工商企业管理-企业招聘中的问题及对策研究-以A公司为例

目录引言 3一、理论基础 4（一）人才招聘的概念 4（二）企业人才招聘的程序 4二、A公司人才招聘的现状 6（一）A公司简介 6（二）A公司人才招聘现状分析 6（三）企业招聘方式选择 7（四）企业招聘流程概况 7三、A公司人才招聘中存在的问题 9（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位 9（二）人力资源部与用人部门缺乏配合 9（三）招聘方法过于单一 10（四）招聘专员综合素质偏低 10四、A公司人才招聘的改进对策 12（一）合理定位人才需求，明确招聘标准 12（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作 12（三）采用多元化招聘方法，建立人才储备信息 13（四）提高招聘专员的综合素质 13结语 15参考文献 16致谢 18企业招聘中的问题及对策研究——以A公司为例摘要伴随经济的持续进展，公司的业务规模持续的扩张，人员流动越来越频繁，招聘人才也越来越作为公司人力资源部门长期艰巨的任务。面对强大的市场竞争，公司人才是竞争力最大的资源武器。但是，还存在相应的问题，造成严重的招聘短缺。以A公司来说，在阐述公司人才招聘的概念和内容的前提下，利用对A公司人才招聘现状的分析，指出人才招聘有着的诸多问题，并提出了相应的应对方案，以更好地促进业务发展。全文分为六个部分：第一部分为前言，阐述了全文的研究背景及意义；第二部分对企业招聘的相关理论进行了阐述；第三部分分析了A公司人才招聘的现状；第四部分指出了A公司人才招聘存在的问题；第五部分提出了A公司人才招聘的改进对策；最后一部分为全文的总结与展望。关键词：A公司，人才招聘，问题及对策

AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thecompany'sbusinessscalecontinuestoexpand,moreandmorefrequentstaffturnover,recruitmentoftalenthasbecomeincreasinglydifficultasalong-termtaskforthecompany'shumanresourcesdepartment.Inthefaceofstrongmarketcompetition,companytalentsarethemostcompetitiveresourceweapons.However,therearestillcorrespondingproblems,resultinginaseriousshortageofrecruitment.TakingAcompanyasanexample,onthepremiseofexplainingtheconceptandcontentofcompany'stalentrecruitment,thispaperanalyzesthecurrentsituationofcompanyA'stalentrecruitment,pointsoutmanyproblemsintalentrecruitment,andputsforwardcorrespondingcountermeasurestobetterpromotebusinessdevelopment.Thefulltextisdividedintosixparts:thefirstpartisthepreface,elaboratingtheresearchbackgroundandsignificanceofthefulltext;thesecondpartelaboratestherelevanttheoryofenterpriserecruitment;thethirdpartanalyzesthecurrentsituationoftalentrecruitmentofAcompany;thefourthpartpointsouttheproblemsoftalentrecruitmentofAcompany;thefifthpartputsforwardthetalentofAcompany.ThelastpartisthesummaryandProspectofthepaper.Keywords:Acompany,recruitment,problemsandCountermeasures

引言现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争，为了获取优秀且适合的人才，招聘已成为各企业人力资源管理的重要内容；如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。所以不论企业大小，人员招聘这个工作是无论如何也不能忽视的。当今时代充满了机遇和挑战，人力资源竞争也愈来愈激烈。随着经济贸易全球化和信息化的飞速发展，企业之间的竞争早已不约束于产品的质量、数量、产出效益等，而是注重于创新和管理等方面的突破。而取得这些成就最关键的影响因素便是人才，因此企业对管理和创新人才的引进变得越来越重要。总之，企业竞争的关键可以说就是人才的竞争，可以在领域和市场竞争中具有优势，企业人才招聘特别关键，要科学合理地运用和培养新员工，将其处于能发挥自身优势的岗位，有机会成为企业发展的栋梁，将是企业赖以存在和发展的基础。被称为“现代管理学之父”的PeterDrucker发表过：“企业只有一项真正的资源，那便是人”。从大师的话中不难看出，人力资源是目前社会发展中的关键因素，尤其在企业竞争中，拥有优秀人才，胜算的把握就越大。

