员工离职分析报告

报告概括：1、员工流动的利害2、游玩场员工辞职数据剖析3、反省员工流失背后隐蔽着的管理问题4、一些培育员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议一、员工流动的利害员工辞职是公司需关注的重要问题之一，由于它可带来一系列的连锁反响（如正常工作的睁开、任职员工心态的稳固、公司文化建设的影响、人事政策的调整等等）。☆员工辞职的利：员工辞职是每个公司都见面对的问题，保持必定的流动是有利的，比方能够减少冗员，激发公司内部适合的竞争，增添工作效率，为其余员工留出更多的发展空间，并且还可以引入新鲜血液，增强公司活力。☆员工辞职的弊：员工辞职率一旦超出必定的限度，特别是主动辞职状况增添时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或许一般员工短期内大批辞职，不单会对公司当前工作的睁开造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作氛围，产生诸多悲观影响。二、游玩场员工辞职数据剖析1、员工流失机间构造剖析月份区经店长副店领班机修出纳仓管柜台服务储干共计2010年3月24113512282010年4月22223211232492010年5月12673113281622010年6月134211128502010年7月20211821352010年8月112316821972010年9月122015311432010年10月1111161021共计17132317910652355385区经2010年9月店长副店份2010年7月领班月机修2010年5月出纳仓管2010年3月柜台服务020406080100120140160180200220储干人数共计2、运营部员工辞职原由剖析（2010年03月-2010年10月）影响员工辞职的原由比较复杂，有时不过某一个重点要素就足以致使员工辞职，而更多情况下则是多个要素的复合作用引致员工辞职的最后结果。并且下表中的辞职原由不过是经过辞职员工填写辞职申请表及部分经辞职面谈获得简单的认识。辞职员工往常会防止说出辞职的真实原由，由于员工已经要走开公司，讨论对公司的不满之处，他们会以为是弊多于利。很多人会随意找个原由（比如，家庭或健康的要素），只求辞职过程简单一些，所以，下表中的辞职原由数据不必定正确，但此中不乏有借鉴之处。性辞职原由区店副领机出仓柜服储占比质经长店班修纳管台务干对薪水福利不满，跳槽33453323481%被同行挖，跳槽122343139%不适应管理风格、工作不高兴134319161%辞学不到东西，跳槽229201%职工作不可以发挥所长227181%与成婚、生儿童、回家等1137%自身体不舒畅等健康原由1128%离不适应工作时间与工作强度221618%不接受异地调遣111%工作表现不好12116%上学深造1379%开除违犯规章制度被解雇15%其余其余21111%共计17132317910652355100%1.60%1.60%24.10%21.60%2.90%7.30%0.80%7.50%9.80%3.10%3.10%8.80%7.80%

对薪水福利不满，跳槽被同行挖，跳槽不适应管理风格、工作不高兴学不到东西，跳槽工作不可以发挥所长成婚、生儿童、回家等家庭原由身体不舒畅等健康原由不适应工作时间与工作强度不接受异地调遣工作表现不好上学深造违犯规章制度被解雇其余剖析：从上表能够看出影响辞职最大的五个要素分别是“对薪酬福利不满”“上学深造”“不适应管理风格、工作不高兴”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不可以发挥所长”“学不到东西，跳槽”。对此，人资部进行了剖析：因“对薪酬福利不满”辞职占比%，主要原由有两个：一是今年通胀显然，生活成本上涨，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才宣布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：固然门店员工的基本薪水有靠近20%的显着提高，可是撤消了150元/月的餐费补贴，相当程度上降低了薪酬调整的成效。因“上学深造”造成辞职占比%，主要源于七月八月各游玩场招聘录取大批兼员工，九月开学后，兼员工辞职上学。因“不适应管理风格、工作不高兴”“不适应工作时间与工作强度”“工作不可以发挥所长”加起来辞职占比%，主假如员工不认可公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。比如感觉XXX炒作法没用，不理解和不肯意执行XXX炒作法等。一些辞职员工以为改变后的门店加班政策变相延伸了工作时间和工作强度，降低了工作酬劳，所以不认可，三、员工流失背后隐蔽着公司管理过程中的问题经过员工辞职的剖析，必定程度上也反应出公司在管理过程中的需要改良或许增强的环节：1、从某种角度讲，门店在招人的时候便可能埋下了员工辞职的隐患。