软环境视角下跨国公司双向知识转移影响因素研究

软环境视角下跨国公司双向知识转移影响因素研究

研究方法与模型构建首先，对全球价值链的知识转移的理论研究认为，大多数公司是战略资源的所有者和战略决策的创造者，因此知识只能从公司转移到他们的分支机构。随着子公司日益成为跨国公司获取当地化知识和保持全球竞争优势的重要源泉,更多的学者也开始关注子公司向母公司的“知识回流”。本文将跨国公司内部的知识转移界定为经验知识和具有战略价值的外部信息在跨国公司母公司与子公司之间的双向流动过程。跨国公司内部的知识转移取决于知识自身被传送、解释和吸收的难易程度,并要跨越时间、空间、语言和文化,因而面临着诸多障碍。综合看来,阻碍知识跨国转移的因素可以归纳为两类:一是硬环境,即跨国公司内部的通讯设施、网络平台、信息技术、知识管理系统等基础设施的因素;二是软环境,即跨国公司内部各单元的知识转移能力和意愿,以及各单元之间的信任水平、共享价值观和组织文化等因素。硬环境因素对于显性知识的转移具有重要影响,而隐性知识的转移则更多取决于软环境因素的影响。由于隐性知识的转移相比于显性知识更为困难,如相关学者分别从“知识惰性”、“内部粘性”和“因果模糊性”等方面对此进行了分析,因此,本文将选取软环境的研究视角来探讨跨国公司内部母子公司之间知识转移的影响因素。综观现有文献,虽然对阻碍知识跨国转移的软环境影响因素多有探讨,但由于研究视角的差异,或缺少对知识特性因素的探讨,或缺少对知识传递者和接受者特性因素的探讨,或缺少对知识传输渠道因素的探讨,未能形成可以涵盖较为全面的影响因素的整合模型;另外,以在华子公司为研究样本的实证研究仍属少数。因此,本文将以在华子公司为样本,通过问卷调研和多元层级回归分析来探讨软环境视角下跨国公司内部母子公司之间双向知识转移的影响因素。软环境影响因素为了考察跨国公司内部母子公司之间双向知识转移的软环境影响因素,本文以在华子公司为视角构建出包含知识本体因素、子公司自身因素以及母子公司之间关系因素的三层面影响因素的整合模型,如图1所示。1、知识转移的默会性默会性的知识难以通过系统的、正式的语言和文字明确表达出来,而是根植于个人头脑和组织记忆当中的,必须通过“干中学”等实践活动方能获得。当被移转的知识愈是具有默会性时,知识转移也就越难以成功。由此提出如下假设。假设1a:所转移知识的默会性越高,在华子公司向母公司的知识流出也越少。假设1b:所转移知识的默会性越高,在华子公司接受母公司的知识流入也越少。(2)知识流动性的影响知识的复杂性是指与某种知识或资产紧密联系的人员、路径、技术、资源的数量和范围。越是具有复杂性的知识就会涉及到越多种领域的知识,也越难找到能够全盘了解这项知识的员工,因而知识的流动性就越差。由此提出如下假设。假设2a:所转移知识的复杂性越高,在华子公司向母公司的知识流出也越少。假设2b:所转移知识的复杂性越高,在华子公司接受母公司的知识流入也越少。(3)知识获取的专业专用性知识是指那些专门针对某种特定的生产过程而投入的知识或者专门为某个特定的顾客群体服务的知识。知识的专用性水平越高,该项知识与企业的机器设备、业务流程、员工技能、管理系统等镶嵌程度越紧密,转移时难以单独进行,因而越具有难以转移和分割的特性。由此提出如下假设。假设3a:所转移知识的专用性越高,在华子公司向母公司的知识流出也越少。假设3b:所转移知识的专用性越高,在华子公司接受母公司的知识流入也越少。2、递者的情境下表现出的传递能力和转移意愿当考察在华子公司向母公司的知识流出时,在华子公司便居于知识传递者的情境中,因此要从传递者的转移能力和转移意愿两方面分析;当考察在华子公司接受母公司的知识流入时,在华子公司便居于知识接受者的情境中,因此要从接受者的吸收能力和接受意愿两方面分析。(1)单位知识存量c转移能力是指知识传递者所具备的异质性知识的价值以及将这些知识转化成可以被接受者吸收的形式的能力。本文选取在华子公司知识存量的价值这一变量作为衡量在华子公司知识转移能力的指标。判断某单位知识存量的价值水平有两个标准:一是其是否拥有不可复制的知识;二是其知识存量是否与跨国公司内部网络中的其他单位相关。如果在华子公司的知识存量是不可复制的,并且与全球网络中的其他单位相关,则其知识存量的价值水平就比较高,由其流出的知识也相对较多。由此提出如下假设。