一、理论基础（一）人才招聘的概念员工招聘，简称招聘，是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。招聘是企业为了满足其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的岗位要素分析，寻找并以相关福利待遇吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘由两个相对独立的过程组成，即招募（Recruitment）和甄选（Selection）。招募主要是通过宣传来扩大影响，吸引人来应征以形成一个工作候选人的蓄水池，以便从中以合理成本选择适合的员工；而甄选则在于选拔聘用，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播休，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可负责。招聘工作的称为招聘专员（Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。美国学者杰夫•斯玛特兰迪•斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，其过程分为筛选面试，升级面试，专项面试等等，而经过这些面试环节之后，不可或缺的关键一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。（二）企业人才招聘的程序一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。（1）设置招聘计划，以及招聘指南。按照工作的重要水平，参与招聘过程的专业决策水平，特别是人力资源部门，是招聘过程的关键操作者，部门管理是主要评估者的候选人，高级管理人员是招聘技术人员时候的主动定位，外部邀请外部专家的积极作用是一项重要的招聘工作，必须参加专家评估。在设置招聘计划时，公司应该把重点放在招聘的范围上，也就是内部或外部；招聘标准，招聘员工的标准；招聘途径的时间策略，也就是有适量的提前；位置战略，也有必要考虑适当的招聘地点；资金预算；相应的实施计划。（2）通过相应的招聘渠道。一要根据实际情况，二是按照相应的招聘条件，应慎重选择相应的招聘渠道。若是想聘请高水平的人才，可以在人民日报和其他大规模媒体平台进行宣传，若是想雇佣劳动力人员，可以到劳务市场就能得到很好的效果。在正常情况下，参与招聘员工的组织，或部门选择多种招聘方式，以及形式。大部分招聘人员将会面试申请人，并要求填写反映申请人身份的表格。但公司选择中国企业心理评估等现代化考核方式，选拔方式不是很多，招聘过程体现了中国公司在招聘上和外国企业存在距离。（3）笔试和面试。按照岗位的性质，来制定采取什么样的笔试，公司除了专门的岗位外，通常较少展开复杂的笔试，但一些岗位必备的笔试，是必不可少的。面试情况通常相对复杂，无法控制。负责招聘的人员，应通过现象寻找本质，注重目标在综合知识，思维考虑，思维逻辑分析，反应能力，知识更新能力，个性，以及道德方面的体现。（4）筛选。按照笔试，面试，体检等资料收集应聘人员的知识，性格，品德，进取心，工作能力，反应能力，自控能力，以及兴趣爱好等方面的整体考虑，力求把握住应聘人员的综合信息。（5）明确候选人。为了关注求职者和岗位之间的匹配，确定候选人的通常步骤是控制招聘决策，参考测试结果，明确初始候选人，获取档案，明确最终候选人，以及发出录用通知。（6）工作人员审判和评估。留住员工的决定，通过简单，以及具体的培训才可以进入试用期。在此期间，通常是利用工作实践来检验试用工作人员是否适合工作。并且，它还为职员带来了更多了解单位和工作的时间。员工考核期满后，要符合正式招聘要求，招聘工作才能够真正完成。[1][1]王培君.基于组织文化视野的人才招聘策略.[J].江苏商论，2017，（08）.

