你自己的企业文化用精炼的语言，鲜明的提出来。第二要重视个性。每一家企业的文化是不一样的，一定要强调个性。第三要重视班组文化。如果把企业文化灌输到企业的一个班、一个组，塑造“班魂”，那才会使企业文化落地生根。

北方重工：“吴运铎”精神应成为一面旗帜

北重集团在55年历史演进中积淀了厚重的企业文化资源。“对这些宝贵的无形资源进行了整合、提炼，形成以‘和’为基石的‘接力文化’，‘和’就是和谐、整合、核心竞争力。”北方重工相关负责人总结说。

中国企业文化课题研究室主任、中国组织文化管理体系专家委员会主任委员解云天点评说：“什么是北方重工的文化脊梁？第一任工程师吴运铎被誉为‘中国的保尔·柯察金’，这些老一辈英雄们的光荣传统和可贵精神，值得我们永远去学习和继承。”吴运铎是新中国的功臣、军工战线的楷模、中国航天发射技术的奠基人之一。解云天建议，北方重工应该继续充分挖掘“吴运铎”精神，将这种精神树立成中国军工精神的一面旗帜。

北方核燃料：“第一”光环下的文化内核

“创业之初，第一代创业者在一片荒原上建起了我国第一座核燃料、核材料科研生产基地。同时培育出了厉行节约的‘一厘钱精神’和以苦为乐的‘土豆大会餐精神’。进入新世纪，企业自主创新，建成了我国第一条重水堆核电燃料元件生产线。培育形成了体现拼搏进取、献身精神的‘核元件精神’和有公司特色的‘核元件文化’，赋予了公司新的文化内涵。”中核北方核燃料元件有限公司相关负责人介绍说。

解云天点评说：“北方核燃料拥有无数个‘第一’的光环，已经形成了一种强势的管理文化，而且人才结构比例非常高。需要建议一点，企业需要对其整个文化体系进行梳理，应该往下建立一些子文化体系。”

包铝：依靠强有力的企业文化走出困境

包铝是一个有着深厚文化底蕴和光荣传统的老国企。用文化力提升经济力，是包铝企业文化的一大亮点。

“我经常和企业老总们谈一个问题，在企业困难时期，企业文化到底有没有用？答案是肯定的。但我想听到的是，如何依靠强有力的企业文化，让企业走出困境。包铝给了我答案。”解云天说。金融危机发生后，世界上开始重新审视中国的企业管理，中国的企业文化。企业如何在困难时期通过强有力的企业文化走出困境，这些都值得总结、发扬和传承。我们的企业要做的是把企业文化延伸、再延伸，直至最基层，把企业文化与市场竞争结合，形成企业的核心竞争力。

包商银行：草原银行打到沿海的深层思维

包商银行成立于1998年，是内蒙古最早建立的股份制商业银行。包商银行不断完善具有自身特色的企业文化：“包容乃大，商赢天下”的包容文化；“心有多大，舞台就有多大”的进取文化；“只能我等客户，不能让客户等我”的服务文化。

国家行政学院社会和文化教研部教授、清华大学客座教授李兴国点评说：“一些银行内部的人说，‘很多银行只做锦上添花，偶尔雪中送炭，绝不扶危济困’。而包商银行却走出了一片新天地，创造了一个奇迹，就做小企业的银行，找到了错位化竞争，来自草原的银行居然打到了沿海地区，这得益于其灵活的服务文化。”

燕京雪鹿：非高科技产品的创新策略

燕京雪鹿公司常务副总经理石晓庄向与会代表说：“燕京雪鹿公司在大力倡导市场经济和现代企业意识的过程中，注重培育自己特色的企业精神，艰苦奋斗的创业精神，产生了巨大的凝聚力，我们把这种凝聚力渗透到企业的经营生产中，渗透到日常工作生活的一点一滴，通过企业精神的培育，使我们形成了一支能打硬仗的员工队伍，使员工感到企业的事就是自己的事，形成了共鸣的价值观和行为规范。”

李俭点评说：“啤酒作为非高科技产品，市场竞争非常激烈，燕京雪鹿公司在创新的时代以创新为龙头，实属不易。但在文化用语上应注意准确性，比如应以‘以人为本’作为理念，而不是‘以管理为本’。”

