效率与公平分配中的适度收入差距

效率与公平分配中的适度收入差距

现在，中国的收入分配差距呈现出日益上升的趋势。主要原因是在初始分配中，效率和公平存在失衡和扭曲。如果不及时有效地做出纠正，就会增加再分配的难度，并带来严重的社会问题。党的十七大首次将初次分配的公平问题提上日程,明确指出“初次分配与再分配都要处理好效率和公平的关系”(P37)。温家宝总理在第十一届全国人民代表大会第三次会议的政府工作报告中指出:“合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”,“坚决扭转收入差距扩大的趋势”。那么,初次分配中效率与公平究竟应该是怎样的关系?目前我国初次分配中效率与公平的关系出现了哪些失衡和扭曲?如何矫正二者的关系?这亟待从理论上进一步弄清和在实践中妥善处理好的重大问题。一、收入差距是通过优化分配结果的表现来实现初次分配的效率,是指在创造国民收入的物质生产领域的分配中,一定量劳动投入与所得的有效成果数量上的比率。初次分配体现效率,就是劳动投入量与所得的有效成果量相一致。初次分配的公平,是指在创造国民收入的物质生产领域的分配中,按照公平、公正的原则,使国家的财政收入、企业的基金收入和职工个人收入三者的分配比例科学合理。初次分配的公平可以概括为四方面的含义:第一,分配原则的公平,即分配主体国家、企业、职工的社会地位和权利平等,没有大小、贵贱之分。初次分配主体权利公平也可称为机会公平或机会平等,是指通过某些相对公平的规则和制度,让每个人都可以凭借自身的能力和努力,取得相应的成就。第二,分配方式的公平,即等量劳动换取等量报酬的规则,它是分配过程公平的基本保证。第三,分配过程的公平,即分配主体关注自身劳动创造价值的所得和流向,并且能够主动、全程地参与分配方案和政策的讨论,而不是完全被动地接受分配政策、方式的设计和分配结果。第四,分配结果的公平,即社会成员能够获得与个人贡献相应的劳动回报,也能够按照市场主体投入的生产要素获得相应的收益。初次分配的效率与公平之间既有此消彼长的替代关系,又有相互促进、相互制约的互补关系。所谓此消彼长的替代关系,是指过分追求公平会降低效率,而过分追求效率又会影响社会的公平,二者相互替代或相互抵消。所谓相互促进的关系,是指公平是效率的前提,效率又为公平提供物质保障,公平使劳动者感受到人人平等,体会到劳动的光荣和快乐,会有效促进劳动者的劳动热情,激发劳动的积极性和效率的提高;反过来看,体现效率的分配使劳动付出得到回报,又为新的基础上的公平分配提供了物质条件。所谓相互制约的关系,是指二者关系出现扭曲和失衡时会呈现出两种情况:一种是平均分配,另一种是分配差距过分悬殊,这两种情况都要求对效率与公平做出调整,使二者保持均衡状态,形成一种牵制和互补的关系。从社会现实要求来看,初次分配中效率与公平的关系要求保持适度的收入差距,而适度收入差距有客观标准和主观标准。所谓客观标准,就是劳动贡献标准;所谓主观标准,就是劳动者能够接受的标准。如果收入差距不能正确体现劳动贡献的差距,也不能使劳动者心情舒畅,就表明收入差距太小或过于悬殊。因此,在初次分配中处理好效率与公平的关系,就是既要体现效率又要注重公平,体现效率不能导致收入差距悬殊,出现两极分化,注重公平不是搞平均主义,吃“大锅饭”。二、总体上,分配政策应从我国的分改革开放以来,我国分配政策的演变取向是从破除平均主义到逐渐拉开收入差距,现在又强调分配公平,扭转收入分配差距扩大的趋势。每次分配政策的调整都是根据我国分配面对的形势变化和主要矛盾而变化的。应当说,总体而言,我国的分配政策基本适应改革与发展的要求。但是必须看到,随着改革与发展的推进,当前我国的收入分配领域存在不可忽视的问题,这表现为初次分配中效率与公平关系的失衡与扭曲,即收入差距过大并有继续扩大的态势。(一)企业功能定位和就业水平偏低众所周知,国民收入的初次分配是在创造它的物质生产领域进行的。按照一定的原则和程序,国民收入可分解为三部分:一是以税金形式上缴国家,成为国家的财政收入;二是以企业基金形式留归企业支配;三是以工资形式根据按劳分配原则分配给企业职工。目前我国初次分配中效率与公平关系的失衡,最突出的表现是工资收入在国民收入分配中的比重太低。权威数据显示,1997年至2007年,我国GDP比重中,政府的财政收入从10.95%升至20.57%,企业盈余从20.23%升至31.29%,而劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。这种分配格局是一种“强资本、弱劳动”的分配格局,直接导致企业职工工资增长缓慢或停滞。