二、A公司人才招聘的现状（一）A公司简介A公司于2013-08-25在当地工商机关登记成立，位于市辖区马陆镇上海市嘉定区马陆镇嘉新公路835弄16号上海健泰铭版有限公司是一家重发展、质量过硬的企业。一直持有稳定可靠的产品质量和良好的商业信誉，取得了广大客户的信赖，紧跟市场发展趋势，不断开发新产品，能够满足广大客户的最新需求。（二）A公司人才招聘现状分析A公司人力资源系统，共设置总经理和助理总经理各一名，其中总经理负责管理本系统所有日常事务，对公司总办CHO直接汇报。助理总经理协助总经理管理本系统事务，向总经理汇报。2017年-2019年A公司共招聘员工181名，其中2017年招聘78人，2018年招聘56人，2019年招聘47人。表2.1A公司2017-2019年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2017一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902018一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902019一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790从表2.1能够看出，2017年至2019年，A公司招聘的员工总数中，一线职员的招聘数量最多，但新职员能够在规定的时间内招聘。办公室工作人员，以及管理职位的平均时间超出了指定的招聘时间。2018年，聘用的15名办公室职员，和4名管理职位中，大多数人都可以在所需的招聘时间中确定适当的人才。在一些特殊职位招聘的时间内找到适当的人选是非常困难的。2019年的情况也是如此，每年大多数的招聘职位都会在给定的招聘时间内找到合适的人选，但特殊职位的招聘工作需要很长时间。（三）企业招聘方式选择企业通常用的招聘方式包括：网络，招聘会，报刊，杂志，熟人推荐，校园招聘，猎头公司，内部招聘，企业平台等。这些渠道有自己的特点。当公司选择时，他们可以使用不同的职位。从2017年到2019年，以A公司的数据选择适当的组合进行分析，A公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。（1）报纸：多次在青年报，东方早报及其他招聘网站专刊上发布1/4，以及1/8的招聘信息，在发布之后，两个星期内将收到很多的简历，但专业人才的求职简历十分有限，一般来说，管理职位都能够获得很多的简历。（2）网络：A公司在人才网，智联等网站发布招聘信息。因为专业人员数量短缺，大部分候选人都是常见和管理类的职位，候选人的工作经验较低。专业人才，以及一线员工的候选人有限。（3）内部招聘：公司中高层管理人员，一般以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。（四）企业招聘流程概况A公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，当某一岗位需要准备招聘时，第一招聘经理需要制定招聘申请表，经过主管批准，第二是招聘工作申请表，应清晰描述工作要求向人事部说明招聘岗位信息，人事获得相应信息后，有必要与用人部门交流，具体了解该职位的主要工作内容，报告对象，工作困难和部门负责人对在职人员的要求，需要担任这个职位的工作。并且，招聘人员应该在招聘网站，和内部网上张贴招聘信息，以及该职位是否需要使用报纸，猎头等高成本招聘渠道，应该和聘用部门负责人展开交流，以明确招聘渠道的采取。在A公司，有一种激励职员申请内部职位的公司文化。因此，一般需要在公司内部网站上发布职位，以激励在职职员申请。但是，申请的职员需要在企业任职两年或以上，过去的绩效评估需要符合标准。内部人员将工作申请表提交到人力资源部，人事部评估过往绩效得分，然后决定是不是安排面试。在过去的几年里，实现他们目标的同事安排了人事部的第一次面试。面试结束后，面试结果和工作人员过去的表现都提供给了用人部门，并通知了该职员的现任经理。雇主部门进行第二轮面试。面试合格后，人事部门，以及用人部门经理以及员工现任经理进行咨询和沟通，并明确了更名员工的转职时间。外聘候选人招聘，招聘人员后获得外部考生简历，一是需要筛选，选拔合格人才，并邀请企业参加面试，面试人选第一次在人事部经理会向用人单位推荐，并需要附上面试评估结果的面试，在第二轮面试单位的用人单位，招聘和人员交流，选择优秀就业。对于某些候选人，人事部有必要展开背景调查。在背景调查完成后，人事部可确定工作的时间。

