人力资源管理-沈阳盛斯富机械有限公司人员流动的问题与对策研究

本科论文沈阳盛斯富机械有限公司人员流动的问题与对策研究摘要现如今，中国经济社会总体水平较高，各类企业也在完善自身管理体系，中小企业在竞争大趋势中脱颖而出。纵观人类社会中所蕴含的各类资源，其中人力资源价值最高，其充分实现也最难，企业只有不断优化内部人力资源体系，才得以实现制造型公司发展以及应对激烈的竞争，因此，人员流动在人力资源管理过程中的问题及对策是本论文重点探讨的--以沈阳盛斯富机械有限公司为例。人力资源也是企业第一资源，拥有良好的薪酬福利和企业文化，可以避免员工流动给企业带来不必要的影响，是在面对不断进步的社会和不断强大的对手中所必经的重大改革。企业人力资源是否能可持续发展是企业未来命运好坏的关键性因素。本篇论文由五个章节构成。第一部分是绪论，在这一章作者主要介绍了本篇论文的研究背景和研究意义，同时综述了与本论文研究点有关的国内外研究，使用访谈、数据资料收集等方法为论文提供依据。第二部分介绍的是人员流动的相关理论以及影响。第三章主要是中小型私营企业员工流动的现状分析。第四章是公司员工流动问题的影响因素，第五章是针对问题的解决对策，可以通过提高员工待遇、完善激励措施、缓和公司员工关系等方法，有效掌握员工流动，增加员工对工作的热情以及提高员工的工作效率。关键词：员工流动；中小企业；人员配置AbstractToday,thesystemofsocialeconomyinconstantdevelopmentinconstantreformandupgrade,smallandmedium-sizedenterprisesstandoutinthecompetitiontrend.Inallhumanresources,humanresourcesareveryprecious,caninordertoimprovethelevelofinternalhumanresourcesmanagementwithaccountingmodelcompanydevelopmentandcopingwithfiercecompetition,therefore,theflowofpeopleintheprocessofhumanresourcemanagementofthisthesisisfocusonproblemsandcountermeasures--Shenyangshengfumachineryco.,LTD.,forexample.Humanresourceistheenterprisefirstresources,withagoodsalary,benefitsandcorporateculture,canavoidunnecessaryinfluenceemployeeturnoverbringstoenterprises,isinthefaceofsocialprogressandstrongtothehandsofamajorreform,enterprisehumanresourcescansustainabledevelopmentisthekeyfactorforenterprisefuturegoodorbad.Thispapercanbedividedintofivechapters,thefirstpartisabouttheintroductionoftheresearchbackgroundandpurposeofthisstudywasputforwardandinterfaceforthedomesticandforeignresearchpresentsituation,usinginterviewmethod,datacollectionmethodsprovidethebasisforthepaper.Thesecondchapterintroducesthetheoryrelatedtothetopicofthispaper,aswellastheimportanceofthispaper;Thethirdchaptermainlyanalyzedthesmallandmedium-sizedprivateenterpriseemployeeturnover,basedonthestatuscollected.Thefourthchapterisaboutthefactorsbroughtaboutthecompany'semployeeturnoverproblem,inthefifthchapter,theauthormainlygivessomecountermeasuresusedtosolvetheproblemsmentionedabove,soastoimprovetheincentives,moderatecompanyemployeerelationsandothermethods,effectivegrasptheemployeeturnover,increasestaffenthusiasmforwork,andimproveemployeeproductivity.Keywords:Staffmobility;smallandmedium-sizedenterprises:staffing本科论文目录TOC\o"1-3"\f\h\u1984677537沈阳盛斯富机械有限公司人员流动的问题与对策研究 