论我国经营者选拔机制的完善

论我国经营者选拔机制的完善

国有企业是世界上一个普遍的经济组织。由于国有企业的性质和定位不同，国家之间在名称上有许多差异，但国有企业与私营企业的区别在于，所有权属于政府。国有企业与一般政府组织之间的差异不是通过销售产品和服务而获得的，而是通过销售产品和服务。这是达成一致的。市场经济体制下我国的国有企业是为了实现特定政治与社会目的。这里所指的国有企业是指国家拥有、经营或控制的生产经营单位,主要服务于社会、政治目标与利润目标,存在的行业和领域具有关系国民经济命脉和国家安全、重要基础设施、自然资源等。经理人革命导致所有权与经营权的分离,经营者的经营管理能力和素质是决定企业经营绩效的关键因素之一,国有企业作为一种企业形态,建立科学的经营者选拔机制,将适合的人才选聘到经营管理职位上,是完善国企公司治理机制,提高国有企业社会、经济绩效的重要环节。这里所指的经营者是指掌握国有企业内部具有经营权并直接对企业经营效益负主要责任的支薪高层经理人员,包括总经理(院长)、副总经理(副院长)、总会计师、总法律顾问。在此,从国有企业的性质从发,分析选拔主体的行为模式,剖析2003年以来6次国资委公开招聘央企高管的选拔方式、依据、程序的优劣,并提出改进的相关对策建议。一、选择区级企业的人下面,从国有企业经营者选拔主体的产生及其行为模式进行阐述。(一)出资人授权机构的职能从逻辑上讲,只有具有充分的判断能力,能够对国有企业实现既定的发展目标作出准确判断,并对选拔结果负有责任的个人或组织,才能担负国有企业经营者选拔主体的职责。按照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》的精神和企业理论,规定出资人及其授权机构享有企业的重大决策权、经营者的选拔权、资产受益权、对企业的监督权。具体是由政府的授权机构———国资委来行使出资人的权力,国资委职能定位决定了其具有选拔者、经营者的权力。但在实际的操作中结合我国的国情,除少数国有企业负责人由组织部门选拔外,绝大多数经营者由国资委负责进行选拔,并由具体的官员来运作,国有企业的多层代理关系异化为由少数掌握国资资产控制权的机构及其主要决策者选拔经营者,实现了抽象所有者的具体化。(二)企业国有资产的剩余控制权与剩余索取权的分离,缺少国有企业的选拔机构国资委尽管被定性为由政府直接管理的特设机构,而非政府机构系统,但人们难以区分这个特设机构与政府机构有何本质的不同。同时,由于国资委工作人员大多数具有长期在党政机关工作的背景,使得国资委及其工作人员大多习惯于用行政方式监管,而不是所有者利益导向的经济型治理路径。另外,尽管国资委的主要官员成为国有资产的实际控制者,但在法律上并没有赋予政府成员享有国有企业剩余收益的权利,导致国有企业的实际剩余控制权与剩余索取权实际上的分离,没有剩余索取权的政府官员无法通过自身的努力工作分享企业的剩余收益。而且,具有选拔经营者权力的政府官员在选拔过程中,往往是以一个组织的岗位职务出现,迄今为止还尚未发生过某个国资委官员因为选拔经营者而获得奖励或受到处罚的情况。因此,在既无动力,也无压力的情况下,国资委缺乏足够的刺激来认真履行选拔职能。在实际操作过程中,对具体负责国有企业经营者选拔的国资委官员来说,由于其远离企业生产经营的第一线,只能靠听汇报或偶尔的视察来掌握企业及其经营者的具体情况,在此情况下要选拔者为其选拔任命的经营者承担责任是不现实的。而国资委承担着国有资产增值保值的责任,要求所选拔的国有企业经营者具有创新、冒险精神,国资委主要官员在选拔国有企业经营者的过程中努力寻求政绩与风险的平衡。二、国家公司管理者的选拔方法可以从以下几个方面来论述国有企业经营者的选拔方式。(一)竞任选拔方式:国有企业现有人才选拔模式在计划经济体制下,国有企业是有行政级别的,主要经营者是由政府组织、人事部门任命,上级领导任命企业经营者的方式是众多国有企业经营者选拔的主要方式,我国企业家调查系统报告显示,我国国有企业经营者在1993年以前上级行政指派、任命的占93.4%,到1999年下降为75.2%(1)。行政任命制是一种行政手段而不是一种市场行为,行政、组织任命选拔方式是由少数人在较窄的范围内选拔,而对行政任命职责难以明确,滥用权力、任人唯亲现象难以避免,无法保证把最适合的人才选拔到相应的国有企业,同时也导致国有企业经营管理人才流失严重。