成都市宣传文化系统人才队伍现状调研

成都市宣传文化系统人才队伍现状调研

新世纪以来，党和国家高度重视“人才强国战略”，肯定对国家文化人才队伍建设提出了新的要求。笔者通过科学设计调查问卷,就成都市宣传文化系统七大子系统的人才情况及建设相关问题向该七个子系统的干部职工进行了调研,共回收有效问卷82份。人才队伍现状(一)把握“悲观人才”的原因调研显示:13%的单位对本单位人才队伍整体现状的看法非常乐观,35%为比较乐观,选择一般的为29%,选择比较不乐观、非常不乐观分别为16%、6%。“乐观”的主要原因有:事业前景好;人才高学历、经验丰富、人才资源足备;人才配备较齐全,人才梯队较完善;领导重视,制度健全,机制好,常抓培训;经费有保障,办公有条件等等。“不乐观”的原因有:人才紧缺,缺少策划类和专业人才;人才队伍的观念和能力与事业发展不匹配;没有成批次的领军人物;专项经费不能有效落实和增加;有职业准入资格者少;主动创新意识差;人才断档,行当不齐等等。(二)专业复合型人才缺乏超过60%的单位认为本单位宣传文化人才供不应求或存在结构性失衡。其原因有:领导职数与工作人员相当;无评聘专业职称人才或较少;专业人才缺漏严重,技术力量缺乏;编制有限,人才引进受限;青年俊才招不进,留不住等等。(三)缺少人才队伍82家单位中有32家认为单位人才年龄结构较合理,27家选择了较不合理。认为较不合理的原因有:人员老化、平均年龄偏大;35岁以上的干部占绝大多数;个别单位队伍偏年轻,缺学科带头人;历史的原因,人才队伍缺档。建议各单位进一步注重人才梯队建设,确保各年龄阶段人才配备和搭配的合理性,提高工作效率,保持事业的延续性。(四)单位的学习行为36.6%的单位认为本单位人才流动过少,30.5%的单位认为流动较合理,25.6%的单位认为情况较复杂,不可一概而论。从开放系统和人才学理论看,在恰当的范围内,适当加快人才的合理流动有利于增强单位活力。各宣传文化单位一方面应尽量提高人才与环境的匹配程度,另一方面应通过各种方式鼓励竞争,促进人才的内部流动和内外流动。(五)针对人才需求,建议制定相应的用人机制本单位最紧缺的人才依次是专业技术人才、创意策划人才、经营管理人才、党政管理人才、中端人才、高端人才、高技能实用人才、省内(国内)有知名度的拔尖人才和领军人物。多数单位并不热衷于引进国内或省内的拔尖人才和领军人物。认为人才紧缺的主要原因有:编制少,用人机制体制不灵活;单位规模小,高级人才不愿来,一般人员不想要;单位不景气,经营状况和待遇较差;川剧等传统行业缺少现代管理人才,等等各单位提出的针对人才紧缺问题的解决方法有:扩大工作人员编制,减少领导职数;完善用人机制,增加用人自主权,在现行聘用制基础上,进一步深化改革;提高待遇,竞争上岗,奖优汰劣;为优秀人才提供平台;加快制定优惠政策等等。各单位自行提出的解决人才缺乏的措施非常符合各单位实际,但这些措施的落实还需要行业主管部门、其它政府部门和行业协会进一步的大力支持和协助,譬如优惠政策的制定、培训体系的完善、机制体制的改革、财政支持力度等。(六)过剩专业的设定参加调研的单位认为本单位员工的专业结构情况依次为:比较合理、一般、不太合理。认为很不合理和非常合理的单位都只占少数。各单位填写的过剩专业有:行管、中文、师范、教育、文艺表演等;紧缺专业有:营销、策划、媒体经营、图书馆专业、文艺创作、美工、计算机、编剧导演等。进一步合理化宣传文化系统人才专业结构,一方面需继续减少行政命令式的人员安排,另一方面需加强整个系统行业与高等教育的交流对接,通过高等教育的专业改革、招生和就业的灵活反应来长远地推动本系统的人才专业结构合理化。(七)第三,完善和创新人才培养方案和敬业精神被认为是最重要的能力,宣传文化人才的创新能力特别缺乏80余家单位认为,宣传文化人才最重要的三项核心能力或精神依次是:创新能力、正确把握舆论导向的思想政治素质与能力、敬业精神;其次是专业能力和管理能力。创新是宣传文化事业的内在要求。