I1759359155摘要 I846982542Abstract II1713971078第1章绪论 33662670881.1研究的背景 311628157141.2研究的目的 313425174981.3国内外研究现状 4809098571.3.1国内研究现状 44948180481.3.2国外研究现状 513502515521.4研究的内容与研究的方法 612181366151.4.1研究的内容 612604814541.4.2研究的方法 62133103370第2章相关概念及理论 89763365722.1相关概念 83662188772.1.1人员流动的含义 83525334372.1.2人员流动的类别 81220935862.2相关理论 811800170172.2.1人力资本理论 85345246742.2.2卡兹的组织寿命理论 98321005172.2.3双因素理论 9699879955第3章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动现状及存在的问题 1111144690663.1员工流动较灵活，但缺乏规范性 115292231283.2公司内部员工流动性差 1219233300693.3员工能力与岗位需求不匹配 1214846150393.4严重员工流失现象的问题 133124659803.4.1员工流失现象 1310182089453.4.2过度员工流失带来的消极影响 131888039319第4章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动问题的影响因素 1510584663614.1企业内部环境的影响 1520370812264.2员工个人因素影响 1520398649084.3社会环境的影响 1615805680484.4重学历轻能力 16234469346第5章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动问题的相应举措1重视员工职业生涯规划 183440585415.1.1制定合理的岗位职责 1815659208635.1.2加强职业生涯规划培训 1810198504565.2建设以人为本的企业文化 1915596272855.3建立良好的激励机制 194703837135.3.1建立良好的薪酬调整机制 198517597845.3.2保证公平性和差异化的激励机制 204006987865.4改善员工内部流动 20357793105.4.1建立合理的内部跳槽机制 20474420105.4.2取消末位淘汰机制 21641429033第6章结论 22129849691参考文献 23540371285致谢 25311843832附录一中文译文 261299185744附录二外文原文 26第1章绪论1.1研究的背景中国社会经济高速发展，企业内部外部制度也逐渐完善优化，国内的各类企业加强自身综合实力，积极参与到激烈的竞争中，不断寻求合适的方式融入中国工业化、城市化的大潮，取得很多卓越成就。与此同时，中小型公司主动承担社会责任，不但在推动国家经济社会繁荣进步方面卓有贡献，还为社会减轻就业压力，缓和社会关系，提高生活品质。因此，各类企业组织形式无论大小，都是中国特色社会主义市场经济不可或缺的构成要素，其对经济社会发展的贡献巨大且不可同日而语。中小型的私营企业在社会经济发展中表现出不可替代的位置。然而社会不断进步，我国社会经济进入新常态。社会经济的不断发展导致竞争日趋激烈，因此中小型的私营企业也面临着严峻的考验。在过去的40年改革发展历程过后，中国的企业家和管理者对人力资源配置重视程度越来越深。中小型的私营企业在人员配置方面的弊端逐渐显露出来，并限制子公司的自身发展。要在社会经济高速发展的市场竞争中有良好的发展，企业需要的不仅仅停留在物质资源层面，还有对人力资源的合理分配，统筹规划，推陈出新。从以往的研究成果看，对于中小型的企业来说，得人力资源者，既得长足发展、可持续发展。公司有效地进行人力资源管理、分配对企业的发展壮大极其重要，进行人力资源分配的主要原则是让合适的人承担相应则应，做与之相契合的事，才能真正提高公司工员工工作效率，企业才能得到长足发展。1.2研究的目的然而，社会不断进步，我国社会经济进入新常态，社会经济的不断发展导致竞争日趋激烈，因此中小型的私营企业也面临着严峻的考验，同时在人员配置方面的弊端逐渐显露出来并限制公司的自身发展。