小肥羊：企业文化有气魄

小肥羊一直以来敢于创新：开创火锅新食法；开创垂直一体化的餐饮运营新模式；开创中餐企业引进外资之先河；2008年在香港上市。小肥羊凝聚着善、美、祥的羊文化，以崇尚自然、践行开放、恪守信义的胸怀，力求使“有德者，扬其善；有能者，用其长；有才者，得其任。”

李兴国认为，小肥羊在改革开放的新时代，以西方现代化的连锁经营模式，将中国餐饮推向世界，在短短10年取得这么大的成就，它不仅是经济上的成功，更是文化上的成功。小肥羊的企业文化有气魄，“有太阳的地方就有小肥羊”，表现出中国餐饮第一品牌的魄力与理想。

包头供电局：企业文化冠名抢得先机

包头供电局以“拼搏奉献敢为先”的企业精神，引领安全文化、营销服务文化、廉政文化、学习文化，不断巩固包头供电“用心照亮每一天”的服务品牌形象，为企业又好又快发展提供了强有力的文化支撑和智力保障。

李兴国点评说：“企业在确定了自己的文化核心后，如何在企业发展中发挥出巨大的作用，传播是不可或缺的一环。包头供电局的‘用心照亮每一天’，包商银行的‘包容乃大，商赢天下’，燕京雪鹿公司的‘让消费者满意是我们不断的追求’，小肥羊餐饮的‘打造真善美的羊文化’，这些企业文化的冠名朗朗上口，而且通过多种媒介的传播，做到了家喻户晓，无形中使得这些企业在与同行的竞争中抢占先机。”浅谈建设企业文化对民营企业的重要性

摘要：成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。关键词：企业文化；民营企业前言：从1988年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1992年，约翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认为：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。一、当前民营企业现状也许这些年大家对那些倒下去的民企还记忆尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬……这些失败的民企现在还有人拿它当歌谣，广东省民营企业文化协会顾问、广东省人民政府文史馆名誉馆员陈健说，有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但陈健认为，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。二、企业管理核心的演进从世界范围来看，20世纪企业管理的核心经历了三个重要阶段。第一阶段是战后50－60年代，伴随着系统论、控制论、信息论等新兴学科的相应产生，以组织管理为特征的管理科学理论应运而生，那时企业管理的核心是人、财物的管理。行为科学和管理科学理论的应用成效显著，国内劳动生产率大大提高，新的技术发明涌现，企业规模越来越大，美国成为其实的头号经济强国。但是，行为科学无法克服管理理论的弱点，管理科学过分追求理性，对作为企业主体的人没有给予。20世纪70年代是企业管理核心演进的第二阶段，其主要特征是以“战略管理”作为管理核心。“战略管理“要求企业以整体和长远利益出发，就经营目标、内部资源及其同环境的积极适应等问题进行谋划和决策，并依靠企业内部能力将这些谋划和决策付诸实施。到了20世纪80年代，企业管理的核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分析等“硬”因素在企业管理中的作用，而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软的因素则相对更为突出。1980年到1981年间，美国管理界连续出版了几部专门研究企业文化的论著：《Z理论---美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化---企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势---美国最成功公司的经验》。四部著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，令人信服。提出企业文化这一理论体系，成为当时全美最畅销的书目，标志了企业文化理论的诞生，开启了企业管理理论的一个新阶段。企业文化理论的研究成果引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术公司的经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。

让工资单成为企业文化的载体一、工资单的演变工资条，对于我们大家来说是太熟悉了，在最早的时候我们手工制作工资条。把做好的工资表打印到A4纸上，用剪刀或切纸刀分割成一个个小纸条，折叠后发给员工，工资条的名称由此产生。随着经济的发展以及企业考核制度的完善，越来越多企业相继采用了薪资保密制度，为了适合企业制作保密工资单，市场上出现了一种三联无炭复写方式的薪资袋，可以通过针式打印机配合相应软件直接在这种薪资袋上打印工资，这样就能方便的制作保密工资条了，这种三联无炭