高等学校教育工作人员制度研究

高等学校教育工作人员制度研究

为满足高等教育改革和发展的需要，我们应积极推动高等教育人员的就业，建立优化、专业、高效的高校管理人员队伍。《高等教育法》指出:“高等学校的管理人员,实行教育职员制度”。教育职员制度是一项涉及面宽、事关管理人员切身利益的制度,符合高校人事制度改革的总体方向,但如何建立高校职员制度却是一项亟待探索的制度创新工作。1教育推动人员高等学校职员是指在高等学校从事管理和服务工作的人员。高校教育职员制度是依法为高校职员设计的人事管理制度。教育职员制度的沿革大致可以分为以下几个阶段:1.1根据具体的运作规定,可分为高校党建为了提高教育管理水平,稳定管理队伍,1987年教育部参照政府国家机关行政职务设置的原则,在高校党政管理干部中,除各级领导职务外,设置正副处级调研员、正副科级调研员、正副主任科员等职务。各行政职数有一定的数额,并有严格的任命审批手续。1.2不适宜大学生发展的因素1993年实施《国家公务员制度暂行条例》后,以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高等学校的发展。1993年国务院工资制度改革文件指出:“事业单位管理人员根据自身的特点,在建立职员职务序列的基础上,实施职员等级工资制度”。事业单位六级职员制度实施后,部分学校进行了从旧的行政调研员制度过渡到1993年新工资六级职员制度。1.3级教育推动企业员工专业化发展2000年教育部在部分高校中试点进行十级教育职员制度。十级教育职员制度分为三个职等和十个职级。十级教育职员制度是按照岗位聘任制进行设计的,各级职务的对应关系主要按照现职领导干部的职务等级进行对应。部分高校机关工作人员的职务晋升大多数仍然按照专业技术职务系列进行晋升和聘任。还有部分高校实施原行政职务系列和专业技术职务系列并行,或原事业单位职员职级系列和专业技术职务系列并行的制度。2存在管理队伍特点的问题行政职务制度,注重行政级别和身份,具有浓厚的“官本位”观念,造成了为解决干部级别和待遇问题而产生的“因人设岗”的弊病。事业单位六级职员制度在职级分布上造成中级大平台,另外六级职员制度中各级职务的工资待遇普遍低于专业技术职务系列人员的待遇。教育部推出十级教育职员制度的初衷是希望建立一套适合高等学校管理人员队伍特点的制度,试点高校通过实行职员制度,初步理顺了高校人员关系,做到了人员分类管理,管理队伍分开跑道运行:强化了岗位职责和岗位管理,推进了职员任用机制转换;强化了以岗定薪和按劳取酬,在一定程度上调动了管理队伍工作的积极性。但是与此同时,试点工作还存在一些难点问题:在职员职级体系设计方面,业绩能力导向还不明显,年功累积导向还不够突出。工作的繁简难易程度等要素在职员职级体系设计中的作用还不清晰,对于大多数非领导职务的人员缺乏足够的吸引力和激励机制。在职员分类管理问题方面,由于高校职员承担管理性质的工作岗位较多,管理和服务特点在职级体系中不易体现。在任用机制方面,职员的公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强。另外对于高校所突出的管理岗位薪酬体系构建和专业技术职务晋升问题仍不能得到有效解决。因此,深化干部人事制度改革,推进制度和机制创新,建立高校干部人事分类管理,真正体现按劳分配原则和科学考核评价机制的新型管理制度势在必行。3大学教育人员制度的反思3.1我国现行的教育推动企业制度改革的路径探索长期以来,由于体制机制的影响,一直缺乏针对高校管理人员实际和职业特点的科学的管理模式。教育职员制度是人事制度改革的一个创新,在体系上没有现成的借鉴模式。教育职员制度的推行,彻底打破高校原有的用人制度,真正实现由身份管理向岗位管理的转变,制度改革真正产生的效益具有长期性。要真正实现这种用人制度的转变,需要通过不断的宣传和实践,使各级领导干部、管理人员自身、乃至全社会达成共识,把认识提高到实行职员制度是高校人事制度改革的必经之路,是符合国家改革与发展的需要的高度上来,才能使这项工作逐步深入人心并且顺利实施。3.2根据企业职能、工作特点,制定统一的岗位设置标准高校职员制度是结合高等学校管理工作的特点和规律,建立“职务”与“职级”相结合的一种聘任制度。岗位管理和竞争择优是高等学校职员制度的基础。