20世纪90年代初,国有企业进行现代企业制度改革,逐步推进完善公司法人治理结构,并尝试经营者的董事会任命机制。但在具体操作中,国有独资及控股企业由于国有股的一股独大,国资委作为最大的出资人代表,行使出资人的权力,股东选聘董事会及其董事,实际上演变为政府、国资委的具体官员选拔决策经营层,甚至表现为直接任命董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、总会计师。因此,目前国有独资及控股企业的董事会选拔经营者的方式实质上与组织、行政任命的选拔方式没有本质上的差别。全球化的竞争要求国有企业必须采取市场化的竞聘选拔方式。在竞聘选拔中内部竞争上岗是由公司从内部选拔出有能力、有资格的候选人,然后根据这些候选人各自业绩上的表现,按照管理权限由董事会或国资委作出最后决定。(二)报名人数和岗位数2003年以来,国务院国资委已进行了6次公开招聘央企高管,在已招聘到的112个高管岗位中,包括4个正职、48个副总经理(院长)、44个总会计师、16个总法律顾问,总体情况见表1。从报名人数看,2003~2008年基本呈现迅速递增的趋势,尽管2007年报名人数较2006略有下降,但2008年报名人数是2007年的2倍多,是2003年报名人数的7倍。从2004起,报名人数/岗位数从48∶1增加到148∶1,也说明参与应聘人员的积极性在不断增强,有利于人才的选拔。但同时也应看到尽管符合报名资格的人数从2003年的135人增加到2008年的565人,增长率为318.5%,而符合资格人数/岗位比在2003年为19∶1,在此后呈下降趋势,由于在2006部分总会计师岗位系定向招聘,导致2006年为符合资格人数/岗位比仅为11∶1。2007年开始上升,2008年达到27∶1,更重要的原因是所招聘的3个正职总经理岗位是国务院国资委公开招聘央企高管以来首次设置的最高级别岗位,刺激了相关人员的参与。三、考试测评人员国务院国资委在公开招聘央企高管过程中,通过学历、年龄、工作经历等规定报名资格,并依靠笔试、半结构化面试,评价中心技术、心理素质测评等考试测评体系,以学历、经历、职业声誉等信号作为选拔的依据,重点考察应聘人员解决实际问题的能力。(一)公开招聘央企高管学历展望中国企业家调查系统的调查发现,大学本科及以上学历员工的比例越高,组织学习能力越强,这说明企业吸引高学历的人才有助于提升组织学习能力。但学历证明并不是能力强的证据,只是一个显示能力的信号,若教育内容设置不合理、教学过程考核不严,学历将发生贬值,信号显示的有效性将大大减弱,需要其他信号加以完善。从2003~2008年国资委公开招聘央企高管的学历分布。表2表明学历并非是国资选拔央企高管的决定因素,公开招聘并非唯学历论。(二)企业招聘情况与学历相比经历更具有直接显性意义,经营者过去从事职业的记录,是相关领域丰富的企业经营管理经历,一定程度上代表着应聘者市场经营的实战经验。作为一种选拔信号,对于出资人及其代表判断经营者能力与应聘岗位的匹配性具有不可替代的作用,国资委通过分析应聘者的经历,了解其过去职业发展历程,为选拔主体提供了选拔的便利性(杨春学,2000)。在国资委年历次公开招聘中基本上都要求应聘者应当具备的基本条件是:熟悉现代企业管理和企业国际化经营的运作方式,最终入围的人选拥有多年的同类企业、同类行业的工作经验、管理经验,而且在医药、电力、矿业、电信、网络等行业的高管都具备多年专业技术的工作经历。从表3可以看出,来自央企系统的占整体录用的72.3%。在2003年公开招聘7个职位中,有2个来自本央企系统,4个来自其他的企业系统。在此后的招聘中,来自企业本部、本央企系统的人数不断扩大。在2007年招聘到的18个岗位中,有13个来自本央企系统,其中9个来自本企业。在2008年招聘到的21个岗位中,有12个来自本央企系统,其中9个来自本企业。最终录用的除总法律顾问外的15个岗位中有11个来自本央企系统,其中8个来自本企业。这一方面,公开招聘中企业工作经历是关键的因素,2003年以来国资委推动了央企人事改革,竞争上岗的意识不断增强,更多的本央企员工希望通过公开竞争来获得职位的提升,由于本企业员工熟悉企业的活动,对应聘企业的历史、文化、产品、岗位有着深刻见解,容易被应聘企业接纳。