工商企业管理-A公司团队管理存在的问题及建议研究

PAGEPAGEIIIA公司团队管理存在的问题及建议研究摘要近年来，随着市场竞争日益激烈，企业对于自身内部建设日益重视，团队这一概念越来越受到人们的青睐，依靠团队的力量，推进发展公司所有的工作，是现代企业不可动摇的战略选择。特别是现在市场的竞争非常激烈，职业分工也更加专业成熟，以前的英雄主义，单打独斗就能去打成功的时代已经不复存在。想在激烈竞争中成功，就必须要据有团队精神和协作能力。团队管理成为了现代经营理论发展的一个新的趋势和方向，如何建设高效团队是企业管理的难题。本文基于A公司的案例，首先通过介绍企业团队的概念、功能分析了企业团队管理的现状以及团队管理中存在的问题，最后有针对性的提出了完善企业团队管理的建议，对推动企业和谐健康发展具有借鉴的意义。关键词：团队管理；高效团队；团队建设

目录摘要 I第1章引言 11.1研究背景及意义 11.2国内外研究现状 11.3研究思路与方法 2第2章企业团队管理相关理论 22.1团队管理的概念 22.2团队管理的功能 32.3团队管理的意义 4第3章A公司团队管理现状及存在的问题 53.1A公司基本情况 53.2A公司团队管理现状 63.2.1合同管理 63.2.2绩效管理 63.2.3培训管理 73.3A公司团队管理存在问题分析 73.3.1团队目标不明晰 73.3.2团队薪酬管理不当 73.3.3团队激励缺位 83.3.4团队选聘和权责机制不完善 8第4章改进A公司团队管理的对策建议 84.1明确团队管理目标 84.2构建公平薪酬管理 94.3完善团队绩效机制 94.3.1建立科学的绩效评估体系 94.3.2建立健全有效管理制度和激励机制 94.4协调管控团队制度 10第5章结语 11参考文献 11致谢 12PAGE2第1章引言1.1研究背景及意义随着我国市场经济体制的不断完善，在经济全球化和激烈的竞争时代，现代企业必须积极推进高效的经营管理，甚至打破部门界限把决策权下放到工作团队成员手中，以加快企业对外部市场环境的反应速度。特别是在大型企业组织中，将团队结构作为行政层级组织形式的补充，就需要把具有专业知识技能强，态度积极上进并具有革新和协作精神的工作人员组成高效的团队。团队管理模式作为现代人力资源管理理论的一个重要方面特别重视淡化岗位职责强化群体目标的观念。而在我国团队精神的培育与实践尚处于起步阶段，对于我国企业来说，培育团队精神，加强团队管理便显得尤为重要了。通过对日美团队精神建设的比较，日美都在争取时间与机会，互相学习，取长补短，提升企业的竞争力，这对于我国团队管理有很好的示范作用。我们应以此为借鉴，结合我国的具体国情来进行特色团队精神培育。通过对A公司的团队建设的比较，其在互相学习、相互完善，为了得到加强企业竞争力的机会而努力着，这起到了模范和代表的作用。我们应该参考这一点，来培养我们的特定国家条件，以培养有特色的团队合作。评价企业的团队管理能力，有助于确定管理团队的弱点和不足，为提升团队管理能力而提供基础和帮助。管理能力的形成是多种要素组合的结果，要解决这些要素间的矛盾，需要通过分析各要素的作用找出主要矛盾。把握主要的影响因素，有效解决问题。所以，对企业的团队管理能力和宣传战略进行评估，对推动企业和谐健康发展具有借鉴的意义。1.2国内外研究现状SoaresCJ,PereiraJC,ValdiviaADCM,NovaisVR,MenesesMS研究认为，岗位配置是人力资源管理最基础的内容，其主要的原则就是实现人力资本的最优配置，达到边际效益最大化目标。而这个目标实现的基础就是：岗位与人力资源的价值相吻合，并且实现人力资源在价值上的有效衔接。项目岗位配置由需求分析——流程分解——设岗配人组成，这个过程中还涉及到人力资源的价值评价与分配问题。DmitriyNesterkin（2016）等人通过研究提出为企业建立高层管理团队对企业的核心竞争力提升具有重要的促进作用。必须明确的是企业发展需要企业人才的积极推动，而企业中的高层人才更是推动企业发展、创新与进步的关键要素。