三、A公司人才招聘中存在的问题随着A公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前A公司的招聘制度上存在一些问题。（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源计划属于公司策略实施的一个组成。因为基层职员的缺乏，盈利能力和变动性等个性，导致公司在缺乏基层职员时，不可能立即就能够获得和各大基层员工得到基层工作。因此，公司人力资源计划显得十分关键。招聘人员对公司缺少对公司内部岗位需求的了解，必不了解自身的工作只能，工作任务，目的，没有对招聘工作进行规划，盲目工作职责，缺乏选拔标准，招聘工作投入过多的主观感受。一是，公司缺少相对一致和清晰的人力资源计划，职位描述不健全。即使在很多情况下，员工都被聘用，但他们的工作职责并不明确。公司往往通过现缺的招聘方式，缺乏方式和手段，公司在今后工作人员的需求，以及配置方面有着严重的和意想不到的缺陷，有时可能出现跨栏招聘标准，造成不能实现人员合理配置。二是，招聘公司有一个临时招聘标准，导致标准显得更为随意。这造成了实际的招聘，招聘者判断规模无法掌握，运转更加随机，无法体现各种实际效用的筛选和评估工具。比方说，A公司在进行对分析控制员与银行业务专员招聘时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。（二）人力资源部与用人部门缺乏配合对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在A公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，双方很少会满足招聘的需求，对于人才招聘的工作是否合理，以及招聘的人员是否合适岗位等，进行深入探讨。虽然两个部门间有一定的配合性，不过在实际过程中依旧存在很多问题，比方说，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。（三）招聘方法过于单一就目前而言，很多中小企业在招聘过程中，依旧集中在招聘会或是劳动型市场上，因为技术人员与一般办事人员都较为集中于此。不过由于招聘形式的理念不断更新，特别是网络招聘模式，其主要是将庞大的数据建立而成的招聘渠道，这是招聘者的第一选择。很多专业的服务机构与猎头公司，为了更好的提高招聘选择的方式，校园招聘也成为首先。对于A公司人员招聘计划中能够得出，一般每年的九月至十月份，都是由人力资源部门像不同的主管征求人员招聘的需求，每个部门主管通过经验判断今年与以往的产量增值情况，进行人员的调度，以此判断明年的所需人数，然后向人力资源提交人员需求表。另外，人力资源将相应的表进行汇总统计，集合公司总体人员的需求交给总经理审批，在审批之后，人力资源就需要对外进行统一招聘。因此，人力资源部门将招聘的信息发布在企业网站的平台上，还会通过一些专业的招聘网站进行发布企业信息。不过企业在考虑成本之后，如果不是特别急需确认的情况下，一般都不会将信息发布在网络上进行招聘。（四）招聘专员综合素质偏低企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应；甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。甚至一些人员经常在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评估中心，人才评估，小组讨论，情景模拟等，但由于缺乏熟练程度，理解不足，经常复印申请，机械操作，无法达到预期的效果。如，该公司招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好，虽然采用了一些相应的招聘手段，但最主要还是个人偏好。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中国人才网在《人才招聘问题调查报告》中的反应，只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。如A公司的行政人事部经理，由于是走马上任，对招聘工作来说是个生手，面试时很多问题都涉及不到，甚至有时应聘者问某些专业问题或相关公司方面的问题，他都答不出来，只能用抱歉来回答，更别提招聘专员的素质了。在这种情况下，让招聘者不想看低公司都难。

