期望理论与班主任的作用

期望理论与班主任的作用

美国哲学家威鲁姆于1968年提出了著名的“期望理论”。他认为,只有当人们认为存在实现预期目标的可能性,并且实现这种目标又是非常重要和必要的时候,他们的激励程度或动机水平才会最大。也就是说,决定人们行为动机的因素有两个,即期望与效价;更准确地说,行为动机是由二者的乘积决定,用公式表示如下:这里,动机水平即激励程度(Motivation),反映一个人工作积极性的高低和持久程度,它决定着人们在工作中为实现自己的目标,会付出多大的努力。期望是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断。效价则是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低,即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。事实上,关于期望理论还有其他更复杂的表述。弗鲁姆根据人的行为目标的层次性,将期望分为两类:(1)通过努力达到一定工作成绩(第一层目标)的可能性,称第一类期望(EI)。(2)达到一定工作成绩后获取适当报赏(第二层目标)的可能性,称第二类期望(EII),也称工具性或关联性(Instrumentality,I)。在多数情况下,人们在达到一定工作成绩后所获得的报赏不会只有一种,而会有多种报赏(如表扬、提升、晋级或成就感等),也就是说人们会有多种效价(Vi)。而且这种效价可以是正值,也可以是负值,因为人们的报赏既可能是奖赏,也可能是惩罚、批评。因而,相应地人们也会有多种关联性(I1)。这种情形可用图1表示。努力与成绩的关系弗鲁姆的期望理论在管理实践中产生了重大的影响,作为一种分析的工具,它能帮助电视大学的管理者明确班主任的工作积极性是否被充分调动起来。若积极性未调动起来,就应该找出原因。而根据期望理论,若想有效地激发班主任的工作动机,必须正确处理好以下三种关系,也即E、I、V三个因素。努力与工作成绩的关系(第一类期望EI)需要是行为的原动力,班主任的工作都是希望通过自己的努力去获得一定的报赏(包括物质和精神两大方面),以满足自己的需要。但在电视大学中,班主任首先必须做出一定的工作成绩才可能换取报赏。如果班主任通过努力有较大可能获得好成绩,也即期望值较高时,班主任就会信心十足地去做好工作。如果电视大学的管理者给班主任的目标定得太高,可望不可及,班主任就会丧失信心,那样他就没有干劲。由此可见,一个人积极性的高低首先取决于努力与成绩的关系,也就是第一类期望。这种期望不仅受主体对自身工作能力估计的影响,更受客观工作条件的影响,在此,管理者的作用相应地就有两方面:一方面就是根据人的能力特长来分配安排工作,并通过指导和培训来提高班主任的能力。另一方面就是分配的工作必须切实可行,并尽量排除那些可能会干扰班主任完成任务的不利因素。只要管理者做好了以上两方面的工作,班主任的信心就会树立起来。这正是调动班主任积极性的基础。工作成绩与奖酬的关系(关联性,或第二类期望EII)对于许多人来说,做好工作并不是他的终极目的。他总是希望在取得良好成绩后获得适当的奖励或报酬。这里的问题在于班主任作出一定成绩和他期望得到的奖酬之间是否有一定的联系,即关联性是否很高。如果两者之间没有关联,只求贡献而没有相对应的物质和精神奖励,即班主任干得再出色也得不到他想要的东西,那他的工作干劲一般就很难持久的保持下去。由此可见,一个人的积极性高低还要取决于工作成绩与奖酬之间的关系,即关联性。显然,决定关联性的关键因素就是学校给班主任的工资和奖励制度,在此,管理者的作用有两方面:一方面,应制定出按劳分配的工作和奖励制度,使班主任能够多劳多得;另一方面,必须贯彻这种制度,说到做到、信守诺言,并且奖励政策稳定。只有这样,班主任的积极性才能真正调动起来。奖酬与满足需要的关系(效价V)班主任总是希望通过努力所得到的奖酬能满足自己的需要,如吃穿住行的需要、成就需要或其他需要。如果人们所获得的奖酬并不是他们最需要的甚至是他们不需要的,那这样的奖励就是没有起到激励作用,他们的工作干劲就不会激发起来或保持下去。由此可见,决定人的积极性因素除期望和关联性外,还有奖酬的效价这个因素。任何奖励报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性。当然,由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,他们在需要层次和种类上必定存在差异。这样,对同一种奖励,不同的人所体验到的“效价”就会不同。因此,奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人之需,只有这样,才能最大限度地调动班主任的工作积极性。中小型企业员工,总的激励程度低在电大班主任工作中,我们借用弗鲁姆的“期望理论”进行分析并提出对策。从弗鲁姆的“期望理论”我们知道只有当人们认为有较大可能实现预期的目标,并且实现这种目标对他们又是非常重要时,他们的激励程度或动机水平才会达到最大,激励程度取决于期望和效价两个因素。而激励程度反映工作积极性的高低,决定一个人在工作中的努力程度。马斯洛也认为,已满足的需要不再具有激励作用,只有未满足的需要才具激励作用。任何奖励要做到奖人所需才会起到预期效果。班主任拒不接受指派目标的基本原因有二:第一,他们认为该目标超出其能力、知识的范围,他们没有信心,也不可能达到目标。