因此，建立企业的高层管理团队，全面提升企业高层管理者的综合素质，是建立和谐团队，构建团队竞争与合作的强大“合力”的发展前提。袁广胜（2017）认为，团队激励，可以提升团队成员积极性。团队合作与管理是现代企业内部凝聚力提升、人力资本竞争力改进的重要影响因素。团队合作还可以有效改善员工之间的情感，减少误解的同时，让员工彼此了解，真诚合作。廖建桥（2013）认为，团队管理是将个性不同、素质略有差异的个体组织起来，共同从事某项业务或者工作的过程。要想将个体资源有效的整合利用起来，提升团队凝聚力与团队的执行力，就需要合理地分配任务，并且对个体与团队进行有效的监督奖罚，这样才能够提升团队管理的整体效果。然而，在很多企业的任务制定、奖罚制定以及具体执行过程中，仍然存在一定的不当之处，这就影响着任务、奖罚对团队管理的正面功能。1.3研究思路与方法本文以A公司为例，将通过介绍团队的概念、特征以及分析企业在团队管理中存在的问题，运用团队管理理论破解企业管理中的难题，同时结合企业实际情况及案例分析，提出了建设高效团队的途径。本文主要运用以下研究方法：（1）文献分析法：积累大量的文献资源，研读并积累与本论文相关的资料，并对资料进行资料分类研究，了解当前国内外学者关于团队管理的研究动态，为本论文A公司团队管理问题及建议的研究做下铺垫。（2）归纳分析法：对搜集到的有关资料，在归纳整理的基础上，进行分析、总结。（3）比较分析法：通过对国内外团队管理经验的比较，找出企业团队管理存在的问题，由此提出相应的改进对策。第2章企业团队管理相关理论2.1团队管理的概念团队，也是工作团队，是近年来西方组织广泛采用的管理的一个形式。斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。换句话说，团队是为了实现共同的目标、共同的信念而形成的，团队成员通过积极的沟通交流使团队目标、工作方法保持一贯性，这样不仅调动了团队各成员的主观能动性，也充分将团队整体的资源（人力，物力，财力）集中到一个方向，大大加强了组织的战斗能力宋钻，李蕾.宋钻，李蕾.汽车企业团队管理研究[J].企业改革与管理，2017，17.团队是现代企业管理中战斗的核心，是组织获得成功的一项重要因素，是依据成员工作性质和能力组成的各种群体小组，能够取长补短，发挥各自优势，通常都有某个特定的共同目标。团队拥有更多的技能、经验，能够快速应对不断变化的环境。团队管理是对工作群体进行有效管理，从而提高效率、增强组织生产力、达成组织目标。与普通的工作群体不同的是，团队能够快速组建、部署、强化、解散，共同分担了领导角色；团队成员不仅要承担个人责任，还要承担团队责任，工作也由团队集体完成；工作绩效以评估集体工作的成果来直接衡量。最普通的几种工作团队有：（1）问题解决团队：由同一个部门或职能领域的员工构成，为的是解决具体问题。（2）自我管理型工作团队：由员工组成的正式群体，独自负责一个部门。（3）跨职能团队：由不同部门和职能领域的员工组成。（4）虚拟团队：通过利用信息技术把不同地方那个的成员组织起来共同实现某个目标。2.2团队管理的功能（1）增强组织灵活性目前全球经济变化莫测，迫使企业采用团队合作模式。在市场经济激烈的竞争中，想要继续生存发展的企业就一定要做出改变。相对于个体为单位的工作形式，团队工作模式更利于迅速决策纪小燕.纪小燕.软件行业中的项目团队管理研究[J].市场周刊(理论研究)，2016，01.（2）强化激励机制团队的构建为员工营造了一个宽松、自主的工作环境，极大限度地激励了团队成员的创造性和主观能动性。团队在生产过程中，最终目标是一个共同努力才能完成的结果，而提升成员间的荣誉感，激发成员努力工作，促进绩效完成。团队成员注重相互支持和帮助，以团队的整体模式开展工作，相互合作提升员工士气。可见，团队规范不但激励着成员卓越工作，还营造了提升工作满意度的环境氛围。（3）提高劳动生产率团队模式会大幅度简化旧有的组织构造。