在创新能力提高方面,可大力加强学习型单位的建设,培养学习型人才;加强自主创新,以好创意、好策划创好项目,以好项目带动创新人才成长,进一步形成产品创新和人才创新的良性循环。人才建设的评价、分析和建议(一)人才身份管理——公务员制和事业单位固定身份制是主流,合同聘用渐成气候本系统最多的人事管理模式依次是公务员管理制度、事业单位固定身份用人制度、事业单位向企业转型的合同聘用制度。另外有些单位采取了全员招聘制,选用志愿者,还有社会团体的制度、公务员加事业单位制度等。有14家单位选择了事业单位向企业转型的合同聘用制度(占填写该题的单位总数的16.5%)。建议进一步加强合同聘用制,进一步打破“铁饭碗”和终身制,大力推进人事制度改革,进一步推动直属文化事业单位实现由身份管理向岗位管理的转变。(二)人才评价——工作绩效是人才评价主要依据,以岗定薪和以专业技术职称定薪不能有效实现以工作绩效评价人才各单位对人才评价的主要依据依次是:绩效、能力、学历、职称、获奖情况等。薪资管理分配主要有以岗定薪和以专业技术职称定薪等。也有少数单位选择以任务和绩效定薪(占13.8%)。相关单位在人才评价依据和薪资分配办法的确定上有一定矛盾,以岗定薪和以专业技术职称定薪不能完全实现以工作绩效评价人才。建议各单位进一步完善和创新人才的绩效考核,重实绩,重能力。在考核方式上除考虑传统的单向个人绩效考核法外,还可考虑基于多角度全方位评价的360°考核法和基于团队考核的平衡记分卡法等方式。(三)人才培训培养——知识更新和内部在职培训成为主流各单位认为宣传文化人才更新专业知识的周期依次是:3年以下、3至5年等。半数以上认为本系统各类人才在更新专业知识方面的积极性和效果“比较好”。各单位使用最多的人才培养方式依次是:定期在职培训;各种内部交流研讨,典型案例分析;选送党校和高校进修学习等。各单位基本没有较为独立和完善的内培机构。各单位认为最有效的人才培养方式依次是组织定期在职培训和轮岗交流等。国内其它宣传文化单位专家和同行、专业人力资源培训机构专家、国内高校或科研机构专家学者等三类人被依次认为是最应该请到参与宣传文化单位内培的“外部人员”。建议政府有关部门大力实施宣传文化人才培训培养工程,各单位进一步建立内部人才培训培养工作常规制度,创新培训方式,提高培训实效;同时,进一步创新激励和推动干部职工参加培训的方式,加强针对个人培训动机的组织影响,开展基于个人与组织互动的职业生涯规划等。(四)人才激励——培训和晋升是最常采用的激励措施调研统计表明:各单位最常采用的激励措施依次是;培训和晋升机会、福利、根据绩效加薪。被选择最少的激励措施依次是:奖金(包括日常奖金、年度奖金和特殊奖金)、年薪制、股份/股票期权奖励。建议各单位进一步建立多元化的人才激励方式,更加科学地制定收入分配制度和奖励制度,在确保公平公正的前提下,彻底打破“不患寡、患不均”的观念,适时推行高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等激励方式。(五)高层次人才引进——高额奖金成为主要政策,半数以上单位或无“引人”条件各单位针对高层次人才的特殊薪资政策依次是:高额奖金、年薪制、自带项目入股参与分配,而选择高额退休金的单位则无。只有不到50%的单位填写了该题目,还包括5家表示没有特殊的高层次人才引进政策,这说明宣传文化单位中半数以上单位可能没有系统的针对高层次人才的特殊薪资政策。建议各单位,特别是文化事业单位进一步用好各级政府引进高层次人才的政策,根据单位实际情况千方百计引进高层次人才,充分发挥其引领作用。(六)人才规划——需求预测和建设规划不容乐观认为本单位人才需求预测与人才规划的情况依次为:都有、只有前者、两者都没有;选择“两者都没有”的单位占24.7%,选择“只有前者”或“只有后者”的占24%,这说明在整个系统各单位人才需求预测和建设规划情况并不乐观。对人才规划工作影响最大的因素依次是:人的因素、人才规划机制本身、政府和行业管理体制等等。在人才队伍规划方面的