从初次分配的动态趋势看,国家税收增长过快,是GDP增速的3倍;而在企业利润和工资的分割中,由于目前劳动力相对过剩,在资方主导劳动力市场的背景下,劳动者处在竞争的劣势,其工资增长速度较慢。劳动力价格长期被低估,普通劳动者的收入一直偏低。据全国总工会2005年对10省20市万名职工的调查显示,2002年~2004年企业职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%,低于社会平均工资一半的占34.2%,低于当地最低工资标准的占12.7%。2005年辽宁省对大中型企业的调查结果是,43.7%的职工位于最低工资边缘,46.8%的职工自2002年以来收入没有变化或收入下降,有的企业10年都没涨工资。2006年底,上海市一项针对100家国企、1000名一线职工的抽样调查显示,有42.5%的职工从2003年起就没有加过工资。而且是否给职工加工资、加多少,完全由企业说了算,企业普遍缺乏正常的工资增长机制。而全国总工会近期的一项调查显示,有23.4%的职工5年未增加工资,75.2%的职工认为当前社会收入分配不公平。(二)企业与职工报酬的差距日益增大国民收入初次分配的劳动报酬包括两部分:一是企业普通职工的劳动工资,二是企业管理者的工资或年薪,二者应保持合理的比率。就总体而言,普通职工的劳动较多的表现为简单劳动,企业管理者的劳动较多的表现为复杂劳动,由此决定了普通职工的工资和企业管理者的报酬是有差别的,但其差别应有一定限度。按照劳动贡献的差异测算,一般规定二者的差距在3至5倍之间是比较科学合理的,但现实的情况并非如此。由于大多数国有和集体企业已经公司化,劳动用工和企业的内部分配几乎完全由企业自己决定,在资方主导劳动力市场的背景下,职工处于劣势,劳动报酬向管理者倾斜,普通职工的工资和企业管理者的报酬差别不断拉大。据全国总工会近期的一项调查显示,我国公司化企业高级管理者的年薪大都在30万元~300万元之间,而公司化企业普通职工的平均月工资仅2000元左右。据上市公司年报分析,208家上市国企高管与一线职工的收入差距,从2006年的6.72倍扩大到2008年的17.95倍。国家统计局对2008年全国城镇私营企业职工工资进行调查后发现,这些企业的普通职工尤以农民工居多,他们的平均月工资只有1423元,普通职工的劳动工资相对管理者的报酬落差太大,再加上工资之外的其他收入和福利待遇的差异,其差距则更为悬殊。(三)采用控制经营的方式垄断行业是指独家或少数经营者控制经营的行业。目前我国的垄断行业最有代表性的是电力、电信、金融、保险、烟草、石油等。这些行业有的是国民经济的命脉,有的涉及到国家和人民的整体利益,不宜完全放开市场自由竞争,而应采取控制经营的方式。控制经营方式对实现稳定发展、有序经营和确保民族利益是有效的,但垄断经营必然产生许多弊端,最主要的弊端就是普通行业与垄断行业职工收入差距过大。据国家统计局的数据,目前电力、电信、金融、烟草、石油等行业职工的平均工资是其他行业的2~3倍,再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5~10倍之间。2008年20个行业门类收入差距平均接近5倍,有的行业职工实际收入是其他行业的10倍。垄断行业所获得的高利润属于国家收益,应该由全社会共享。劳动者进入垄断行业和普通行业完全是一种机会的差异,这种差异体现在分配上不仅违背按劳分配原则,也不体现效率,是社会公平失衡的重要表现。(四)劳动积极性受到创伤职工身份主要是以户口所在地为标志的界分,通常指农村和城市的划分。另外,职工身份还具体表现在与企业签订劳动合同方式的不同,主要有正式工与临时工、正式工与劳务派遣工的划分。这种对人群身份上的界分,导致人们在机会上的差别,其突出表现为:尽管在相同的工作岗位,劳动的贡献基本相当,但由于身份和由身份导致的与企业的合同方式不同,他们的工资报酬却存在明显差别,城镇工比农民工的工资待遇明显高一块,特别是在一些事业单位,同一岗位的正式工比劳务派遣工的工资和补贴收入几乎高一倍。有数据显示,目前我国的基尼系数已经超过了0.4的警戒线,收入分配差距达到了人们心理承受的临界点,也可以说接近社会不稳定的临界点,较多普通劳动者体会不到劳动收获的快乐,他们的劳动热情和干劲受到了压抑,劳动积极性受到挫伤。初次分配公平失衡反映到社会制度的层面,就是人们对分配结果的不满可能上升为对国家分配政策的不满,以至于对社会产生疑虑,这些不满情绪的蔓延将是影响社会不安定的重要因素,对此我们必须有清醒的认识。