绩效考核指标体系

第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考核，是针对公司中每个员工所承当的工作，应用多个科学的办法，对员工的工作行为、工作效果及其对公司的奉献或价值进行考核和评价，并将评价成果反馈给员工的过程。绩效考核在评价与激励员工，提高公司综合竞争能力，增进公司提高经济效益等方面发挥了明显作用。二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供根据通过绩效考核，可较精确、客观地理解员工，对员工的工作状况做出评价，进而根据考核成果，对其做出晋升、调岗、辞退等解决，并且通过考核成果的反馈，让员工理解公司对本身业绩的评判，减少对解决成果的异议和猜想，增强管理的透明度。（二）有助于员工改善工作实施绩效考核制度，规定公司将考核成果反馈给员工本人。使员工懂得公司对本身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和局限性，从而发挥优点，改善局限性，不停提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为公司进一步发展提供基本确保。（三）为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的局限性，继而有针对性的拟定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使公司的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行某些不必要的培训和开发工作。（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量原则招聘与员工培训与否有效，也可通过绩效考核得到衡量。三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目的得以实现的确保。（二）可靠性与对的性原则可靠性与对的性是确保绩效考核有效性的充要条件。可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的办法应确保收集的人员能力、工作成果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一种人或一组人评价的一致性。对的性，又称效度，是指测量的成果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核办法测量人的能力与绩效内容的精确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、成果和责任）的程度。（三）反馈与提高原则绩效考核应是一种互动的过程。（四）定时化与制度化原则绩效考核是一项持续性的管理工作，必须使其定时化和制度化，只有定时按规定的程序进行考核，才干有助于及时发现问题，起到监督作用。（五）可行性与实用性原则所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许。它规定在制订考核方案时，管理者要根据考核目的和公司的实际状况，合理地进行设计。所谓实用性，重要涉及一是考核的方案应适合公司不同部门和岗位人员素质的特点和规定；二是考核的办法和工具应适合不同考核的目的和规定，要根据评定目的来设计考核工具。四、绩效考核指标体系的构成具体实施中，其考核指标根据各类公司的差距有所不同，其重要指标涉及下列几个类型，具体关系图8-1。绩效考核指标体系的基本内容如表1。对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在拟定绩效考核指标时应采用以工作业绩考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。建立绩效考核指标体系（附表）什么是绩效考核也称绩效考核，是针对公司中每个员工所承当的工作，应用多个科学的办法，对员工的工作行为、工作效果及其对公司的奉献或价值进行考核和评价，并将评价成果反馈给员工的过程。绩效考核在评价与激励员工，提高公司综合竞争能力，增进公司提高经济效益等方面发挥了明显作用绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供根据（通过绩效考核，可较精确、客观地理解员工，对员工的工作状况做出评价，进而根据考核成果，对其做出晋升、调岗、辞退等解决，并且通过考核成果的反馈，让员工理解公司对本身业绩的评判，减少对解决成果的异议和猜想，增强管理的透明度）（二）有助于员工改善工作（实施绩效考核制度，规定公司将考核成果反馈给员工本人。使员工懂得公司对本身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和局限性，从而发挥优点，改善局限性，不停提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为公司进一步发展提供基本确保）（三）为培训和人力资源开发提供方向（找出工作中的局限性，继而有针对性的拟定员工培训内容和人力资源开发方向，使公司的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行某些不必要的培训和开发工作）（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量原则招聘与员工培训与否有效，也可通过绩效考核得到衡量建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目的得以实现的确保（二）可靠性与对的性原则可靠性与对的性是确保绩效考核有效性的充要条件。可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的办法应确保收集的人员能力、工作成果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一种人或一组人评价的一致性。