公司(企业)人力资源管理中存在问题及对策

本文简要剖析当前公司（企业）人力资源现状及人力资源管理中存在的现实问题，提出了解决问题的途径。目的在于完善公司（企业）人力资源管理，做到人尽其才，才尽其用，为提高公司（企业）经济效益及长期发展打下坚实的人力资源基础。关键词：人力资源问题、对策二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争。拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和利用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。中国的企业改革经过这么多年的承包、租赁、股份合作、前些年的产权制度改革及这些年的有限责任公司，也面临着调整产业结构、优化资源配置、管理机制创新，积极参与国内、国际竞争的课题，如何加强公司（企业）人力资源管理，提高人力资源管理水平，确保变轨后的公司适应市场竞争，已成为当前公司（企业）面临的一个严峻课题。一、目前企业人力资源现状1公司（企业）人力资源结构不合理一方面低文化、低技能的富余人员大量存在，另一方面高层次、外向型、复合型人才十分短缺，大部分都是初级及未评职称的人员，学历在本科以上，职称是中级则只是极少一部分，既懂生产经营、又懂法律、金融证券、社交的复合型人才更是凤毛麟角。2、公司（企业）科技人员的创新意识不强公司（企业）科技人员的创新意识淡簿，在研究和应用新工艺、新技术、新设备、新材料等方面难于适应形势发展的需要。由于受企业产权制度改革影响，大部分企业科技人员都在担心自己的前途命运，没有思想和精力去搞科研开发、技术发明、技术创新、不少生产操作岗位上的职工不是钻研技术、立足岗位成才，而是一味奔文凭，奔管理岗位。3、公司（企业）高级技术工人奇缺，与企业的迫切需求极不相称。据国家人社部门统计，我国现有技术工人7000万人，其中初级占60%左右，中级工占35%，高级工仅占3.5%，而且高级工年龄偏大，频临退休年龄，存在断档现象，这种结构与企业的迫切需要极不相称。一线工人技术水平低直接影响了产品的质量，导致了同样的手表配件，在中国的工厂组装出来的产品不如在瑞士组装的产品有竞争力，而中国工厂组装出来的整车和外国厂家的原装品质量相差甚远。摆在我们面前的现状却令人担忧：一方面是高级技工严重短缺，拥有“绝活”、“特技”的技师和高级技师在技术工人队伍中微乎其微，企业虽高薪招聘，但终因市场存量太少而无人应聘或应聘寥寥。4、当前公司（企业）人力资源管理队伍素质和知识结构与新形势的要求还不相适应。现有管理人员对公司原有的劳动人事、工资管理等工作比较熟悉，但对国家劳动法、劳动合同法、社会保险法及现代企业的人力资源管理知识和理论掌握欠缺，还不能适应现代企业人力资源管理工作的需要。二、当前人力资源管理工作中存在的问题公司（企业）虽然经过近几年的改革，在人力资源管理工作中取得一些经验，但仍然普遍存在以下问题：1、在目前的人力资源管理工作中，公司（企业）还没有树立“以人为本”的管理理念，没有将人视为一种资源，不注重发挥被管理对象的主观能动性和劳动潜能，是一种传统的被动型操作性管理。2、“优胜劣汰”机制在企业内部竞争中还未完全建立。“优胜劣汰”只停留在纸上，挂在墙上，用人还是凭关系、企业想要的人进不来，不想要的人出不去，进来的人又都是领导的亲戚朋友，创造不了效益，提高不了效率，其结果导致企业整体人员素质低下，效益下滑。3、激励机制不完善。现在大多数企业都鼓励本企业员工钻研业务，岗位成才，但是具体到落实上，因为激励机制不完善，又终究难于实现，其结果势必造干好干坏一个样、出不出成果一个样，严重影响职工学习技术，钻研业务的积极性。4、约束机制不健全。现在大多数企业非常重视招揽人才，也舍得花费巨资，但招来人才之后却忽视对人才的约束。回顾改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企和国外，大学生毕业后先到国企、经过三五年的锻炼，经验丰富了，能力提高了，本事练得差不多了，就跳槽到外企，可以说，国企成了外企的人才培训基地，例如电信、金融行业，电子行业等许多优秀的人才已流失到了爱立信、摩托罗拉、西门子、三星、现代等大型跨国公司；如果说过去20年流失到外企主要是技术人才的话，那么下一步流失到外企、三资企业的就是复合型的优秀管理人才了。5、部分企业在人力资源管理上存在着“重关系，轻技能”的倾向。部分企业在实际工作中，重视有领导关系有背景的人员，轻视有真才实学、有能力的员工，其结果导致大量技术骨干、中坚力量因心里失衡而流失，影响安全生产和工作质量，造成企业生产后劲不足，影响企业长远发展。