团队之间、领导和成员之间的关系，会转变为合作伙伴。这样企业的决策层可以腾出更多时间与精力放在制定经营发展战略方面，这种扁平式的团队架构，较之个体简单累加的工作模式提升了劳动生产效率，这就是现代公司采取团队模式工作的主要原因。众多研究与实践的结果表明，团队的工作绩效要明显高于个体工作绩效。国外许多公司，如克莱斯勒汽车公司、联邦快递公司、美国钢铁公司等，纷纷转化原有的个体为中心工作模式，向团队工作模式发展，以此减轻官僚主义工作作风、减少浪费，提升员工的工作积极性，提高绩效。（4）解放管理层工作团队工作模式给企业管理层腾出了思考发展战略的时间，特别是那些自我管理型团队，使管理者可以脱身去制定更多的发展规划。传统的个体为基础的工作设计模式，管理者往往需要花很多时间在监督下属工作或解决问题上，实际扮演着“救火队长”的角色，而非团队管理者，这样一来管理者不可能有充裕时间思考发展战略。而通过团队工作模式的构建，可以使管理者集中精力去研究企业的长期发展规划或更加重大的问题。（5）优化企业内部公关团队更强调通过沟通协调来提升成员的主人翁精神和荣誉自豪感，增强团队核心凝聚力李宝海.浅谈新形势下中小企业的团队管理[J].李宝海.浅谈新形势下中小企业的团队管理[J].管理观察，2017，08.（6）提高员工素质与技能团队工作模式鼓励成员成为业务多面手，对成员工作能力进行扩大化训练，要求成员能够积极参与到组织决策中。团队的工作模式不但培养了成员的技术能力、决策能力、人际关系能力，还有效提升了员工的个人素质。2.3团队管理的意义团队管理能使企业快速适应外部环境的变化，团队的高凝聚力具有高质量的产出。一个团队的绩效潜力很大程度上取决于团队成员自身的知识水平、能力技能、个性特征。群体规模同样会影响团队总体的绩效水平，小群体通常会比大群体更快完成任务，但相对于较复杂的任务而言，大群体效果优于小群体。优秀的团队由一群能力较强的成员组成，能够准确把握目标，通过研究讨论合理解决出现的问题，并高效率的完成任务。工作群体会受到很多因素的影响，如：员工甄选标准、绩效管理体系、组织战略、领导者等。如果不能有效地进行团队管理，很有可能会因为人际关系之间的冲突、工作内容之间的冲突或是工作方式的冲突而造成团队解体。团体从建立开始要经过一段磨合期，即团队建立阶段、震荡阶段、规范阶段，才能够相互信任，提升团队的凝聚力和创造力，共同合作，高效率地完成目标，形成一个优势团体，从而为企业带来竞争优势。第3章A公司团队管理现状及存在的问题3.1A公司基本情况信达有限公司位于上海市，是国内众多IT应用服务运营商之一。面对面地向企业客户提供全方位、标准化、一站式的IT应用服务和信息化解决方案。其产品包括网络基础系列、数字商务系列、企业通讯系列和网络推广系列等。其组织结构如下图所示。图1A公司组织结构图信达科技自2013年开始就关注核心团队构建，到2018年，企业核心团队的构建主要目的包括：（1）增员目的：企业希望通过各种有效渠道，引进更多具备科技创新能力或者较强培养潜力的储备人才，为企业后续的核心团队扩建提高人才保障。（2）升级目的：通过企业核心团队的管理建设，提升企业的技术创新力，尽可能多的获取专利技术和业内竞争优势，从而促进企业转型升级。从根本上，信达科技的核心团队构建与管理，就是要增加团队成员并提升团队绩效。但是，目前企业对上述目标的达成并不理想，后文将详细分析其存在的问题与原因。3.2A公司团队管理现状3.2.1合同管理从团队领导人角度来说，团队的核心管理层从一个人转变为一个团队，团队的创始人也从销售岗位，管理岗位逐渐脱离，更多的从事个人品牌，企业品牌，战略等方面的事物中；公司的目标由单一的业绩为王，转变为业绩为王，产品为纲，同时从单一的追求销售业绩数量转变为客户数量目标，客户满意度目标，财务预算度指标，将销售，产品，财务指标分别用数字化进行设置，同时在目标设置环节中摒弃了之前的公司下达指标，在此阶段接受调查的人员中，大家都表示工作目标由自己设定然后提交系统由部门负责人进行审批。