而企业内部竞争要提拔任命一个关键岗位的人涉及到企业内部各方面利益平衡的问题,企业负责人的个人偏好、主观印象及其与应聘者个人关系亲疏都将影响选拔的客观公正性,且容易导致领导层由于意见不同而产生矛盾。但众多本央企应聘者的入围与国务院国资委《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》的精神,公开招聘是在本单位无合适人选的情况下进行的初衷背离,这也说明相关招聘企业的负责人更倾向于把公开招聘的职位看作是对内部候选人锻炼和培养的机会,而不是努力寻找适合这个职位的外部应聘者。(三)以工作经历为学习资料,分析应加大对应才方的选拔职业声誉作为一种信号,传递应聘者的职业生涯中的部分信息,通过职业声誉可以减少应聘者与招聘者参与人之间的信息不对称程度。由于中国职业经理人市场发育不完善,应聘者的个人品德、经营业绩、沟通融合能力难以判断,更加需要应聘者在对候选人的个人应聘动机洞察的前提下,通过阅历核查,了解其过去工作单位的领导、同事、下级的评价。2003年以来的国资委公开招聘中对应聘者基本资格要求中均包括:遵规守法,品行端正,诚信廉洁,勤奋敬业,团结合作,作风严谨,有良好的职业素养,职业声誉具体通过过去领导、同事、员工的评价、融合沟通能力、经营业绩等加以体现。据2008年公开招聘办主任、国资委干部二局负责人透露,招聘新增加履历分析、双向视频技术参与测评,深入了解应聘者的职业经历及其工作业绩,落实企业职工群众在领导人员选拔任用中的知情权、参与权、选拔权和监督权。由于国资委及央企的负责人承担着国有资产的增值保值责任,其工作业绩主要通过业绩评价体现,国资委选聘央企高管的相关人员力求在风险最小的情况下,选拔有卓越经营能力的应聘者。承担选拔工作的国资委相关人员从自身利益最大化出发,往往会选拔做事稳重、品质优良、融合沟通能力强、服从指挥的应聘者,而将经营能力、业绩标准放在相对次要的层次。国资委在招聘央企高管过程中,考察岗位与应聘者是否匹配,只能通过学历、经历、职业声誉等间接信号加以衡量,尽管每个信号只从某个方面体现应聘者的适合度,如学历代表应聘者的受教育程度、学习能力,并不代表其真实的经营能力、匹配性。但在一定的学历层次上,再按照经历、职业声誉等进行评价,通过多个信号的综合,招聘者可以多角度、多层次了解应聘者的职业发展历程、个人品行,并从思想政治素质、工作能力、工作作风、工作业绩和遵纪守法等方面考察,可以减少选拔中由于信息不对称所产生的逆向选拔。表4显示了2008年国资委公开招聘总经理、院长与总会计师从报名到最终录用人员的学历、年龄、经历分布情况。从表4可以发现,学历中博士与本科相比并无优势,因此在达到本科学历以上后,学历信号并非招聘中的重要因素。尽管招聘中一般要求45岁以下,在最终的录用人员中并未绝对化,对于个别个人条件与岗位较好匹配的应聘人员,在具体操作中有一定的弹性。而从符合报名资格到进入复试阶段看,笔试过程中除来自民营企业的应聘人员,国企系统、机关事业单位以及其他单位的均呈现明显的优势。但综合测评的前三名中,国企系统的应聘人员由于其工作经历、人际关系、融合沟通能力导致入围比例明显上升,增加幅度为22.7%,而民营外资、机关事业单位下降比例超过100%。在2008年最终的录用中,仅有来自企业系统的,同时也说明工作经历在国资委公开招聘央企高管中具有关键性的作用。2003~2007年录用的应聘者在央企系统职位提拔的有6位,提拔的人员中多数由副职转为正职,而被免职的不到5%,从整体上看国资委公开招聘央企高管应给予肯定。四、公开招聘过程形式化董事会作为经营者选拔主体,在具体选拔过程中,一般会按照确定聘任条件、发布招聘或竞选公告、董事会集体考察等程序进行优胜劣汰、公开公平地选拔经营者。国资委2004年公布了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》,在历次的公开招聘央企经营者过程中,基本上按指南规定的程序进行(见图一)。国资委在公开招聘央企经营者过程中力求以规范化、透明化、全程监督的程序做到公开、公正、公平。通过召开动员大会和利用新闻媒体向企业内外公开发布招聘信息,面向全国甚至海内外公开招聘,让所有应聘者办理报名登记手续,只要符合任职资格条件的,一视同仁地为应聘者提供参加机会,体现公开性;为了保证选聘经营者的客观性、科学性,从公开招聘、组织遴选、专家评审、个人答辩、党组织推荐、董事会或总经理聘任等建立起一系列规范程序,对竞聘候选人的测评过程,汇总评分,专门设立监督人员签证,并当众公布测试成绩,使选拔的过程始终建立在公平基础上使选人、用人更为科学。