要在社会经济高速发展的市场竞争中有良好的发展，企业需要的不仅仅停留在物质资源层面，还有对人力资源的合理分配，统筹规划，推陈出新。现代企业管理的核心即是人力资本。从中小企业当今的发展背景来看。中小企业必须利用好自身优势，要与时俱进，开拓进取，同时对人力资源进行创改和革新，因此研究员工流动的问题以及应对的措施，对中小企业的发展以及解决当下面临的严峻人力资源性问题，价值巨大。合理调动公司内的员工，让员工人尽其职，高效工作。私营企业从定义来看，说的是资金来源主体或控股主体为自然人，且存在雇佣关系，以盈利为目的设立的单位或团体。研究员工流动的问题是为了沈阳盛斯富机械有限公司人力资源管理的更加合理规范。适用的人力资源管理有利于企业长久发展。可以在新的经济常态下，更有竞争力，可以立足于社会，为社会做更多贡献。本文在研究员工流动问题的同时，阐述了在企业中“人”有着相当重要的特质，帮助企业认识到合理利用人力资源的重要性，发现员工流动存在的问题并即时调整。本文将沈阳盛斯富机械有限公司作为研究，帮助企业做好达到可持续健康发展的必要改革，让企业可以朝着积极阳光的未来发展。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状正如邓小平同志的经典语录“人员不流动，思想就会僵化”。企业在发展过程中要注重人员在不同区域、不同部门的流动。而不能对人才设置诸多限制。就全世界范围来说，应该重视人才引进和人力资源输送；就全国范围来说，应该支持人才在不同区域、不同领域的流通。人力资本流动理论。赵曙明是我国南京大学商学院，他的观点与其他国内研究学者不谋而合，在这些学者们看来，企业之间、地区之间、行业之间，、甚至是国家之间都存在发展程度上的不同步，因而这些主体在人力资源方面的诉求也全然不同。学者赵曙明还提出，要想不断优化人力资源在内的各种资源配置，就不能使社会上的人处于完全静止状态。确保人力资源有效配置、加大人力资源在社会总成果中的价值比例，离不开人力资源的流动，即人力资源跨区域、跨层级、跨行业、跨阶层的流动。学者陈婉梅和田建春对员工流动从广义和狭义的角度分别做了阐释，即狭义来看，员工流动就是单纯表示职员更换工作，从原单位离职。而广义的定义是指，既有可能是流入企业，也可能是流出企业。员工这种行为及时转流动，且并非出于主观意愿。根据学者谢晋宇的观点，人类社会步入21世纪，科技发展日新月异，其在经济社会发展方面的决定作用愈发明显。当前人类正处于一个智力资源占据重要地位的新时代，在这个时代，智力资源甚至超越自然资源，成为社会进步的依靠资源，伴随智力资源发展起来的高新技术产业也逐渐成为社会进步的中流砥柱。且在他看来，随着全社会提供的就业岗位越来越多，竞争激烈程度越来越大，人力资源流动范围和幅度也将会不断扩大，将来，客观条件和客观环境对人力资源流动的影响将越来越小，例如：地区限制、家庭成员限制。1.3.2国外研究现状勒温提出了场论，即员工为公司赢得的收益，一方面离不开员工的个人努力和综合素质，另一方面也深受其工作环境（即“场”）的影响。个体是企业职员进行社会流动的最小单位，因而会决定者公司整体的员工情况。倘若个体长时间生活在令人不适的工作场景中，那么便无法实现人尽其才，更谈不上为公司创造业绩，而令人不适的场景往往有很多，诸如所做工作并非前期学习的方向、企业提供的薪资与个体要求不匹配、与企业同时相处不融洽等。通常来说，个体想要改变身处的工作场景存在一定难度，因而他们往往会选择调整自身的工作计划，寻求与自身发展更为契合的场景，这便有了人力资源的流动，往往这个过程并非一蹴而就的。根据库克理论可知，个体要不断调整研究领域，也就是人才流动，据库克的观点，更容易发现个体具有创新能力的时间周期是四年。个体要通过接触、调整研究领域来促使自身发现身上的潜力和创造力。勒温斯坦提出了推拉理论，他在1885年和1889分别写了关于“人口迁移至规律”的论文，表达了经济是影响人力资源流动的关键要素，因为人才之所以选择流动，重要出发点在于实现物质、精神条件的提升，由此便有了著名的推拉理论。1961年的世界人口大会上，博格(D.J.Burge)宣读了关于移民产生原因的论文，在描述人力资源流动时使用到推拉理论，且将其归纳为推拉模型。在他看来，人力资源流动的主观原因是优化人才生存环境，具体说来，人力资源流入地的有利环境是拉力，而流出地的不良环境则是推力，拉力和推力之间的博弈确定了人力资源的流向。1.4研究的内容与研究的方法1.4.1研究的内容本文以沈阳盛斯富机械有限责任公司的整体环境、发展状况、以及遇到的阻碍公司发展的因素，并针对这些困难提出改进对策。适当的员工流动可以为企业注入新的活力，为企业可持续健康发展做出不可小觑的贡献。但过度的员工流动会影响企业整体的工作绩效。会成为公司健康发展道路上的绊脚石。以公司员工流动的问题作为论点展开论文，剖析导致该问题存在的因素，并提出解决方案。本文包括绪论共分为五部分。第1章