可以看到此时A公司的目标设定方式已经调整为各部门及员工个人根据公司整体目标要求，自行设定本部门及个人的工作目标，最终有公司高层进行讨论决议是否通过。团队中的组织结构设置以销售，产品为核心部门，进行具体的岗位设定，专人专岗。严格控制组织结构中高层管理人员的数量及准入标准，扩大了中层管理者的队伍，使公司高层的管理意愿能够更好的传达到每位员工，并得到更好的执行。对比创建阶段进入企业的情况，创建阶段就进入A公司的人员表示，此阶段的A公司建立了较为详细的绩效考核标准及激励标准，绩效考核内容由员工根据岗位设置内容自行设定，并报上级批准，将工资的设计方法由固定工资调整为固定工资+绩效工资。并对不同的管理层级涉及了不同的绩效比重，整个制度是对团队公开的，如果有特殊情况需要上报核心层，由核心层决定。可见此时的A公司为刺激团队成员更好的完成工作在团队内部，设立了公开的激励机制及期权，股权的奖励机制，使奖励机制更加公开和透明，并给每位员工提供了同等机会。3.2.2绩效管理在目标管理为主的绩效管理中，该企业通过设定各部门各岗位职工在每个月或特定阶段的任务目标，评价员工对任务目标的完成情况，按照完成率或完成程度来进行绩效评价。通过恰当的评价反馈，A公司可以明确当前工作表现中存在的缺陷，引导员工在后续发展中，有针对性的改善个人素质，提升综合绩效，促使员工更好发展，发挥绩效考核对员工的积极作用。其的绩效考核的主要指标包括：研发团队部项目专员的绩效考核与目标值为：所辖项目（自营类）绩效指标达成率达到研发团队中心绩效要求，当0<绩效指标达成率≤1，∑经营绩效奖金额*绩效指标达成率（各项指标平均达成率）作为经营绩效奖金（单个项目经营绩效奖金≤800元）；当绩效指标达成率>1，∑经营绩效奖金额+绩效指标超出收入金额*20%作为经营绩效奖金。3.2.3培训管理A公司会对新引进的核心团队成员提供岗前培训，主要是固有成员引导其了解岗位和迅速适应岗位工作。A公司还在2015年开始支持团队成员进行在职学习，与高校合作进行年度培训等。3.3A公司团队管理存在问题分析3.3.1团队目标不明晰团队的一切活动都以共同的目标作为导向，任何团队都是在某一个特定目标的基础上创建的，并且为达到这一目标采用各种有效手段，实现具体的工作。团队存在的意义就在于完成这一目标，一切工作都围绕这一目标展开，并且贯穿于整个任务的始终。而在A公司，团队成员不能完全正确的理解团队的目标，而且认同度不高。没有清晰明确的目标设定，典型的表现就是团队工作特别忙乱。主管对下属不断加量加压，员工也都疲于拼命的工作，但是，团队想要达成的目标却总是达不到。无论主管、员工还是客户都是满腹怨言，疲劳异常，企业工作氛围沉重压抑，导致这些问题的根源在于团队成员未对团队整体目标有一个清晰的认识。也就是说，团队成员工作的方向并非团队的既定目标，这样就容易弱化团队综合实力，降低工作效率，甚至扰乱团队的整体思想意识，最终影响既定目标的实现。3.3.2团队薪酬管理不当近年来，信达科技的核心员工离职较多，而离职的原因分析都会多少涉及到薪酬的问题。而本次调查研究中，如2017年离职的员工A在辞职申请中说：“原来经常加班、熬夜，或者跑了很多次才完成的业务，也并不能获得很好的回报。更多时候是部门经理获得大额奖励，而我们付出那么多，却不能获得公平的薪酬。说来说去，不公平、钱太少、压力太大，不离职真实无法面对自己。”从这个员工的回访来看，员工离职根本在于其认为：在企业无法获得一个公平合理的薪酬回报。结合对企业员工薪酬管理情况的进一步整理，80%的岗位采取岗位等级薪酬制度，20%的岗位采取绩效薪酬制度。前者依据岗位等级为员工分配薪酬，后者则更多地参考绩效考核或者评估结果分配薪酬。而基层员工薪酬标准均值在6500元，这个标准低于所在地区的同行业同岗位基本薪酬水平，缺乏市场竞争力。而薪酬发放中，资历老、职位高的员工，相对于真正承担业务压力、在业务完成中付出更多努力的年轻、基层员工薪酬更高，这也使得员工对薪酬感觉到不公平，选择主动离职。