对的性，又称效度，是指测量的成果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核办法测量人的能力与绩效内容的精确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、成果和责任）的程度（三）反馈与提高原则绩效考核应是一种互动的过程（四）定时化与制度化原则绩效考核是一项持续性的管理工作，必须使其定时化和制度化，只有定时按规定的程序进行考核，才干有助于及时发现问题，起到监督作用（五）可行性与实用性原则所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许。它规定在制订考核方案时，管理者要根据考核目的和公司的实际状况，合理地进行设计。所谓实用性，重要涉及一是考核的方案应适合公司不同部门和岗位人员素质的特点和规定；二是考核的办法和工具应适合不同考核的目的和规定，要根据评定目的来设计考核工具绩效考核指标体系的构成具体实施中，其考核指标根据各类公司的差距有所不同，其重要指标涉及下列几个类型，具体关系图8-1。绩效考核指标体系的基本内容如表1。对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在拟定绩效考核指标时应采用以工作业绩考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重第二节核心业绩指标（KPI）的拟定一、核心业绩指标核心业绩指标（KeyPerformanceIndication，KPI）是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的核心参数进行设立、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目的化管理指标，是把公司的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是公司实施绩效考核的基础。KPI的设立可使公司各部门主管明确本部门的重要职责，并以此为基础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在量化的基础上。因此，建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效考核的核心所在。二、拟定KPI应遵照的原则KPI是根据各个部门和每一位员工在公司中的不同责任来拟定，它普通以部门的职能分解表和员工的职位阐明书作为基础性文献，即员工绩效考核的KPI应与其职位阐明书保持一致性，同时物业公司在建立KPI时还应遵照一种很重要的原则，即SMART原则，具体内容如表2。三、KPI设计的办法物业由于本身特点不同，进行KPI设计所选用的办法也不尽相似。现在，采用较多的办法如表3。四、KPI体系建立流程KPI体系建立的过程，实际就是KPI的提取过程。建立流程图8-2。（一）明确公司总体战略目的根据公司的战略方向，从增加利润、提高获利能力、提高员工素质等角度分别拟定公司的战略重点，并用KPI的设计办法进行分析，明确公司总体战略目的。（二）拟定公司战略支目的将总体战略目的按照某些重要业务流程分解为几项重要的支持性子目的。（三）内部流程整合与分析以内部整合为基础的KPI设计，将使员工懂得自己的指标和职责是为哪一种流程服务的，对其它部门乃至整体运作会产生什么影响。进行KPI细化的前提是内部流程整合与分析。（四）部门级KPI的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对公司战略支目的进行分解。在分解的同时根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（五）形成KPI体系根据部门KPI、业务流程及各岗位的工作阐明书，对部门目的进行分解。根据岗位职责对个人KPI进行修正、补充。建立公司目的、流程、职能与职位相统一的KPI体系。核心业绩指标（KPI）的拟定核心业绩指标核心业绩指标（KeyPerformanceIndication，KPI）是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的核心参数进行设立、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目的化管理指标，是把公司的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是公司实施绩效考核的基础拟定KPI应遵照的原则KPI是根据各个部门和每一位员工在公司中的不同责任来拟定，它普通以部门的职能分解表和员工的职位阐明书作为基础性文献，即员工绩效考核的KPI应与其职位阐明书保持一致性，同时物业公司在建立KPI时还应遵照一种很重要的原则，即SMART原则，具体内容如表2KPI设计的办法物业由于本身特点不同，进行KPI设计所选用的办法也不尽相似。现在，采用较多的办法如表3KPI体系建立流程（KPI体系建立的过程，实际就是KPI的提取过程。建立流程图8-2）（一）明确公司总体战略目的根据公司的战略方向，从增加利润、提高获利能力、提高员工素质等角度分别拟定公司的战略重点，并用KPI的设计办法进行分析，明确公司总体战略目的（二）拟定公司战略支目的将总体战略目的按照某些重要业务流程分解为几项重要的支持性子目的（三）内部流程整合与分析以内部整合为基础的KPI设计，将使员工懂得自己的指标和职责是为哪一种流程服务的，对其它部门乃至整体运作会产生什么影响。进行KPI细化的前提是内部流程整合与分析（四）部门级KPI的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对公司战略支目的进行分解。在分解的同时根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度（五）形成KPI体系根据部门KPI、业务流程及各岗位的工作阐明书，对部门目的进行分解。根据岗位职责对个人KPI进行修正、补充。