绪论部分介绍了这篇论文的谋篇布局情况，以及做出此项研究的背景，采用的主要研究方法、文献综述等内容，随后采用文献法、调查法等明确企业发展中的创新与不足。第2章

概念界定与理论基础，介绍中小型的私营企业人力资源流动的含义与类别以及人员流动对公司的积极影响和消极影响。第3章

对中小型的私营企业员工流动的现状进行分析，基于从沈阳盛斯富机械有限公司获得的相关资料和员工的流动意向对该公司员工流动存在的不足进行分门别类。第4章

通过第3章得出的现状分析以及文献研究法、调查研究法等得出的结论，结合国内外相关研究成果。对盛斯富公司员工流动问题的影响因素进行分析以及归纳总结。第5章

提出相对的建议与对策。通过第4章得出的员工流动问题的影响因素，结合企业当今的现状以及理论分析，从而得出可以提升沈阳盛斯富有限公司员工流动管理质量的建设性意见和建议。1.4.2研究的方法本文以沈阳盛斯富机械有限公司员工流动问题为研究对象，运用人本资源管理理论，现代企业管理理论等通过调查研究、文献法、案例援引等方法加以阐释。调查研究法。根据论文所相关的内容开展调查，例如电话访问、专家咨询等。文献研究法。通过互联网搜索引擎查阅丰富的相应参考文献进行自信阅读，提高自身水平合理地对相关的理论概述和中小型的私营企业员工流动的原因进行分析，为本论文的研究提供理论依据。（3）案例研究法。结合从互联网搜索引擎获取的调取的信息，对沈阳盛斯富机械有限公司员工流动的现状和存在的管理问题进行研究，并提出解决问题的对策。第2章相关概念及理论2.1相关概念2.1.1人员流动的含义人员流动是说公司职员工作形式的变化，具体可以表现为工作地点、内容等方面的变化。从广义上来看，人员流动指的是公司职员当下所处的工作状态，该状态可能受各式各样的元素影响，比如所从事的工作类型、具体工作的特点以及接触的其他社会成员的特点等。2.1.2人员流动的类别（1）按流动是否出于主动，可以分成自愿流动和非自愿流动。公司方面向员工提出裁员、提早退休等被视为非自愿流动，而与之相反，自愿流动则是职员主动离职，是公司的员工流失，一般情况下是由于员工本人认为自我的职业发展和生活水平、生活方式与岗位不在同一水平线上，从而选择离职。员工流出后一般会流入其它单位或不再就业，无论怎样都是企业的资源浪费。（2）按照员工流动是否超过公司范围，可以划分为三类，员工流入，内部流动以及员工流出。就公司范围流动通常和公司的管理架构、技术创新和公司发展战略有关。（3）按照员工流向划分为地区流动，层级流动，专业流动。（4）按照流动员工的个体因素划分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。2.2相关理论2.2.1人力资本理论上世纪60年代，美国经济学家Schultz是谈及人力资本理论的第一人。根据这一理论，人力资本和物质资本相互独立，二者对于生产过程而言是不可或缺的生产性投入，兼属于资本类别，可以是公司获得盈利。但二者又有很大不同，物质资本及其衍生物均完全由企业占有，收益率相对固定；而人力资本分属于企业和职员个体所有，因而这使得人力资本存在伸缩范围，采取适当的激励措施能使人力资本的投资回报大大高于物质资本。现代经济中，人力资本和物质资本的地位不同于以前的工业经济，两者地位发生了明显的变化。在如今的人力资本时代，现代公司中的人力资本的贡献程度逐渐超过物质资本，成为提高公司价值的重要推动力，因而公司逐渐重视并开展了如何将人力资本的效用更大地发挥出来的实践。企业实施股权激励，便是对人力资本理论的肯定和运用。让激励对象直接参与到公司剩余索取权的分配当中，当激励对象利用才能并通过努力，为公司做出贡献并提高公司绩效，便可以获得相应的励回报。2.2.2卡兹的组织寿命理论卡兹的组织寿命理论。如何使得企业保持良好的朝气，让其一直有较强的竞争力是现代企业中管理的一个重点。学者卡兹(Karz)经过细致调研和分析后，得出了组织寿命曲线，也就是卡兹曲线，并提出了组织寿命学说这种轰动世界的著名学说。根据这一理论，组织机构的所有职员，当他们共事时间长达一年半至五年时，他们之间会进行较多的沟通，也会得到更多的研究成果。而一旦这一组织机构中的职员共事时间少于一年半或是多于五年时，他们之间沟通变少，也不会收获太多研究成果。尤其是当共事时间多于五年时，职员之间的交流愈发减少，这一组织机构会出现老化，从而得出企业的朝气蓬勃与其组织内部信息交流有密切关系，而信息的交流与人才流动密切相关，解决的办法是通过积极调动人员流动获得对岗位的新鲜感，促进企业的活力。人员流动速度不适过快，流动次数不适合过多，最好的时间是两年以上。2.2.3双因素理论双因素理论，也就是“激励-保健”理论。激励和保健相辅相成，保健因素是为了让职员心理处于健康状态，打消其对工作的懈怠，具体方法主要有美化工作生活环境、提高员工工资待遇，当然这一系列做法皆无法完全打消职员内心的抵触情绪。因而就需要激励因素登场，调动职员工作积极性，以更优质的日常工作内容和更卓越的成果增强职员的成就感，由此从内在激发职员的动力。