岗位的设置要根据高等学校管理岗位性质、层次、要求的不同特点,按照部门的职能、管理工作的复杂程度和任务来确定。强调以事为中心,因事设岗,因岗择人。在确定机构职能、人员编制基础上,根据工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平等要求进行岗位设置。不同职能部门确定不同职员的结构比例。岗位设计以业绩能力为导向,职级设计以年功累积为导向,建设以具有较高领导能力的高级职员为核心,具有较强管理能力的中级职员为骨干,具有一定办事能力的初级职员为基础的管理队伍。3.3要设置相应的展望高校教育职员制度要实行科学的分类管理。要根据高校职员岗位“管理”和“服务”的不同特点和要求,来设计职员的分类管理制度。既要考虑将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来,也要考虑形成一批服务意识强、工作踏实肯干的管理服务人员队伍。职员职级是教育职员制的核心,职员的职责、地位、待遇,都通过设置一定的职级来体现。职员的职级与职务之间没有必然的对应关系。根据分类管理原则,职员的职务可分为领导管理岗位职务和事务性管理岗位职务。职员通过自身的努力,提高各方面素质,达到上一级职员的任职条件,一样可以正常晋升,在职级上甚至超过处在领导管理岗位职务上的职员,从而兑现相应的待遇。职员职级和职务彻底消除与政府机关干部等级的对应关系,打破官本位的羁绊,真正成为管理人员职业生涯发展的通道。3.4推行引进改革,实行科学考核评价体系人事部关于事业单位试行人事聘用制度的意见,对转换用人机制提出了明确的要求。教育职员制度也应按照国家的有关规定,切实转换职员任用机制。要结合高校全员聘用制改革的实施,大力推进职员岗位管理和聘任制。在公正、公平、公开的原则下,坚持人尽其才、才尽其用,创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制,择优聘任,竞争上岗。人员考核是人事管理工作的基础环节,为人员奖励、晋升、培训、增资等提供科学客观的依据。根据不同分类、不同层次、不同岗位的人员确定其岗位职责是建立科学考核评价体系的基础。坚持实事求是、立体考核和注重实绩的原则是实现客观公正考核的保证。同时配合考核工作,建立奖励制度,发挥正面激励作用。3.5要按照岗位需求遴选专业技术人员推行职员制度就是要在高校建设一支专业化的管理队伍,但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。对于具有管理职能的高级职员岗位,特别是那些与教学、科研等工作密切相关的管理岗位,更要积极从具有教学科研工作经历,又具有较强管理能力的人员中选聘序。专业技术人员一旦到管理岗位工作,必须按照职员来管理、来考核。同时也应允许一些确实具备一定学术水平的职员应聘到专业技术岗位。因此,高校职员制度的设计要考虑建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”,既有利于吸引优秀人才补充管理人员队伍,同时有利于院系教师在教学科研和管理工作中的双向流动,促进高校人员的整体管理水平的提高。3.6调整教育东南角的待遇水平,着力打造专业中的管理队伍实行教育职员制,目的是要稳定高校管理人员队伍,提高管理人员队伍的整体素质,能更好地适应高等教育改革的需要。为此,政府在推进高校教育职员制的实施时,要健全相关的法规,完善配套制度,实现平稳过渡。首先是工资制度的配套。工资制度一方面要体现职务高低、责任轻重和工作难易,另一方面要体现能力和资历。职员工资水平要与专业技术工资水平基本平衡,在职员等级工资的基础上建立以岗位、责任、业绩、效益为主的津贴制度,更好地调动广大职员的积极性。其次是人员的退出机制。教育职员制度实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制,因此一方面要接收吸纳新的高素质成员,同时也要有管理人员的退出机制。目前,由于整个社会保障体系的滞后,这种退出机制主要局限于高校内部,但长此以往,将制约教育职员制度乃至整个学校内部管理体制改革的顺利推进。因此,应努力疏通高校与社会的“接口”,建立起与高校人事制度改革相配套的、明确具体的、具有可操作性的法律规范。总之,高校教