人力资源师(三级-薪酬)1

企业人力资源管理师

（三级薪酬管理）武汉大学成长群ccq1218＠126.com薪酬战略岗位评价薪酬调查薪酬结构分级定薪控制管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪酬状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析本章逻辑结构图5.1对薪酬管理设计系统的基本认识薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整影响员工薪酬水平的重要因素薪酬的内涵薪酬的实质薪酬管理企业员工薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的内容企业薪酬制度设计的基本要求衡量薪酬制度的三项标准制定企业薪酬管理制度的基本依据最低工资最长工作时间单项工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序工资奖金调整的几种方式工资奖金调整的设计方法工资奖金调整方案的应用实例薪酬制度的设计5.1.1薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵1.薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬X2.薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬3.工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式（基本、绩效、其他）工资特殊津贴补贴、保险、福利表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋5.1.1薪酬管理制度的制定依据二、薪酬的实质一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律X知识、技能体力、态度贡献薪酬5.1.1薪酬管理制度的制定依据三、影响员工薪酬水平的因素X地区和行业工资水平劳动力市场供求状况影响员工个人薪酬水平因素影响企业整体薪酬水平因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略5.1.1薪酬管理制度的制定依据四、薪酬管理1.保证具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.员工贡献给予充分肯定，及时得到回报3.合理控制成本，提高效率，增产品竞争力4.薪酬激励机制，员工与企业共同发展X基本目标四、薪酬管理1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则X基本原则五、薪酬制度设计的基本要求1.体现保障、激励和调节三大功能2.体现劳动的三种形态：潜在、流动形态和凝固形态3.体现岗位差别4.建立劳动力市场的决定机制5.合理确定薪资水平6.科学合理的薪酬结构7.构建相应的支持系统X六、衡量薪酬制度的三项标准1.员工的认同度2.员工的感知度3.员工的满足度X七、制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.劳动力供求关系4.竞争对手的人工成本状况5.企业总体发展战略规划的目标和要求6.企业的使命、价值观和经营理念7.企业财力状况8.企业生产经营特点和员工特点Y能力5.1.2薪酬管理制度的制定程序一、最低工资Y二、最长工作时间Y每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：1.延长加班时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬例：计算题某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）三、单项工资管理制度制定的基本程序Xp.217四、常用工资管理制度制定的基本程序Xp.2175.1.3工资奖金制度的调整1.工资奖金调整方案的设计方法1）根据员工定级、入级规定、岗位评价结果、绩效考核结果给员工入级；2）按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3）本着维持工资水平不下降的原则4）若员工等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5）整理测算中出现问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。X5.2工作岗位评价

一.工作岗位评价的基本理论1)工作岗位评价的特点中心是客观存在的“事”和“物”对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程2)工作岗位评价的原则岗位，非员工让员工积极参与到评价中来评价结果应公开5.2工作岗位评价一.工作岗位评价的基本理论1)工作岗位评价的特点中心是客观存在的“事”和“物”对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程2)工作岗位评价的原则岗位，非员工让员工积极参与到评价中来评价结果应公开3)工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征使岗位间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用系统全面的共组岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础二、工作岗位评价的主要步骤1、按岗位工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的各种信息；3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组；4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明6、构建工作岗位评价的指标体系7、先抓几个重要岗位进行试点8、全面落实工作岗位评价计划，组织实施9、撰写岗位评价报告书10、总结第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵1.工作岗位评价要素：指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。1）主要因素2）一般因素3）次要因素4）极次要因素2.工作岗位评价指标的构成1）劳动责任要素2）劳动技能要素3）劳动强度要素4）劳动环境要素5）社会心理要素

二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则（一）登记误差三、测评误差的分类（二）代表性误差1、随机误差2、系统误差四、工作岗位评价指标的分级标准1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价分级标准五、工作岗位评价指标的计分标准制定一、单一指标计分标准1、自然数法2、系数法五、工作岗位评价指标的计分标准制定二、多种要素综合计分标准的制定1、简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法4、百分比系数法

六、评价指标权重标准的制定一）概率加权法P.240七、岗位测评信度和效度检查1.内容效度2.统计效度第三单元工作岗位评价方法与应用一、四种方法1、排列法2、分类法3、因素比较法4、评分法5.3人工成本核算一、人工成本的概念及其构成1.人工成本包括：

1）从业人员劳动报酬

2）社会保险费用

3）住房费用

4）福利费用

5）教育经费

6）劳动保护费用7）其他人工成本二、确定合理人工成本应考虑的因素1、企业的支付能力2、员工的生计费用3、工资的市场行情三、人工成本核算的意义1.企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价2、可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，3、可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力4、使企业根据自己情况，寻找合适的人工成本的投入产出点四、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均人数2.企业从业人员年人均工作时数3.企业销售收入（营业收入）4.企业增加值（纯收入）5、企业利润总额6、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额二）核算人工成本投入产出指标1.销售收入与人工费用比率2.劳动分配率五、合理确定人工成本的方法1）计算出目标销售额（计划销售额）1、劳动分配率基准法例1：假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应该为多少？目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率×目标劳动分配率）2）求出合理薪资的增长幅度例2：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率是多少？上年度劳动分配率=2382/8780=27.13%目标劳动分配率同上年，则有目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值目标人工费用=目标净产值×目标劳动分配率

=10975×27.13%=2977.52（万元）人工成本增长率=（2977.52—2382）/2382×100%=25%2、销售净额基准法例3：某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）

=108×6600×（1+25%）=891000（元）目标销售额=目标人工成本/人工费用率

=891000/18%=495（万元）例4.某公司推销员的人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元，且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标是多少？销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率

=720×13/1.24%=75.48（万元）例5.某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少销售人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额

=600/3400=17.65%目标销售毛利=某推销人员工资/推销员人工费用率3、损益分歧点基准法损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。二、福利管理的主要内容确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果三、福利管理的主要原则1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则第四节