在公司中工资福利等日常固定收入起到的是保健作用，在设计激励方案时要让激励对象能够在工作中得到满足感，引导职工通过努力工作来获得更高收益以起到激励作用。第3章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动现状及存在的问题3.1员工流动较灵活，但缺乏规范性盛斯富机械是专业的空压机系统服务商,是美国Schaeffer(西孚尔）食品级润滑油的东北总代理。随着社会发展、国际化经济竞争愈演愈烈，大多数民营企业需求猛增，面临人才危机。员工流动保持相对的稳定性、保持在可控制的范围内，公司才有发展的底气。春节过后离职人员多，注册的公司也多，所以招人的单位也多了起来。不少正在企业中工作的员工会选择跳槽，寻找新的发展机会，以达到提升进行自身能力的愿景。无论是企业家或是高层管理者都认识到人力资源的重要性。我认为该公司的员工管理有很大的自主性和活动性，这可以适应市场属于积极方面，但同时也缺乏制度性、边界和规范性。沈阳盛斯富机械有限责任公司尚未构建起完备的职员流动管理系统，公司人力资源管理具体表现为体系不健全，缺乏高效科学的评价体系来对求职者进行测评，经常会表现出很大的主观性，因而会带来很大的弊端。且农历新年假期结束往往会有职员流动性更强的状况出现，但缺乏规范性的情况明显突出，导致公司出现明显的用人缺口，尤其春节会有新项目新工作内容需要人员，发生的不利现象更是让公司雪上加霜。春节由于大量的求职者出现，新入职者存在与公司信息不对称的情况，导致工作对接不畅通。员工流动状态的过于灵活与员工更迭中缺乏规范性，可能会导致公司项目进展迟缓，员工间工作配合效率不高。员工流动较随意，应聘时对劳动合同认识少，对于中小型的私营企业，管理体系多样，有充分自主决定权，职员调度、薪资管理等方面也不受限制，这样一来，也会给企业职员流动带来影响。企业高层观念存在问题，他们并不重视职员忠诚度，觉得职员很容易招聘，不需要额外关注，但实际情况是，职员频繁流动会严重阻碍公司的良性高效发展，如果长此以往，仍然不重视，这种不良影响终将体现在公司的竞争力和盈利层面。3.2公司内部员工流动性差公司在整机销售上与众多国内外著名品牌空压机阿特拉斯、英格索兰、博莱特、富达、复盛、寿力、康普艾、伯格、艾高、汉钟等厂家均有良好的合作及取得了相应区域代理。合作的大部门公司深刻了解到内部职员体系稳定长久对公司整体发展极为重要，但本公司内部员工出现不稳定或频繁流动的现状，这种情况不加以改变将会给企业发展带来非常严重的后果，如果员工出现内部流动性差，也会给企业带来严重的负面影响。该公司存在的问题即是，员工团队间凝聚力弱，每天除了负责自己的工作内容，工作过后没有太多的交流，对企业的可持续发展的负面影响不可小觑。员工除了忙碌每天被分配的工作任务下班之后就是忙于自己的生活，与其他员工间的交流或者工作交流没有更多，导致员工间没有凝聚力。沟通交流较少，共同完成的工作情况很少，工作内容并没有经过团队的反复探讨推敲得出，员工间流动性差，这样会影响公司的生产效率。3.3员工能力与岗位需求不匹配与本公司合作的其他公司，对于员工个人能力与职位匹配方面做到足够重视。人事质量匹配说的是员工能力和他需要处理的工作困难程度相适应。不同的员工具备不同层次的能力水平，而不同的工作也必然会对能力有全然不同的要求，企业组织者应当处于实际状况考量，将工作和职员从契合程度进行匹配，选拔相对应的能力水平的人去完成工作内容。该企业经常出现将较高素质的人员放在对能力要求较低的岗位上，人力资源部门在进行人员配置时也会出现将较低能力的员工分配到对能力要求较高的岗位上。企业对人力资源管理中合理配置和使用人力资源的管理水平较低，就无法作出合理的人员配置。要进行合理的人力资源分配，就要对员工自身的特点、特长有所了解。但该公司在此方面呈现较弱的人员配置水平。甚至认为学历高可以胜任公司大部分岗位，公司人力资源部门对员工和岗位的不全面了解最后导致企业存在员工的身体条件不符合岗位要求、受教育的程度不符合岗位职责或实践的经验不符合工作内容，员工间个体存在差异，且大部分员工与岗位不匹配。3.4严重员工流失现象的问题3.4.1员工流失现象根据不完全的统计，近几年来我国中小型的私营企业人员流失率已经上升到50%，更有甚者攀升至70%。我国范围内存在诸多优质职员流失的现象，他们的流向大多是由中小型公司流入三资公司，由欠发达区域流入发达区域。该公司也同样面临着一个严峻的人员流失问题。该公司员工流失现象可分为：(1)以群体呈现：思维相对活跃的、专业与岗位职责不对口的、对企业或交代的工作内容不满的、业务管理的优秀人员、对未来职业生涯规划不明确的、认为自己受不同于他人的区别对待、受到不公平的任务分配或人际关系不好的、对新兴行业感兴趣的人群群体。(2)时间规律性：一般而言，职员离职高峰是可以通过时间节点来判断的，比如在工资和奖金结算后，或是农历新年结束后，往往多有员工离职。(3)个人有目标性：根据个人发展、个体整体规划可以划分为三类，追求物质、追求环境和追求稳定三类。