建立公司目的、流程、职能与职位相统一的KPI体系第三节绩效考核的实施与操作一、惯用办法（一）排序法是将员工按照某个评定要素上的体现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，从拟定每个人的相对等级或名次的一种考核。（二）配对比较法是将每一位按照全部考核要素与其它员工进行比较，根据比较成果，排出绩效名次。表4。（三）360度考核法是一种较为全方面的绩效考核办法，图3。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，这些信息的来源涉及：来自上级监督的自上而下反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司内部和业主的反馈，以及来自本人的反馈。图8-3。1．上级考核普通为被考核者的直接上级，是最重要的考核者。2．同级考核普通为与被考核者工作联系较为亲密的人员，对其工作技能、工作态度、工作体现等较为熟悉。3．下级考核下级对上级进行考核，对公司民主作风的培养、公司员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用。4．自我考核是被考核者本人对自己的工作体现进行评价的一种活动，有助于员工提高自我管理能力；另首先可获得员工对绩效考核工作的支持。5．客户考核对于那些经常与业主打交道的员工来说，业主的满意度是衡量其工作绩效的重要原则。二、实施环节（一）绩效考核的准备工作1．制订绩效考核的计划重要是对考核的目的、考核的时间、考核范畴、考核办法等内容进行拟定。2．考核算施主体的拟定考核算施主题能够是多方。3．物资筹办工作是准备考核所需的各项工具，如表格、文献等；也涉及其它方面的条件设施，如面谈的场合、陈设物品等。4．公布绩效考核信息（二）考核原则的拟定考核原则制订的科学合理与否，直接关系到考核成果的精确性与客观性。考核原则的制订，必须以工作分析中制订的工作阐明与工作规范为根据。、（三）拟定和培训考核人员1．拟定考核人员2．培训考核人员考核人员在进行工作之前应接受有关培训，重要应理解下列内容：绩效考核制度的构造、考核规定、考核内容与项目、统一考核原则。培训目的：让其理解考核在人事管理系统中的地位和作用，把握人事考核的方式和规则，消除失误和偏见，尽量做到考核的科学、合理、客观。（四）实施绩效考核涉及两方面工作：被考核者述职，考核人员进行考核。1．被考核者述职指被考核者当面对考核人员介绍本次考核期内的工作状况，内容涉及完毕工作的重要过程、办法、获得的成绩等。2．考核人员考核指考核人员根据被考核人日常的工作体现和工作中所获得的业绩，结合其述职状况，对被考核人在本次考核期内的工作做出全方面、客观的评价。绩效考核表5。（五）考核成果审定考核人员在进行考核时应按照事先拟定的考核原则进行，并且评出对应的分数，得出成果后要及时上交给公司的有关领导和部门，方便有关部门及时汇总，审定考核成果，避免出现不公正的状况。（六）绩效反馈属至关重要的一种环节，普通以两种形式反馈给被考核者，一是书面形式，即通过书面统计的形式将考核成果反馈给被考核者，如被考核者对考核成果无异议，则在书面统计上予以签字承认；二是通过绩效面谈的方式进行。绩效面谈统计表6。（七）考核成果解决与运用1．员工职位的变动，如晋升、调岗、降职。2．员工选拔与培训。3．薪酬的分派和调节。4．员工培训和能力开发。5．对的解决员工内部关系。6．人力资源战略规划。但是，无论采用何种解决方法，都要从公司发展的角度出发，既要果断又要谨慎，真正做到解决成果与员工绩效考核成果相一致，要让公司的大部分员工对考核和考核成果的解决感到满意。三、考核过程中的注意事项（一）考核者主观上的错误杜绝首因效应、晕轮效应、居中趋势、过宽或过严、近期效应、比较性错误、盲点效应等。（二）考核形式单一（三）员工对考核体系缺少理解（四）考核过程快速化（五）考核成果无反馈绩效考核的实施与操作惯用办法（一）排序法是将员工按照某个评定要素上的体现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，从拟定每个人的相对等级或名次的一种考核（二）配对比较法是将每一位按照全部考核要素与其它员工进行比较，根据比较成果，排出绩效名次。表4（三）360度考核法是一种较为全方面的绩效考核办法，图3。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，这些信息的来源涉及：来自上级监督的自上而下反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司内部和业主的反馈，以及来自本人的反馈。图8-3。1．上级考核普通为被考核者的直接上级，是最重要的考核者。2．同级考核普通为与被考核者工作联系较为亲密的人员，对其工作技能、工作态度、工作体现等较为熟悉。3．下级考核下级对上级进行考核，对公司民主作风的培养、公司员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用。4．自我考核是被考核者本人对自己的工作体现进行评价的一种活动，有助于员工提高自我管理能力；另首先可获得员工对绩效考核工作的支持。5．客户考核对于那些经常与业主打交道的员工来说，业主的满意度是衡量其工作绩效的重要原则实施环节（一）绩效考核的准备工作1．制订绩效考核的计划重要是对考核的目的、考核的时间、考核范畴、考核办法等内容进行拟定。2．考核算施主体的拟定考核算施主题能够是多方。3．物资筹办工作是准备考核所需的各项工具，如表格、文献等；也涉及其它方面的条件设施，如面谈的场合、陈设物品等。4．公布绩效考核信息（二）考核原则的拟定考核原则制订的科学合理与否，直接关系到考核成果的精确性与客观性。考核原则的制订，必须以工作分析中制订的工作阐明与工作规范为根据（三）拟定和培训考核人员1．拟定考核人员2．培训考核人员考核人员在进行工作之前应接受有关培训，重要应理解下列内容：绩效考核制度的构造、考核规定、考核内容与项目、统一考核原则。培训目的：让其理解考核在人事管理系统中的地位和作用，把握人事考核的方式和规则，消除失误和偏见，尽量做到考核的科学、合理、客观（四）实施绩效考核涉及两方面工作：被考核者述职，