假设4:在华子公司的知识存量价值越高,在华子公司向母公司的知识流出也越多。(2)跨国公司知识传递者风险转移意愿是指知识传递者愿意将知识提供给其他接受者的倾向性。本文选取跨国公司的激励机制这一变量作为衡量在华子公司知识转移意愿的指标。拥有独特知识的组织单元都倾向于实行“信息垄断”,这一方面是源于知识外溢会造成权力的丧失,另一方面是源于昂贵的知识转移成本。针对知识传递者的保护倾向,跨国公司应致力于相应的激励机制。如果跨国公司对子公司经理的奖励,更多的是建立在其所在子公司对跨国公司某一区域或全球网络的贡献上,就比过多关注子公司本身的经营绩效更有利于子公司知识的流出。由此提出如下假设。假设5:跨国公司对在华子公司高层管理者的激励越是以网络整体绩效(而非子公司自身绩效)为标准,在华子公司向母公司的知识流出也越多。(3)提高在华子公司中母国外派人员的能力吸收能力是指“认识新信息的价值,并将新信息吸收,进而运用于商业目的”的能力。本文选取在华子公司中母国外派人员的能力和在华子公司培训措施的完善程度这两个变量作为衡量在华子公司吸收能力的指标。第一,在华子公司中母国外派人员的能力。由于母国外派人员对母公司的企业文化、管理风格和业务流程十分熟悉,因此可以帮助当地员工更加清晰地掌握母公司所拥有的管理经验和专业技术,承担起母公司与在华子公司之间知识转移的中介和桥梁。由此提出如下假设。假设6:在华子公司中母国外派人员的能力越高,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。第二,在华子公司培训措施的完善程度。由于子公司拥有的相关知识是吸收新知识的先决条件,而子公司所拥有的知识很大程度上体现在员工所拥有的知识上,因此采取相应的培训措施以补充每名员工的知识水平便是吸收新知识的关键。由此提出如下假设。假设7:在华子公司的员工培训措施越完善,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。(4)受激于充分的激励机制接受意愿是指知识接受者愿意接受来自本组织以外的知识和建议的积极性。知识接受者的接受意愿通常会受到“非本地发明(not-invented-here)”综合症的影响,即管理者不愿意接受外来的观点及方案。本文选取跨国公司的激励机制(1)这一变量作为衡量在华子公司接受意愿的指标。如果跨国公司对子公司经理的奖励,更多的是建立在子公司本身的经营绩效的基础之上,而非所在子公司对整个跨国公司网络的贡献上,则知识的流入效果更明显。由此提出如下假设。假设8:跨国公司对子公司高层管理者的激励越是以子公司自身绩效(而非网络整体绩效)为标准,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。3、母子企业之间的关系(1)在华子公司与母公司之间的社会机制联系越密切知识传输渠道就是知识在传递者和接受者之间进行转移的媒介与途径。本文将知识传输渠道划分为正式整合机制和社会化机制两类。第一,正式整合机制是指建立在正规的体系、政策和标准之上的协调模式。子公司与全球网络中的其他单位之间,通过正式整合机制的联系越广泛,它们之间沟通介面的密度越高,传输渠道也越丰富,从而有利于知识的流动。由此提出如下假设。假设9a:在华子公司与母公司之间通过正式整合机制联系越密切,在华子公司向母公司的知识流出也越多。假设9b:在华子公司与母公司之间通过正式整合机制联系越密切,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。第二,社会化机制是指在不同子公司之间建立个人间亲密关系、个人亲和关系以及个体间认知趋同性的一种组织机制。社会化机制的目的,是在跨国公司内部各单元之间建立起共同的信念、目标和共享的价值观,并提升各单元对跨国公司整体企业使命和企业文化的感知。因此,跨国公司各单元之间通过社会化机制的联系越密切,彼此之间资源、信息和知识的流通渠道就越丰富。由此提出如下假设。假设10a:在华子公司与母公司之间通过社会化机制联系越密切,在华子公司向母公司的知识流出也越多。假设10b:在华子公司与母公司之间通过社会化机制联系越密切,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。