3.4.2过度员工流失带来的消极影响从公司角度来说，不管是新员工的跳槽还是老员工的离职都会影响企业的发展，给企业带来巨大的损失。尤其是该公司的核心人员，很多企业家和管理工作者都还没有意识到问题的严重性，有固有的思想就是一个员工辞职了可以再招一个进行替补就可以了。但不仅会造成企业的人才资源成本损失、招聘过程中的隐形费用还会影响企业整体发展。（1）涉及企业人才资源成本损失。人员流动过大或者不可控的时候，可以反映出企业的凝聚力差。在市场激烈的竞争压力下，企业在对手的成长和对方带来竞争的情况下抵御能力也会减弱。员工流失会带来支付员工核心工资的损失。损失包括：对免费培训学习的员工以及按照规定赋予的离职费用有着严重的影响、重新招聘可以替代离职员工岗位的招聘费用以及大量的免费培训和学习费用。（2）对工作绩效有干扰。企业核心人员的过度流动或离职会对公司整体工作绩效有着消极影响。主要突出在三个方面：一是核心员工在正式离职前会有离职准备，在准备期间，会筛选适合工作的企业，会对公司分配的任务不同往日专注从而对公司的工作有不利影响;二是核心工作者离开该岗位直到新员工上岗期间的空档与低效率运转会对企业工作效率不利;三是当企业重要的核心人物离职后，会削弱其他工作者的满满信心，损伤其他员工的积极性，产生蝴蝶效应从而其他工作者对所在岗位的任务工作效率降低影响企业工作绩效。（3）影响企业发展战略。具有较强工作能力和领导力的高层领导者，会带动一些优秀的工作者，很可能使一个小组工作效率瘫痪，这种情况会对公司的长远发展战略造成不可逆的打击，由于新员工的经验不足，会增高产品的不良率。第4章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动问题的影响因素4.1企业内部环境的影响企业环境出现强调管理忽视激励。企业家或管理者对员工的管理有着根深蒂固的要求，对其管理上要求很好，与激励员工方面相比，强调管理是主要内容。这就形成了强调管理忽视激励的不良企业内部环境。导致员工对工作内容的积极性不高，对企业领导对自己的人可以否存在疑惑，加大了员工流失或降低工作效率。大部分的企业对员工流动机制都没有落到实处，认为那样很消耗时间和精力，很少其企业真正把员工流动机制贯彻执行，及时有一定的员工流动也是大部分还是关系较近间的流动，这种员工流动会产生很多负面的影响。如果对良好的员工流动机制落到实处，那么该企业会变得不仅有凝聚力还会提升公司的工作绩效。4.2员工个人因素影响员工的的个人因素是影响员工内部流动或者流失的重要因素。员工可能会因为自身年龄的原因，年龄越大身体状况却差，会重新定义自己的人生，可能会选择另一种生活方式。员工自身的年龄与任期也有关，年龄越大所剩的任期越短，员工可能会考虑任期结束后的事，对工作的专注可能大大不如以前。员工会因为性别或者种族不同，内心有些自卑，对对自己的自信心不足，导致对工作内容的不自信而进行内部流动或者离职。大部分人婚前不会考虑家庭原因，但结婚后，随着家庭的组合，人们的关注点会越来越在家庭成员，这也可能使员工流动的原因之一。尤其是年龄和家庭的影响是员工个人离职的一个很重要的因素。年龄越来越大，但对于自己的企业规划和人生规划会越来越完善，对于一些觉得不适合自己的职位，或觉得和自己人生规划不匹配的职位，大多数的员工不会辞去工作。其次是家庭的因素，如大部分人在结婚之前可能不会考虑家庭的原因，但是结婚之后，随着家庭的组建，人们的关注点可能越来越倾向于家庭，这也是造成人员流动的原因。是人员流动率保持在合理的范畴，可以给企业带来积极的影响，带来新的思想创新，为企业生产水平提到更高一层面。新的观点和技术可以影响老员工的竞争意识。通过合理的人员流动，企业和员工都可以达到自己合理的心理期望值。人力资源的最优调度可以推进公司和员工双方共同发展，基于社会学角度分析，此时的公司自身和它的职员同时实现最合理分配。当然，流动率过高反而对企业产生消极的作用。如果人力资源流动频率过快，对公司长期稳定发展将是致命的，甚至会让企业濒临破产。而如果公司的核心人力资源离职，且招聘到与岗位完全契合的人才一时难以实现，便会使得公司陷入人才短缺的危险境地，且公司的核心职员往往把控着单位重点部门的核心技术，这类人才的流失给公司带来的影响不容忽视。4.3社会环境的影响人力资源受到环境影响，主要是说社会整体氛围改变产生的影响主要包括生产力发展水平、资源、各项体制等。在该公司，对于工作者来讲，要有生活的资本如果可能生活的更好那就需要更高的资本即工资。要满足自己的生活需求还要满足家人的生活需求。从社会愿景影响因素来看，科学发展、技术更新、政治经济制度变化等都会对人员流动率产生一定影响。基于不同社会经济发展阶段、不同自然区域的公司，其职员流动情况都不尽相同，且这种流动也并非完全一成不变，而是时刻变化的。人才流失的一个显著特性是人才流失中的年轻人占多数。通过分析得出年轻人对企业的依赖程度没有老员工那么强。顾虑离开企业考虑的影响相比于老年人顾虑的多，年轻人的顾虑是少的。