霍桑实验美国著名心理医生梅奥的调研

霍桑实验美国著名心理医生梅奥的调研

一、梅奥的群体效应实验“霍桑实验”是由美国科学院国家委员会在1924年至1932年间在芝加哥西部设备公司的霍桑工厂进行的一系列实验，旨在寻找工作条件、社会因素和生产效率之间的关系。“霍桑实验”历时近九年,分为工厂照明实验、继电器装配实验、谈话研究、接线板接线实验四个阶段。1924年11月,霍桑工厂的研究人员在继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究,目的是探讨工作环境、工作条件对工作效率的影响。但结果表明,“照明强度与生产效率之间并不存在直接的因果关系”,不论增加或减少照明强度都可以提高效率,研究人员所提出的“在一定范围内,生产效率会随照明强度的增加而增加”的假设无法得到证实。随后,研究人员又进行了不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率影响的试验,但都没有取得预期效果,实验一度陷入僵局。1927年冬,西方电器公司检查部部长潘诺克在出席哈佛大学心理学教授梅奥的讲座时把自己的疑问告诉了梅奥并邀请他参加实验。梅奥接受了邀请并组成了专门的研究小组,提出了关于影响效率的因素的几点假说:①改进物质条件和工作方法可使产量提高;②工间休息可解除疲乏;③工间休息可减少工作的单调性;④实行计件工资制可提高产量;⑤改善人际关系可以改善工人的工作态度并进而提高产量。1927-1932年,他们以“继电器装配组”和“云母片剥离组”的女工为被试验对象,将实验分为若干阶段,每个阶段都改变一项工作条件,如改变工资的支付方式、安排工间休息时间等。结果他们发现,无论条件怎样变动,实验小组的产量一直持续增长,并在一个相当的高度稳定下来。梅奥等人从这一事实中意识到,工人参与实验的自豪感极大地激发了其工作热情。在此基础上,梅奥等人在1928～1932年中,又进行了访谈实验。由于采访过程既满足了工人受尊重的需要,又为其提供了发泄不满情绪和提建议的机会,结果工人士气高涨,产量大幅上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系,研究者在1931～1932年间进行了对群体的观察研究。结果发现,正式群体内存在着非正式群体,这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契,也有自然的领导人,它在相当大的程度商影响着每个成员的行为。根据实验获得的材料,梅奥等人得出结论:人是“社会人”,其工作效率不仅仅受物理的、生理的因素的影响,而且受到社会环境、社会心理因素的影响。具体而言:(1)生产条件的变化固然影响劳动者的工作热情,但与生产效率之间并无直接的因果关系;(2)生产条件并非是增加生产的第一要素,消除工人的不满情绪有利于生产效率的提高;(3)提高工作效率的决定性因素是改善劳动者的士气及人际关系,使工人快乐地工作并对自己的工作感到满足;(4)正式组织中往往存在非正式团体,工人常因感情、爱好、兴趣等的相同在一起活动,非正式团体往往有不成文的规定;(5)工人之间似乎有一个“合理的日工作量标准”,这一标准一般低于管理者所规定的标准,但又不至于引起不满。工人们也都尽量避免伤害同伴的感情,而采取各种手段降低产量以维持自己在这一非正式团体中的地位。二.《工业文明中人的问题》在总结霍桑实验的基础上,梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书,形成了人际关系学派,为行为科学的形成打下了坚实的基础,对当代企业有重要的借鉴意义。1.企业领导和管理者对实验人员的重视是影响其参与的前提在实验过程中,梅奥等人以研究人员代替传统的工厂监工行使监督职能,尽管实验人员在实验室受到的监督实际上比在车间工作受到的监督更为彻底,但研究人员不象监工那样对实验人员发号施令,而是与他们协商,向他们提出建议,因此新的监督方式使实验人员感觉不到沉重的压力,原来的管理与被管理的关系转变为自由、愉快的合作关系。并且,在实验过程中高层管理人员频繁地与实验人员接触,同他们进行交流和沟通,并征求他们的意见和建议,使实验人员感到受到了极大的重视和尊重。