(2)组织内部各单元间的信任关系彼此高度的信任意味着知识转移双方具有良好的社会资本,有利于规避知识传递过程中的信息曲解和失真。Tsai等通过实证研究得出结论,组织内部网络各单元之间的信任关系与彼此间的资源交换呈显著的正相关关系。由此提出如下假设。假设11a:在华子公司与母公司之间的信任程度越高,在华子公司向母公司的知识流出也越多。假设11b:在华子公司与母公司之间的信任程度越高,在华子公司接受母公司的知识流入也越多。(3)企业家精神与官僚主义的差异组织距离是指不同组织在商业实践、规章制度和企业文化等方面的差异。组织单元之间集权模式与分权模式的差异性,创新者角色与跟随者角色的差异性,企业家精神与官僚主义的差异性,都体现了彼此之间的组织距离。组织距离会增强知识的模糊性。由此提出如下假设。假设12a:在华子公司与母公司之间的组织距离越大,在华子公司向母公司的知识流出也越少。假设12b:在华子公司与母公司之间的组织距离越大,在华子公司接受母公司的知识流入也越少。(4)双方工作时间、学习力度有效的知识转移是知识传递者与知识接受者之间关于各自情境与知识客体的一次成功对话。处于不同国家文化背景之下的员工在思维方式、价值观念和行为准则等方面都存在很大差异,这就需要双方花费更多的时间和精力来进行沟通和协作。由此提出如下假设。假设13a:中国与母公司所在国之间的文化距离越大,在华子公司向母公司的知识流出也越少。假设13b:中国与母公司所在国之间的文化距离越大,在华子公司接受母公司的知识流入也越少。学习方法1、研究样本及问卷的发放依照Taggart等学者对跨国公司子公司的定义,母公司必须实际掌握子公司的经营权。而且,跨国公司在华子公司近70%的比例集中在制造业,其与母公司之间的知识转移是一个较为长期和复杂的过程,涉及到众多的人员。因此,本文将研究样本界定为外方控股比例大于50%以上,企业规模在30人以上,在华发展年限不低于3年的制造行业的在华子公司。初始问卷经过小范围预测之后修改形成最终问卷,通过实地调查、邮寄、电子邮件、传真等多种方式发放问卷,历时六个月共发放问卷260份,回收150份,剔除无效问卷64份,有效问卷共86份,有效回收率为33.1%。样本所属地域分布、样本所属行业分布、样本母公司所属国家(地区)分布和样本的股权性质分布统计见表1。2、变量设计(1)产品知识类型对于在华子公司向母公司的知识流出和接受母公司的知识流入,本文依据Gupta等、Chini的量表,从以下六种知识类型予以衡量:产品、包装和流程设计;生产、加工和制造;采购、仓储和物流;市场运营和销售;财务管理;人力资源管理。(2)激励机制和价值变量本研究中的自变量包含如下三个构面:第一,知识本体因素构面。借鉴Simonin的量表,本构面共设计7个题项衡量母子公司间所转移知识的默会性、复杂性和专用性(见表2)。第二,子公司自身因素构面。跨国公司的激励机制变量依据Gupta等的量表设计为填答题。在华子公司知识存量价值变量依据Chini的量表,从以下六种知识类型予以衡量:产品、包装和流程设计;生产、加工和制造;采购、仓储和物流;市场运营和销售;财务管理;人力资源管理。在华子公司中外派人员能力和培训措施程度这两个变量,借鉴Wang等的量表,共设计7个题项予以衡量(见表2)。第三,母子公司之间关系因素构面。在华子公司与母公司之间正式整合机制和社会化机制这两个变量依据Gupta等的量表设计为填答题。在华子公司与母公司之间的信任、组织距离和文化距离这三个变量,借鉴Kostova等、Simonin、Chini的量表,共设计8个题项予以衡量(见表2)。成功研究与分析1、问卷信度检验本研究问卷通过严谨合理的问卷设计流程,保证了本问卷的内容效度。由表3可知,除CUL2题项的因素载荷过低予以删除以外,其余题项的因素载荷均在0.6以上,且所有因素的特征值均大于1,证明测量是有效的。本研究采用Cronbach’sα值来衡量问卷信度。当α值介于0.5-0.7之间时,表示可信;而大于0.7则表示非常可信。本研究问卷在“跨国公司的激励机制(INCN)”和“社会化机制(SOC)”这两个自变量的题项设计上,无法应用信度检验。如表4所示,在所有进行信度检验的变量中,各变量的α值介于0.5682-0.9265之间,具有较好的信度。