并且年轻人对不同环境、不同地区、不同行业的适应能力强，能很快融入更适合自己发展的企业，通过跳槽还能认识更多优秀的人，实现提升自身能力水平的愿景。4.4重学历轻能力学历只是代表一个人在一个时期一个环境经过他人指导得到的成绩和学习成果凭证。仅仅表明一个人以前都学过什么，甚至可能掌握与工作有一定相关性的知识，只是也许具有相应的能力。但真正的工作是在实践中获取的，而不是“纸上谈兵”，只有经过实践检验才能准确判断的，是客观实际存在的，学历上的东西是表现不出来的。例如“纸上谈兵”的赵恬就是具有相当理论水平的“军事家”，但到真正的实践中，他却因为自己的“高学历”和“弱能力”使其在担任赵军统帅的阶段实际上彻底毁掉了自己的名声和赵国前程。本公司比较重学历轻能力，我认为这是导致较多员工能力与岗位不匹配的情况。本公司属于个体户，企业主在自己创业的经历中，很明确地知道知识对一个人的重要性，知识改变一个人的命运，也可以改变一个企业的命运，领略到知识的存在对企业发展的重要性。于是广而告之去召集拥有优秀学历的人才完善自己公司存在的缺口。然而有些公司没有这种正确的认知，走向了一个极端就是只看重学历，指渴望拥有学历的”人才”加入公司中来，可以称作这种观点为“唯学历论”他们不分析岗位职责，以及对应聘者的要求，一味地去追求高学历者。所以导致了，用人是学历越低越从事着简单的工作，学历越高则在越高的职位上。从而导致员工自身能力与岗位职责严重不匹配的情况发生。这种用高学历来装门面的公司，不仅大量浪费了国家义务教育培养的高学历人才，同时阻碍了公司的全面发展，从而也会影响整个社会的发展。如果一味地追求高学历，则把工作经验，团队精神，写作能力，那就是本末倒置。这样则会导致低学历但是有能力的人得不到公平，且广阔的平台去锻炼自己，所以会选择换个部门或者换个企业。第5章沈阳盛斯富机械有限公司员工流动问题的相应举措5.1重视员工职业生涯规划5.1.1制定合理的岗位职责本公司主要经营范畴为：空压机及配件、滤清器、五金、机械电子设备、制冷设备、食品机械、空压机油销售；空压机安装及维修。为了减少员工能力水平与岗位职责不匹配的状况，建议人力资源部门制定合理的岗位职责，使公司上下明确岗位职责。尤其对于应聘岗位的新员工，要进行岗位职责的全面介绍，明确工作内容。新员工是新鲜的血液，新思路的指引者，老员工是一面坚实的山起到了中流砥柱的作用。一家健康发展的企业并有着长远的眼界会尽全力去纳入合适的新员工，还要尽全力去想办法留住老员工，还要制定合理的岗位职责使员工流动更加富有明确性，使企业可以健康的可持续的发展。合理的岗位职责：由于春节后大量的员工流动，导致工作人员的缺乏，招聘增多，工作量大。新入职者与企业信息不对称导致对接不畅。需建立合理的岗位职责，并明确成文规定。在员工流动中，明确岗位职责可以帮助员工在企业内部找到适合自己的或自己感兴趣的岗位，会提高员工做好工作的动力和对岗位的好感，提高每位参与员工流动的员工的能力。5.1.2加强职业生涯规划培训企业内部职员流动指的是职员在公司各部门之间调动，工作内容和工作职位的变动。引导公司职员进行严肃的职业生涯规划，使员工有规划的选择岗位，从侧面减少员工间流动过于灵活的情况。学者们普遍认为员工职业生命周期共有四个进程：包括探索、立业、维持、离职四个阶段。鼓励企业职员对自己的职业生涯进行规划，选择合适的岗位会减少内部员工较灵活的现象，同时可以掌握每位员工的大致流动趋势，每统计资料有表明，美国工人的平均任职期为5年。关注职员职业全生命周期规划，需要公司建立完善的内部流通体系，接触制约内部流通的桎梏，这可以让新鲜感留在员工的心中，还能为公司内部的员工找到真正适合自己工作方式的岗位，这样的效果是是任何机制无法带来的预期的。发掘一批有特殊才敢的优秀潜力员工，分析他们的个人职业发展方向，并对他们进行职业生涯规划的知道，是他们对自己的职业生涯规划更明确，对适合自己的岗位有可以有准备的提前了解，也为企业选拔人才进行前期储备。员工拥有更完善的个人职业生涯规划，可以少走弯路，新员工有发展目标，从而减少对公司较小的一个负面影响。5.2建设以人为本的企业文化企业高效科学的管理体系可以推动人力资源为公司获取更多利益。所谓人的使用价值最大化意味着职员个人价值可以最大程度的释放。科学高效的内部流动体系会帮助新鲜感留在员工的心中，还能为公司内部的员工找到真正适合自己工作方式的岗位，这样的效果是优于任何机制带来的预期的。但是，大部分的企业对员工流动机制都没有落到实处，认为那样很消耗时间和精力，很少其企业真正把员工流动机制贯彻执行，即使企业有一定的员工流动也还是大部分是关系较近间的流动，这种员工流动会产生很多负面的影响。如果对良好的员工流动机制落到实处，那么该企业会变得不仅有凝聚力还会提升公司的工作绩效。要建立以人为本的企业文化。物质资源固然重要，人力资源相抵来说更加重要。要树立新的留人观念，即“薪酬留人、感情留人、氛围留人、发展留人”和合理的薪酬，及时有效的发现优秀人才、明确要提拔人才符合岗位职责，努力的克服埋没人才的弊端。