3.3.3团队激励缺位虽然公司有一些聚会、团体旅游等福利激励，但是如聚会和团体旅游，并非全部企业出钱，经常也会要求知识型员工分担部分费用，聚餐也经常要求AA制，这实际上就不符合福利激励的根本。在2017年12月末，企业就组织了一次知识型员工带家属参与集体旅游、年底聚餐等活动，这个活动中知识型员工实际上分摊了费用的70%多，企业实际支付的经费较少，而部分知识型员工表示即便不参与也需要缴费，这样就谈不上获得知识型员工认同。并且，企业更多的是在业绩好的年度给予知识型员工福利激励，而业绩差、知识型员工缺乏信心的时候，企业没有有效福利激励，这就不利于振奋气势，反而有很多知识型员工选择离职，这都是现有激励所存在的重要问题。3.3.4团队选聘和权责机制不完善A公司中的团队成员选聘多采取内部推荐的模式，通常组建大型项目团队时，才会对个别能力要求较高的岗位采取社会招聘。这种机制给了裙带关系滋生的温床，抑制了个体的创新意识，给企业和团队发展都造成了不良影响。到目前为止，企业还没有结合自身的发展实际，制定出公司的完整招聘制度，也没有专门针对个体技能和匹配岗位职责进行良好的选聘标准设计，使得团队成员个性、价值观难以与团队特点、团队的价值观实现匹配。同时，企业、团队的权与责划分十分模糊，缺乏明确清晰的规定，特别是在团队和团队之间，由于在团队管理者和成员之间存在权限和责任的不平等，而且权利和责任没有明确地分开，所以越位频繁发生，对团队的积极发展没有帮助。公司和团队的经理有可能失去团队成员的支配权，对此管理者会产生一种恐慌心理。因此公司、团队、团队经理、成员之间产生意见分歧。因此对于团队成员不信任，甚至出现某些管理者与团队成员争功的情况。另外，授权的问题还存在着超级授权和不充分授权的现象，给团队工作带来了十分不利的影响。第4章改进A公司团队管理的对策建议4.1明确团队管理目标信息化时代的到来减少了信息传递的延迟性与失真性，更应重视组织结构设计的高效性以及员工之间工作协作的顺畅性。岗位的划分，以产品输出为导向，结合成员的个人素质与特点，以及企业所处的真实场景，对于A公司而言，处于教育行业，注重服务质量行业特点，因而在进行员工岗位设计时要以产品和客户为出发点，注重每个岗位的工作内容设计与工作流程，工作规范，并在团队内部进行公开展示，使团队成员之间彼此了解相互的岗位设计，保证企业内部流程的顺畅，提高企业工作效率。4.2构建公平薪酬管理改善企业核心团队的薪酬管理制度，重点是调节薪酬方案。具备激励效果且符合公平理论、符合马斯洛需求的薪酬设计。这个薪酬体系应该是具备激励和保障双重功能，且符合公平原理，能够满足核心团队成员需求的。建议考虑在岗位基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬配合下，随着核心团队人员的贡献与企业发展进行必要调整的模式。考虑员工专业素养、技术研发能力、岗位熟练程度、在企业工作年限，工作的替代性、来调节每个员工的底薪，对于能力较强、工作年限较长的员工，可以将企业技术团队员工的底薪提升到7000元或以上。采取其他的方式开展绩效考核，如KPI考核等，选定指标后科学量化，进行必要沟通之后利用考核结果对员工进行绩效激励。借此改善核心团队成员对薪酬的满意度，为满足其基本生理需求基础上的更高需求提供保障。4.3完善团队绩效机制4.3.1建立科学的绩效评估体系确立科学、合理的绩效评价体系是支撑企业运营、提高企业业绩、实现企业目标的关键。第一，工作人员根据自己的工作职责和操作流程，积极主动保质保量的完成工作，减少推诿和消极怠工的出现。第二，评价的透明度提高，及时、合理的评价达成情况，并由每月的业绩形成季度业绩，由季度业绩形成年度业绩，使团队管理体系更科学，更完善，更人性化，更透明。为员工的发展规划，升职加薪，重点培养提供科学基础。第三，通过团队和员工的业绩评价，提高了员工的自我管理意识，并采用精益生管理方法。4.3.2建立健全有效管理制度和激励机制健全的管理系统和出色的激励机制是形成团队精神的内部推进力。优秀的团队，就必需要确立自身合理的、良好的规范，并对团队成员进行沟通和协调，使之认同并遵守。