第二,他们认为即使达到目标也得不到必要的奖励。为了能提高电大成人班班主任工作绩效,我们应做好以下几点:设计好物质性酬赏,增强工作积极性物质酬赏指学校为班主任提供实际有形利益,通常表现形式是班主任费和奖励。班主任费是班主任得到的最基本的酬赏,奖励是用来报答班主任在常规管理工作以外所付出的努力。奖励的方式通常应包括奖金、特别津贴、利益照顾等等。物质酬赏涉及金钱问题,但金钱只能满足人们众多需求中的一种,而对于其他具有激励作用的需求,金钱只能间接或者根本不能使其得到满足。然而,即使在我们所有的比较现代化的激励手段中,金钱仍无疑是最重要的激励因素。要使金钱能够激励员工的绩效,必须满足一定的条件。第一,金钱对个人来说必须是重要的;第二,金钱必须被班主任看作是对绩效的直接奖励,第三,为绩效付出的金钱边际数量必须被班主任认为是有意义的;第四,管理层必须有权利给高绩效者更多的物质奖励。但是物质性酬赏并不是奖励的全部。当今时代,知识经济对市场的渗透和冲击越来越强烈,一切向“钱”看的拜金狂潮日渐消退。在市场的互动过程中,班主任的酬赏观念变得更加理性,更加强调个人价值的体现和挖掘。因此,在设计酬赏时,不但要重视物质性酬赏资源的配置,也要重视非物质性酬赏资源的开发。班主任从事管理工作的满足感不仅仅来自于物质方面,特别是随着社会的发展,班主任对精神生活和其他非物质性内容的追求会越来越重视。诸如荣誉、升职、人际和谐等,都成为班主任追求的目标。学校可以用这些因素增强班主任对班主任工作的认同感和满足感。这也提出了一个学校如何建构班主任团队的问题。实施非物质酬赏的一个最基本标准,就是看非物质酬赏是否刺激了班主任的积极性,是否提高了管理绩效。为了使非物质酬赏取得良好的效果,学校在班主任管理实践中,应注意把握以下几点:①非物质酬赏的方向应是班主任所期望的。学校应根据实际情况设计相应的酬赏,引导应根据努力实现组织目标的同时,也实现班主任的个人目标。②在非物质酬赏过程中善于发现和利用差别,奖惩分明是管理的普通原则。班主任之间的利益差别可能推动竞争,也可能有效地解决分配不公的问题,真正实现按劳分配,从而调动他们的工作积极性。在利用利益差别激励班主任时,应明确指出他们的贡献和不足。为了避免造成班主任之间的矛盾,需要预先规定工作标准,最好不要进行人与人的比较。③掌握好非物质酬赏的时间与力度。要掌握恰当的激励动机,好事要及时表扬,差错要及时制止。但是,对于积极行为不能反复表扬,而不合理行为出现后,也要寻找合适的机会妥善加以解决。同时,非物质酬赏还要注意适度的问题,过重过轻都不会起到有效的激励作用。④非物质酬赏要因人而异。“甲之熊掌,乙之砒霜”,这对班主任酬赏的分配也适用。一个班主任所珍视的东西,可能另一个班主任认为是多余的。因此,任何酬赏都可能达不到预期目的,但是,只要精心选择酬赏模式,仍然可以提高班主任的工作绩效,使学校大受裨益。合理的制定酬赏目标,提高班主任的待遇,是学校最公平是酬赏基础,一般来说,班主任认为酬赏是公平的,会产生满意感,才能起到激励作用,否则会采取一些行为来消除降低不公平,这些行为往往对整个学校的管理是有极大的负面效应。酬赏必须能给予班主任一种强烈的激励作用,创造一种积极向上的氛围,引导班主任努力工作,对学校各项工作的开展起推动作用。酬赏应该既能满足班主任各种管理工作的需要,根据不同的情况,制定不同的酬赏目标(特别是非物质酬赏目标的设计),借鉴“一对一”营销的观点,比较灵活地加以运用。学校要想找到合适的班主任人选,其酬赏必须要有足够的吸引力,才能使班主任工作引起教师的重视,使班主任队伍的建设有足够的后备人选。提高班主任的酬赏水平,固然可以提高其积极性和激励性,但同时不可避免地导致支出的上升。因此,学校的酬赏应该制定在比较现实的水平上,既不能让班主任感到太少,又不能浪费。只有这样权衡,才能使班主任费用保持在既现实又较合理的程度上。指导性原则班主任的酬赏模式应该体现工作的倾向性,特别是要与学校的整个发展目标结合起来,这样才能引导班主任有正确的努力方向。学校对于班主任的酬赏要根据情况规定,但如果科技发展学校的发展阶段不同,学校的经济效益也不同,因此,学校的班主任的酬赏也会受到影响。学校在快速发展时期,往往应采用高工资、高奖励、高福利的酬赏,这时要注意酬赏制度的连续性,当学校的发展相对缓慢时,也不至于酬赏制度发生较大的波动,影响到班主任的工作积极性。学校的办学思路与学校的价值观紧密相连,因此对酬赏有很大的影响。例如:有的学校推崇先发展后分配,尽量做到大家都满意,搞平均分配,因此酬赏差别较小;有的学校主张尽量发挥人的主观能动性,按贡献大小分配,酬赏差别较大。不同的办学思路与学校的价值观会影响到班主任酬赏制度的设计,但要注意这种制度是否能调动班主任的工作积极性。能力和经验主要从以往绩效中反映出来,因此,班主任的能力越强、经验越丰富,班主任的绩效也越好,其酬赏也应该越高。同时这也成为学校提拔教师的最主要的指标,电大的管理者必须要考虑班主任个体能力的差异,不同的贡献应享有不同的酬赏。学校领导的理念对班主任酬赏有着重要的影响,因为他是一个学校的决策者,他的理念不仅对班主任的酬赏有影响,而且对学校内其他的酬赏制度都有影响。这一点在完全的校长负责制下表现比较明显。一般来说,当地的经济发展处在一个较高的水平时,班主任的酬赏会较高,反之则低。目前我国各地区经济发展不平衡,沿海地区经济发展水平较高,大城市经济发展水平较高,因此,这些地区班主任的酬赏较高。电大系统由于处于不同的地区,电大的班主任的工作酬赏应体现