5.3建立良好的激励机制5.3.1建立良好的薪酬调整机制员工都有谋求发展的心或是希望自己的生活和家人的生活越来越好，公司安排合理的薪酬可以达到良好的激励从而留住想要留住的员工。这个企业的人力资源管理体系尚不完善，大部分情况下公司在组织体系建设上投入更多精力，而对激励体系的运用和重视程度不够。激励方式多种多样，在千差万别的方式中其中最简单便捷，最重要的激励手段是薪酬。它是员工做好分内工作给企业良好的回报。5.3.2保证公平性和差异化的激励机制保持公平公正的激励机制是建立良好的激励机制的根本提到员工激励，往往是高薪高福利。但保证公平化和差异化的激励机制是管理人力资源的关键，而不是单纯的物质激励。可以在合理的员工流动中，让较为优秀的核心高层带动新成员，领导一批优秀的员工投入到工作。可以带动积极的氛围，对于消极怠工的员工起到了带头作用。有效的激励机制即是建立了合理的内部人才流动机制，保证员工上岗的公平化和差异化，也就是改善为“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制。使每位员工都能得到不断发挥自我优势，实现自己需求的机会。如果每位员工都可以有机会，在符合自己职业生涯设计的岗位上工作或者被公司核心高层带领过，那么就可以给员工自身带来一种成就感、自我实现的荣誉感，事实上，对员工基于精神上的激励可以使其在日后的工作中获得更多成就。5.4改善员工内部流动5.4.1建立合理的内部跳槽机制公司内部跳槽机制并不是少数者的独断专治而是一种制度化的福利，适用于企业内每一位员工。这种制度与每位企业内部员工仅仅相关联。不仅公平公正还能以一种激励的内在潜质激发员工内在的潜力，又能使员工比较稳定的处于对公司贡献的状态。企业可以每个两年半进行一次员工职位盘点，特别是对于那些呈现出努力、奋斗、勇敢、忠诚且朝气蓬勃、积极向上的员工，而不是让他们对工作发生质的改变没有任何满心期待，相反的是主动给他们展现自己的机会，提升自己能力的工作内容。让他们“跳槽”到自己中意的岗位，从而提高员工对服务于该企业有着强烈的积极性与好感。内部跳槽的程序要简洁，员工可以没有顾虑的说出“跳槽”原因。如果被认同，就会到中意的岗位。否则，可以继续在原位置工作。5.4.2取消末位淘汰机制末位淘汰主要用于绩效考核，具体操作是结合职位的具体定位，设计出与之相适应的考核机制，对企业内部职员进行测评，而后基于测评得分辞退分数较低的职员，实现高效管理。当然不管采取何种方式考核，都会有最后几名，但最后几名不代表他们自身其他方面也不合格，所以要学会挖掘每位员工潜在的潜力，给他们更合适的岗位。让员工可以找到适合自己的岗位，喜爱的岗位，会减少过度的员工流动，保证公司内部员工流动在合理范围内。取消末位淘汰机制，把合适的人用在合适的岗位上，是改善员工内部流动的必要举措。第6章结论从目前阶段来看，影响沈阳盛斯富机械有限公司员工流动的最关键因素有：社会环境因素，员工个人因素，企业内部环境因素。以及企业家或管理层面的重学历轻能力。本文从企业和社会相结合的方式来研究该企业员工流动问题。通过研究”小“--沈阳盛斯富机械有限公司来帮助企业自身更好的发展，还对”大“--我国中小企业的现状及存在的问题有着一定的启发，合理的员工流动可以增加员工相互学习的机会，取长补短。通过文献研究法、调查研究法和数据统计法，对沈阳盛斯富机械有限公司员工流动演变过程进行了梳理和分析整理。把握了员工流动发展的规律，从员工交较灵活，但缺乏规范性；公司内部员工流动性差；员工与岗位不匹配员工流失现象严重四个方面来系统的研究现阶段员工流动的现状和存在的问题，从而想出解决对策。本研究的基本发现是：现阶段的中小型企业员工流动还是还是处在较原始的变动方式，既遵循市场机制的流动。由于我国中小企业从古至今都不曾对企业职员流动情况做过统计，也没有相关的系统帮助统计，因而此类数据极度缺乏。这篇论文研究主题存在某些方面有明显的欠缺，研究思辨过多而实际的举证较少，本人认为这是本文最大的不足之处。未来随着新经济新制度新体制的到来，就业观念与就业环境都会有翻天覆地的变化，中小企业必将实现完善员工流动数据库。希望通过本文的研究对沈阳盛斯福机械有限公司。人员管理水平和员工流动数据体系的建设有帮助，能够起到一定的良好作用，对沈阳盛斯富机械有限公司管理的能力和水平有所提升，还可以对提升员工的积极性和幸福感，提升在市场经济不断变化中生存的竞争力方便有着推波助澜的作用。对于其他中小型的私营企业起到一定的借鉴意义，在日后，可以帮助更多员工流动方面的学术研究的展开。参考文献[1]MichaelJ.Tews,JohnW.Michel,KathrynStafford.Socialsupportandturnoveramongentry‐levelserviceemployees:Differentiatingtype,source,andbasisofattachment[J].WileyPeriodicals,Inc.,202