四、A公司人才招聘的改进对策（一）合理定位人才需求，明确招聘标准一是，要做好人力资源供需评估。根据A公司的发展战略和内外部环境的变化，科学评估人力资源的供需情况，制定相应的政策措施，确保人员的整体需求。然后，分析人力资源现状，总结以往人力资源工作，收集数据，结合，分析，统计和预测人力资源现状，填写相关人力资源分析报告，为公司经理做出决定。二是，设置清晰的人力资源计划方案。为了明确公司发展战略，明确公司的现实情况，以及今后发展所需要的核心竞争力，明确人才的核心需求，展开工作岗位以及人才需求分析。不过在企业人员招聘过程中，其工作岗位分析就是招聘、选拔、任用合格员工的基础，这是对岗位的用人标准，所需要基本文化知识、专业技能、生理心理品质、以及能力和个性等方面进行相关要求分析，可以让企业人力资源部门在选人用人方面有较为客观的参考标准。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，根据对不同岗位的分析了解，能够使人力资源管理得到人尽其才，岗得其人，能为匹配等基本原则。（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作招聘评估是系统招聘工作的关键步骤，是关于招聘基层员工质量最重要的一步。所以面试官要授权分工。第一，需要让部门负责人和专业人员进行面试同时说出自己的见解，因为只有他们最了解基层员工的使用标准，也可以说，他们最了解什么类型的基层工作人员可以开展自身的工作观念；只有聘用部门参加招聘和选择的程序，未来能更加运用好基层员工以及培养基层员工。其次面试中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，在实行过程中，人事部门和就业部门的人员，不管在哪一部分投入主观感受，都会影响招聘活动正常的进行，出去人为因素也是最困难的，但是小组参与联合分析能够把是一个人的主观感受到最大限度的降低。所以，员工要做到公平公正，坚持原则，不偏袒，保证最终招聘质量。（三）采用多元化招聘方法，建立人才储备信息首先，不断拓宽招聘人才的渠道，克服相关限制。拓宽招聘渠道，就是能够使公司招聘到优秀的合格人才，确保招聘的质量以及数量。常用的方法具有：从近期毕业生中选拔合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或互联网上刊登招聘广告，与职业介绍所，猎头公司建立良好关系，或直接与公司要求的人才进行沟通。简而言之，企业需要通过自己所需的人才，选择合适的招聘渠道。[]陈军.大数据时代企业招聘有效性探论[J].海峡科技与产业,2019[]陈军.大数据时代企业招聘有效性探论[J].海峡科技与产业,2019(07):41-43.其次，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，公司招聘人员应考虑时间限制，信息和工作的相关性，还有选择方法的成本因素。对于相对简单或不需要特殊技能的岗位，可以使用一种或两种方法特殊方式。比如A公司招聘保安可以主要采用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，可以采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性。比如招聘人事专员，可以采用笔试、面试、人格测试等方法。最后，需要建立一个人才储备信息库。在招聘实践中，公司经过筛选和面试后，经常会找到条件良好，适合公司需要的人才。由于工作机构，公司阶段发展计划和其他因素而言，现阶段尚不可用。在这种背景之下，作为招聘部门人员，这种类型的人才信息应该包括在公司的人才数据库中，具体有个人数据，面试小组意见，评估等，而且需要不定期联系，若是有空缺的职位，或者企业急需招募业务发展需求，能够将其招入公司。这不仅会提高招聘速度，还能有效降低招聘成本。（四）提高招聘专员的综合素质A公司应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在A公司中往往不够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

结语企业招聘是一项非常全面的活动，对于所以公司招聘都是非常关键的。在这样一个既有机会，又有挑战的时代，中国公司要在强大的竞争中生存，发展壮大。就有必要强调招聘合格人员，精心准备招聘前的工作，有效组织面试，以及增强招聘效率。但是，公司也要清晰，公司招聘受到一国政府的管理模式和管理方式以及政策法规的制约。并且，它也与一个国家的传统和文化相联系。所以，一是，缺陷是正常的，公司有必要正视不良现象的出现，而不是逃避它们。另一方面，公司也要积极思考处理这些不尽人意的地方，完善公司的人才招聘。总的来说，在设计招聘评估的环节时应力使人力资源部对招聘评估时能有条理、有规范地进行定性和定量分析，在设计表格和选取指标上尽量细化，并且综合运用，不仅对当年的招聘进行横向比较，还要对近几年的招聘活动进行纵向比较分析，这样一来，只有在人力资源部编写的招聘总结报告中才能真正合理地发现问题，并提出相应的措施来解决问题，以便在未来的招聘活动中节省招聘成本，提高招聘效率，标准化，科学化的招聘成为A公司人力资源管理的特色之一。

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