2、知识适应的影响方向如表5所示,在华子公司向母公司的知识流出,与知识默会性、复杂性、知识存量价值、正式整合机制、信任、组织距离的相关性显著,但与知识默会性和复杂性的影响方向与假设相反;在华子公司接受母公司的知识流入,与外派人员能力、培训措施、知识复杂性、正式整合机制、信任、组织距离、文化距离的相关性显著,但与知识复杂性的影响方向与假设相反。对于自变量与因变量之间的因果关系,需要在多元回归分析中做进一步验证。3、在华子公司接受母公司知识外引(1)在华子公司向母公司知识流出的影响因素如表6所示,模型1到模型3均达到显著水平,R2与调整后R2也逐渐增加,说明知识本体因素、子公司自身因素和母子公司之间关系因素三个构面对于在华子公司向母公司知识流出均有较显著影响。在知识本体因素构面中,只有复杂性达到显著水平(β=0.431,p<0.1),但却与研究假设预期方向相反,而默会性和专用性在统计上不显著,因此,假设1a、假设2a、假设3a均未获支持。在子公司自身因素构面中,子公司知识存量价值达到显著水平(β=0.443,p<0.05),假设4成立;而跨国公司的激励机制在统计上不显著,假设5未获支持。在母子公司之间关系因素构面中,正式整合机制(β=0.448,p<0.05)、信任(β=0.362,p<0.1)和组织距离(β=-0.404,p<0.1)均达到显著水平,因此假设9a、假设11a和假设12a成立;而社会化机制和文化距离在统计上不显著,假设10a和假设13a未获支持。(2)在华子公司接受母公司知识流入的影响因素如表6所示,模型4到模型6均达到显著水平,R2与调整后R2也逐渐增加,说明知识本体因素、子公司自身因素和母子公司之间关系因素三个构面对于在华子公司接受母公司知识流入均有较显著影响。在知识本体因素构面中,只有复杂性达到显著水平(β=0.450,p<0.05),但却与研究假设预期方向相反,而默会性和专用性在统计上不显著,因此,假设1b、假设2b、假设3b均未获支持。在子公司自身因素构面中,外派人员能力(β=0.413,p<0.05)和培训措施(β=0.346,p<0.01)均达到显著水平,因此假设6和假设7成立;而跨国公司的激励机制在统计上不显著,假设8未获支持。在母子公司之间关系因素构面中,正式整合机制(β=0.336,p<0.05)、信任(β=0.690,p<0.01)和组织距离(β=-0.290,p<0.05)均达到显著水平,因此假设9b、假设11b和假设12b成立;而社会化机制和文化距离在统计上不显著,假设10b和假设13b未获支持。讨论1、注重知识编码和解码,避免知识复杂性第一,知识的默会性和专用性对知识转移并无显著影响。这可能因为,跨国公司母公司和在华子公司已经意识到默会性和专用性对于知识转移的阻碍作用,因此更加注重采取有效的措施对转移的知识进行有效编码和解码,以促进传播。第二,知识的复杂性对知识转移具有正向显著影响。这可能因为,随着中国市场竞争程度的日益加剧,跨国公司更加注重对其在华子公司注入涉及核心竞争力的知识,以提升其竞争优势;而且在华子公司也会将其在中国培育的核心知识传递给母公司。而这种有关核心能力的知识往往具有较强的复杂性,因此跨国公司会更加重视对复杂性知识的转移,投入大量的人力和物力并采用最佳的转移工具来提升知识转移绩效。2、外在华中的能力和培训措施当在华子公司作为知识传递者时,其知识存量的价值对于在华子公司向母公司的知识流出具有显著正向影响。因此,对于意欲加强内部知识共享的跨国公司而言,有必要通过母公司“母合优势”的注入和在华子公司“主导创新行为”的实施,来有效提升在华子公司知识存量的价值,从而促进其向母公司的知识回流。当在华子公司作为知识接受者时,在华子公司中外派人员的能力和培训措施的完善程度对于其接受母公司的知识流入具有显著正向影响。外派人员通过与在华子公司的本地员工进行知识教授和互动,可以有效提升当地员工的学习能力,促进知识流入。而越完善的培训措施,越有利于在华子公司员工掌握跨国公司整体的企业文化、愿景和规章制度,并利于员工技能和素质的提升,从而促进了知识流入。不论在华子公司作为知识传递者还是接受者,跨国公司的激励机制对知识转移的影响均不显著。这可能因为:第一,对于在华子公司转移意愿和接受意愿的衡量,不仅仅只有跨国公司激励机制这一个因素,而其他可能的影响因素并未在本研究中体现;第二,跨国公司对于在华子公司对网络整