【企业绩效管理存在问题分析及对策研究3000字（论文）】

企业绩效管理存在问题分析及对策研究—以S公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u27705企业绩效管理存在问题分析及对策研究—以S公司为例 123724关键词：绩效管理；问题；策略 14584一、S公司绩效管理存在的问题分析 15806（一）绩效考核缺乏科学性 128829（二）绩效考核执行过于形式化 226873（三）绩效考核无法满足员工的精神需求 328832二、完善S公司绩效考核体系的建议 315849（一）构建科学化的绩效考核制度 317919（二）加强绩效考核中的内部沟通 318394（三）建立以人为本的绩效考核机制 430249参考文献 4摘要：目前，大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效管理这一问题，要深刻认识到绩效管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，尽力提高企业自身绩效管理水平。在此背景下，本文以S公司为例，对S公司的绩效管理现状进行了研究，分析企业绩效管理存在的系列问题，并提出具体的优化策略，希望提升企业的绩效管理水平。关键词：绩效管理；问题；策略一、S公司绩效管理存在的问题分析绩效考核缺乏科学性S公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表1所示。表1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出S公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。绩效考核执行过于形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现企业和员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。S公司KPI指标考核办法自2020年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前S公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，S公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。[1]绩效考核无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，S公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。二、完善S公司绩效考核体系的建议（一）构建科学化的绩效考核制度绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。为了保证绩效考核体系的公正、公开和合理性，考核的制度更应该科学化。[2]此外，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。为了保证绩效考核制度的顺利实施，有必要对绩效考核制度进行宣传和实施，使员工对绩效薪资制度和绩效考核目的有一个清晰的认识，同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责，确保绩效考核体系的有效实施。[3]（二）加强绩效考核中的内部沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助，以保证自己能力水平的可持续发展。[4]S公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。考核不是最终的目标，而是促进企业和员工的共同发展的手段。因此，在新的绩效考核方案中，应注意绩效考核结果的反馈和沟通。（三）建立以人为本的绩效考核机制以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉，S公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。同时，加强员工对绩效考核过程的参与度，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。[5]结论：采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，还能帮助员工建立正确的世界观和价值观，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。参考文献[1]潘雪芳：中小企业绩效管理的问题及优化[J].现代企业,2019(07):27-28.[2]豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国