但也应看到,从2003~2008年的6次招聘过程中,不乏国有独资公司、国有控股上市公司的公开招聘与《中华人民共和国公司法》的董事会聘任经理层的规定相矛盾。另外,历次国资委对外发布的招聘信息中,只描述高管的岗位,并未明确提及该岗位的薪酬和岗位目标。应聘人员进入企业后存在体制内与体制外两种考核机制,体制外考核签订三年聘任合同,按企业经营业绩由国资委负责三年一考核,中组部出具参考意见,薪酬也会参考市场价格。体制内考核则是延续现有国企经营者考核标准,职务由国务院任免,除企业业绩外也看党政方面的素养。目前,绝大多数被录用者选择了体制内考核机制,一方面可以减少市场竞争的风险,又能享受行政职务,与公开招聘引入市场竞争机制相背离。五、反应和建议针对上述存在的问题,提出以下对策与建议。(一)建立管理机制,强化对企业经营活动过程的监督有效选拔机制的基础是拥有选拔权力的主体是相应责任的风险承担者,而现实中缺乏有效的结果反馈机制,选拔主体的权力与责任不对称的情况较为突出,选拔者对选拔后果基本上不承担责任。针对国有企业经营者选拔中的“廉价投票权”现象,应加强对国有资本出资人代表选拔行为的约束,按照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》的相关规定将国有企业经营者的选拔权完整地交还给国资委、董事会。在此基础上,明确央企经营者选任各环节的责任,负责选任的主要决策者需如实介绍被推荐人员的优缺点、经历、业绩,而负责考察的主要决策者要对考察评价意见负责,通过实名制方式建立央企经营者选拔工作的责任追究制度,实现权责的对称。为此,须建立国有企业经营者选拔的激励约束机制,针对赋予选拔权的机构、部门主要负责人、主要决策者,如果所选拔的经营者按评价标准,业绩显著,给予相应的经济、职位、荣誉的奖励,如提职、颁发荣誉奖以及与之匹配的物资奖金。对因选拔了不合格的经营者给企业经营带来严重负面影响的选拔者则追究相关负责人、决策者的政治、经济甚至是法律责任,如降职、免职、开除公职、移交司法机关处理等。建立选拔主体决策信息数据库,曾经的功过都要记录在案,作为国有产权代表、央企主要负责人、决策者筛选的重要依据,并建立相应的退出淘汰机制,实现良性互动循环。(二)积极推行市场化竞争选拔针对党管干部与公司治理机制在经营者选拔方面存在的不一致现象,若放手不管难以坚持党管干部原则,过度依靠党组织管理,又与公司治理精神不相符。为解决上述矛盾,可以实行国有企业经营者选拔过程中资格管理和市场化竞争相结合的办法,市场化竞争选拔在资格管理的基础上进行,即党组织部门制定各类国有企业经营者的准入资格,推行国有企业经营者党组织资格认证制度。在经营者自愿申请的基础上,党组织审查包括学历、资历、思想品质、业务水平、业绩、身体条件和声誉等,对合格者由组织部门发给资格证书,确保国有企业经营者的政治和业务水平。建立经营者资格档案数据库,进行跟踪监管,对因各种原因不符合准入条件的经营者,及时公告取消其资格,强化党组织对国有企业人才工作的宏观领导功能,弱化对具体人员的直接选拔。在此基础上对符合资格的应聘者,采取以胜任职位能力为中心的市场化竞争选拔机制,根据企业的战略目标、现实及环境条件,选聘能力和所任职位高度匹配的应聘者。(三)明确机构的性质,增加职业销售的种类国有企业经营者的选拔方式正在由政府直接任命向半市场化的方向发展。但从选拔的决策主体和选拔方式来看,仍然体现出行政主导型,体现为政绩最大化。因此,需要从招聘主体的选拔机制、应聘人员的职业化发展等方面,推动国有企业经营者选拔的职业化。一是应明确不同利益主体在经营者选拔中的责权利。为此,央企应成立专门的提名委员会,负责所需经营者的岗位分析、测评、候选人的推荐等,机构成员应通过招聘由相关领域的专家组成,负责向央企的董事会、国资委领导层推荐经营者,而国资委承担选聘经营者的领导层对所推荐的人选具有否决的权力,但没有提名的权力,通过实名投票、发表建议等职业化的问责机制明确相关机构及其主要决策者的责权,并根据工作绩效给予相应的奖惩。同时,职业经理人市场的有效运行是职业声誉机制方式作用的载体,完善的职业经理人市场为招聘企业提供应聘者全面的、真实的,连续的、公开的业绩档案与信用记录,职业经理人市场的优胜劣汰机