门店在实质招聘过程中常常比较紧迫，面试的组织也比较任意，对应聘人员的年纪、学历、希望值、求职动机的观察重视度不够，对公司实力和愿景、员工在公司的职业发展远景的介绍也不够。2、门店部分负责人及总部的一些管理者在团队建设及领导能力方面的短缺，在保持团队正常运作的控制能力表现不足。部分别职的员工并不是是对公司不满意而辞职，而是对上级的不满意而辞职的。3、工作时间的安排不合理，过于重申奉献精神，尊崇自发加班，无偿加班致使额外增添员工的工作时间，经济上又撤消赔偿，长此过去，员工身心难以承受必定选择走开。4、门店的员工编制偏松，造成人工成本支出大，影响上交任务的达成；员工薪水额控制偏紧，造成员工对薪酬的满意度低，工作主动性踊跃性忠诚性打了折扣。5、培训工作获得了管理者的重视，培训时机大大增加，可是培训的内容着重观点性，理念性，心态方面，缺乏与改良工作绩效有关的适用性知识技术方面的内容。6、问题不必定是在留人的技巧上边。此刻我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其讲话试图留人，但即便留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。所以，我们应重视认识现有员工，更有必要在现有员工中进行检查，认识其选择待在公司的原由，经过换角度来剖析员工辞职的原由。四、怎样正确办理员工辞职、培育员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、第一应该从选拔人材阶段着手。健全、合理、优异的招聘体制会培育出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人联合在一同，对其性格、价值观、求职动机、希望值作充分的认识，清除只着重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎许诺、重兑现。2、从公司发展的战略高度来调整岗位设置、人员编制、薪酬政策和制度。要改变过去那种因编制偏松，单个员工薪水额偏紧，劳资双方都不满意的场面。关注人均效益，崇尚人均产出高，人均收入高的双高模式，为公司吸引和发展人材打下坚固的基础。3、提高中层基层管理者的团队建设能力，增强对中层管理者的优越劣汰管理。人力资源管理不不过是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。中层基层管理者是员工接触最屡次的，其行为不单影响到工作的睁开，并且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中基层管理者团队建设及领导能力方面的培训力度，在提高中基层管理者自己管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将执行领导职能，适合分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和睦一致。同时在中基层管理者中，应适合实行优越劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位观察裁减，改变其只上不下的任免做法。专业人材不必定是优异的管理者。公司提携中层管理者的观察不不过是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应付提携人的管理岗位任职资历、领导团队的意识形态和能力等进行多方向的观察。4、建立同等交流意识，架构优异的交流平台，办理好工作中的人际关系。成立横向与纵向的同等交流体制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导经过与员工的同等交流，增强员工的踊跃行为，激励员工向组织目标行进。同时交流有利于员工的情绪表达，为员工供给了一种开释感情的情绪表达，并知足了员工的交际需要。优异的交流环境，还可以够起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在交流中既是知识和信息的供给者，又是知识和信息的汲取者，员工相互学习，相互提高，增进人际关系的交往。5、改良培训内容，完美培训体制。当前能够从双方面下手：一是健全标准化系统文件，并丰富培训课程库的内容；二是成立完好的素质、知识、技术模型系统；在做好这双方面工作的基础上指导将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地联合起来，为公司的发展供给络绎不绝地人材。6、提高人力资源部门在公司管理中的角色作用，增强者力资源管理的职能及原则性。简单的说，人力资源部门的职责就是把最适合的人安排到最适合的部门，经过提高在人力资源管理中的指导作用来灵巧执行招人、薪酬、培训、查核等职能，关注员工，不停改良员工与其主管之间的关系，使公司内部氛围和睦，让每一个员工能够浑身心地投入到工作中间。详细来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源整体规划的