构建合理的系统和机制，主要包括以下内容：1.团队纪律。没有规矩，不成方圆。只有有严格的纪律，团队才可以无敌；2.合理授权。提升成员的责任感和使命感，调动成员的积极性和创造性。3有效的奖励和约束机制。奖励分为物质和精神两种，但为了得到更好地效果，应该把团队成员有效地组合起来，唤醒并刺激他们。奖励有明显的文化特质。不同文化的人需要不同的奖励，不同的方法会有不同的奖励效果。所以，在设计激励系统时，需要充分考虑团队成员的需求。需要理解团队成员的心理。同时，需要针对个体构建具有特定意义的奖励，前提条件是了解团队成员对“关心的需求”。3、有效的激励约束机制。激励分为物质激励和精神激励两种，二者应该有效结合队团队成员惊醒激励，才能取得事倍功半的效果。激励具有明显的文化属性，不同文化的社会个体需要不同的激励方式，不同的方式产生不同的激励功效。所以企业在进行激励制度的设计时应全方面考虑团队成员的社会需求，并且深入发现团队成员的心理动态，在设置具有普遍意义的制度同时，对不同的员工设定具有个体针对性地激励制度，正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。4.4协调管控团队制度一个团队或者说一个企业如果想要得到更好的发展，就需要不断吸纳高素质的人才，然而在现实中发现A公司并不是每一个新加入的团队成员都能适应A公司团队的制度和规则。在这种情况下，A公司团队的领导者就需要能够分析清楚这种情况是暂时的可以磨合的还是根本性的不可更改的。如果是暂时的则可以给予新成员足够的时间和空间来与团队不断地磨合，如果是根本性的问题，则就应该为了团队而放弃优秀但是无法融入的新个体。A公司团队的管理者还应该清楚的知道团队的制度规则并不是始终不可改变的，而是应该随着客观市场环境或者公司发展情况的变化而不断地更改完善，使团队规则与企业的成长和发展前景达到一个动态的契合。如果想要让A公司能够更好的发展，就要注重协调好团队制度和灵活性之间的关系，使企业团队能够达到“团结紧张、严肃活泼”的要求。团队管理的公平性与人性化均衡发展。作为创业企业，知名度低，招人困难是A公司在成长期前存在的现象，因而能够留住人才，使人才在团队内部不断成长也是解决团队断层的一种有效的方法。使企业的向心力不断增强，需要企业内部管理的公平性与人性化的统一。对于A公司而言，增加团队内部信息公开的透明程度，各个政策执行时不因为某个人的特殊情况而特殊处理，这样在一定程度上可以在团队内部产生公平的氛围，使团队成员自觉遵守规则，也使团队的管理由一人管理向规范化转变。同时提倡人性化的关怀，能够看到团队成员的真实需求与现状，给予人性关怀，将公平与人性相结合。第5章结语在激烈的市场竞争中，已经不仅是企业之间产品和服务的竞争，更是团队整体水平的竞赛。有效的团队管理能够合理利用各种资源，激发员工积极性，协调各种矛盾，提高组织绩效。建立有效的团队是企业参与市场竞争强有力的保障。本人通过对公司的详细分析，希望找出团队管理中存在的主要问题，同时制定改善战略。团队管理的持续改善和共同开发可以提高团队合作的效率性，能形成有效的企业经营和高效的团队和企业文化。核心企业的竞争优势是，利用中小企业的平板管理优势，使得自己企业经营的水平得到提高，扩大员工的职业路径。参考文献[1]CelalettinSerinkan，PınarEnli，VolkanAkcit，MehmetKiziloglu.EvaluationofKnowledgeLevelofCargoCompaniesabouttheirOrganizationalLearningandTeamManagement：AnEmpiricalResearchinCargoCompaniesinTurkey[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences，2014，116.[2]PilarPazos.Conflictmanagem