允许让他们畅所欲言,甚至可以发泄心中的各种不满情绪,其积极性大为增加。现代企业领导应尊重工人的主体地位,并经常性与之交流,并建立相应的发泄机制等,争取工人最大的支持,以获得较高的收益实验人员是被研究人员从所有工人中挑选出来的,这让实验人员感到管理者对他们的关注与重视。当他们(研究人员)问对照组的工人:“你们的劳动条件没有改善,为什么也能提高产量?”工人们回答说:“厂里这么看得起我们,让我们出来做实验,不做好对不起这种信任”。此外,在访谈过程中,管理人员和研究人员意识到解决工人不满的问题有助于生产效率的提高,因此下意识第经常与实验人员交流,并允许他们提出意见和建议,这都给实验人员提供了参与的机会与条件,大大增强了实验人员的自主性和积极性。梅奥在实验中发现,实验小组的产量不会因为某一女工的身体不适而下降,相反,其产量可能会有所提高。这是因为其他女工会加快速度以弥补由于某位女工的缺席而造成的损失。和谐、积极的氛围给群体成员带来归属感和自豪感,使实验人员在物质和精神方面都得到了某种程度上的满足,因此他们会尽自己最大的努力来使他们所在的团体保持优秀。霍桑实验还证明,管理人员,尤其是基层管理人员应重视人际关系,设身处地地关心下属,通过积极的意见交流,达到感情的上下沟通。良好的协作有助于形成更位积极和富有建设性的协作,并进而提高产品的产量和质量。霍桑实验使人认识到,人们的生产效率不仅要受到物质方面等因素的影响,还要受到社会环境、心理等方面的影响,职工是社会人,他们除了追求金钱收入,还有社会方面心理方面的需要。因此,企业管理者不仅要从技术和物质条件着眼,还要从人的社会需要和需求等方面来鼓励职工提高劳动生产率;作为一个领导者,不仅要有指挥组织技能,还有有处理人际关系的技能,要把满足企业效率的能力同满足职工感情的能力结合起来,取得双赢。2.西方家电公司的“人际关系理论”良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性的因素,梅奥在实验中发现,适量的女工比较容易相互关心,相互理解,比较容易建立相互信任的气氛。此外,西方电器公司20多年的良好的劳资关系也在一定程度上奠定了和谐的人际关系。梅奥根据实验中所得的材料,创立了著名的“人际关系理论”,第一次提出人不只是“经济人”,而更为重要的是“社会人”,并认为,增加生产、提高生产效率的决定性因素是改善劳动者士气和组织中的人际关系,提倡在管理中坚持“以人为本”的管理思想。因此,对企业而言,管理者应在尊重人的价值、地位和尊严的前提和基础上,安抚人心、凝聚人心,使每个人都发挥主动性和创新精神。3.个人通过组织和社会的活动来带动社会交流人际关系理论认为,在正式组织中存在着非正式组织(群体),它是人们在生产和生活过程中由于地理位置、共同的兴趣爱好、情感观点、亲戚朋友、工作关系等自发形成的群体,“友情为重”是成员普遍信奉的规范,它在一定程度上支配着成员的行动,对企业管理目标的实现既有正面作用,又有负面作用。他(梅奥-笔者注)的成果为认识和理解工作环境中“人的因素”领域填补了一个空白。其核心是“发现”了非正式组织,并把它看作是工人的干劲的来源。它的成果还强调在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性,尤其是工人同管理人员自下而上的交流。梅奥在实验中发现,“在试验中进行的每一项改变……都不能被用来解释这个主要的变化——生产的持续增长”。最终得出得解释是……这六个女工已结成一个具有自己的标准和希望得社会群体。……因此在女工们之间就建立起一种非正式的习惯、价值观、准则和社会关系,同时这六个女工之间也产生了一种高度的集体团结的观念。对此,梅奥概括为:车间里除了存在按照公司的编制建立的正式组织外,还存在着某种形式的非正式组织。在相互尊重的前提下,工作中的良好协作也使实验小组的成员即使在下班后也经常在一起活动,无形中形成了一个积极的非正式组织,而非正式组织有它的特殊情感和倾向,在某种程度上左右着成员的行为,对正式组织的工作进行和生产效率的提高有举足轻重的作用。梅奥认为,非正式的社会组织在决定产量高低中起着重要的作用。当今的企业中也存在着发育程度