6、职称评聘分开尚未落实到位，职称评定改革工作落后于企业发展现状，存在着“高职低能”等现象，专业技术人员中存在着重视行政职务，轻视技术职务的现象。三、做好当前形势下企业人力资管理工作的途径。现代企业人力资源管理的根本目标是根据企业发展需要，有计划地对人力资源进行合理调配，通过各种途径为企业引进各类所需人才，搞好企业员工教育培训，采取各种措施，激发员工工作的积极性、创造性、主动性、促进企业经济效益的长期增长，为企业的长远稳定快速发展进行人力资源的储备。针对目前形势下企业人力资源管理工作中存在的问题，应从以下几个方面抓好工作。（1）、重视人力资源管理工作，把对人力资源管理工作的认识提高到一个新的高度。企业决策者要重视人力资源管理工作，摒弃过去那种传统认识，认为人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了，要认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一环节，根据企业发展战略，它担负着调配企业人力资源的重任，根据需要培训和开发人力资源、采取各种行之有效的办法，激发企业职工的工作主动性、积极性和创造性，它是企业各种工作的纽带，人力资源管理工作做好了，它就可以为企业各项工作做人才上的支持。2、人力资源管理者应与时俱进，树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理者应与时俱进，紧跟时代前进的步伐，根据建立现代企业制度的要求以及《中华人民共和国公司法》从事人力资源管理工作，人是生产力诸要素中第一要素，人作为企业的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何最终决定着企业的生存和发展。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源的合理调配及其开发管理。3、提高人力资源管理水平，造就一支高素质的人力资源管理队伍。人力资源管理工作者要适应新形势的发展，加强自身学习，提高专业技术水平，熟悉相关法律法规及提高自身的素质和业务能力，才能更好地胜任人力资源管理任务，最大限度地提高人力资源管理成效。4、创建优秀人才脱颖而出的机制。公司（企业）要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制，在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索，建章立制，积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件，不拘一格选人才。特别是在当前形势下，应打破常规，凡是能独挡一面，有一技之长，能为企业创造效益的都应视为人才，并给他们施展才能的空间，逐步在公司（企业）内部形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境，使优秀人才能够脱颖而出。5、分层次做好企业内部人才的教育培训工作。根据企业的实际情况和发展需要，专业技术理论联系企业实际，分层次对企业管理人员、专业技术人员和现场操作技术工人进行专业性的教育和培训，以提高他们的各自专业技术能力，更好的开展工作，使企业能更好地、稳定地、持续的发展；教育和培训就是人力资源开发的重要手段之一，人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，扎扎实实做好对培训工作的管理。6、建立行之有效的激励与约束机制。根据企业现实情况及发展目标建立一套激励机制，最大限度的调动职工工作积极性、主动性、创造性，凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展作出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面受到相应的奖励，让职工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心，以提高生产的效率和工作的质量。当然，对企业来说人力资源管理不能光有激励机制，同时也必须约束机制，前些年，国有企业不重视激励机制，出现留不住人的印象；这几年民营企业重视激励机制但是忽视约束机制，其结果照样留不住人。所以激励与约束是统一的，缺一不可，在制定约束机制方面，以下几点可供参考。①公司章程约束任何一个人到企业来工作（就业），必须服从于公司章程，公司章程可以从根本上约束工作人员的行为。②合同约束任何人到企业工作，必须签订劳动合同，尤其是对一些具有专业技术特长的人来说，更为重要，在合