三、在初始分配中，效率和公平关系的雍正面对上述初次分配中效率与公平关系的扭曲现象,我们应从以下几方面努力矫正:(一)社会主义基本原则和分配比例国民收入的初次分配是国民收入分配的基础环节,也是分好社会财富这块“蛋糕”的基础和关键。当前,优化国民收入分配格局最重要的是加快政策调整步伐,“抓紧制定和调整优化收入分配格局的政策,逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重”,使国家财政收入、企业基金收入和职工个人收入三者的比例科学合理。制定和调整收入分配格局要注意以下问题:一是贯彻落实科学发展观,遵循以人为本原则,正确处理好生产与发展、生产与生活以及国家、企业和劳动者三方利益的关系;要充分体现社会主义性质,反映和谐、文明、协调发展的要求。二是要深入调查研究,正确把握当前的收入分配形势,找准收入分配存在的主要问题和面临的突出矛盾,使政策的制定和调整能够符合我国的现实要求。三是要积极借鉴市场经济国家在国民收入分配方面的有益做法,科学界定初次分配中各方的比率,增强分配政策的科学性。四是初次分配比例的调整取向应是:国家适当减税,降低财政收入的比重;企业投资方适度让利,降低利润在初次分配中的比重;提高劳动报酬在初次分配中的比重,优化初次分配结构。(二)企业薪酬与职工收入分配格局要从“两职工内部的收入分配差距主要表现在两个方面:一是普通劳动者和管理人员的收入分配差距,二是一线劳动者和二线劳动者的收入分配差距。当前,职工内部普通劳动者与管理人员之间的收入差距过大,特别是国有企业、国有控股企业、金融保险机构、电力电信等垄断性行业的高管人员与普通劳动者之间的收入差距十分悬殊。因此,优化二者的分配关系,规范经营管理人员的收入,要在灵活运用两种调控手段、完善监管方法上下工夫。调控收入分配的两种手段(即市场手段和行政手段)应针对不同行业性质和不同企业的情况有的放矢、有所侧重、灵活运用。对于行政选拔、组织部门任命的管理者和特殊行业的管理者,工资不能市场化,应主要使用行政手段;对于一般竞争性行业的管理者,工资则应侧重市场手段。但目前大多数企业的收入分配格局是市场供求关系决定的,一方面由于劳动力过剩,造成企业普通职工工资偏低,另一方面由于高级管理人员是从一个划定范围里选拔的,造成人才供给紧缺,从而提高了他们的报酬价码。因此,当前政府应综合运用两种手段对高管的薪酬与职工收入进行调控,尽快拓宽选拔高级管理人员的范围,完善人才市场的竞争机制;普通职工劳动价格的确定,要有政府、工会和职工的民主参与,这样才能形成合理的企业收入分配格局。对于目前一线劳动者收入相对偏低的突出问题,我们首先应该承认一线劳动者和二线劳动者的劳动性质、劳动特点、劳动环境有较大差异,其劳动付出和劳动贡献也有差异,因此他们的收入应体现这种差异。但目前的问题是差距过大并有继续拉大的态势,原因主要有两方面:一是广大农村富余劳动力向城市流动,使普通劳动力出现总体供过于求的局面,导致其劳动力价格偏低;二是随着民营企业的发展和资方主导劳动力市场,企业内部分配的制度安排更多的惠及有一定知识、有一定人情关系的二线职工。因此,当前解决一线职工工资偏低的突出问题,政府要在政策上做出新的明确规定,强化指导、监督、检查,使分配能够向一线职工有较大幅度的倾斜,向从事累、脏、险的劳动者倾斜,让一线劳动者获得相对高的报酬,使他们能够安心工作。(三)建立企业员工和职工共同增长机制所谓职工工资正常增长机制,就是工资按照一定的时间、根据生产发展的情况、按一定的比率有序增长的机理和制度。它包括工资形成制度、工资价位制度、最低工资限定制度、工资增长程序、工资与物价联动机理等内容。按照党的十七大报告提出的“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”的要求(P38),当前要突出采取以下措施:一是完善企业工资决定机制,形成投资方、经营者、劳动者集体协商决定工资的规定,解决工资决定机制中的普通劳动者主体“缺位”问题,提高职工对工资分配的参与度,集体协商确定职工工资水平和工资调整,使经营者的年薪水平和企业职工的收入保持合理的同步增长。在工资价位制度方面,要重点加强技术工种价位的发布,加强人工成本的科学测算,引导企业加大对人工成本投入与产出的研究,保证企业生产经营和职工工资同步增长。二是严格最低工资制度和工资指导线制度,充分体现其强制性。要重点加强对工资增长低于增长下线企业的约束,随时做好最低工资标准的调研、测算,适时调整、提高职工的工资;建立定期通报制度,对那些生产经营正常、工资发放却低于行业平均水平的企业在行业内定期通报;国家应尽快出台《工资条例》,对职工工资做出具体规定,以有效解决工资增长缓慢的问题。三是进一步明确政府在企业职工工资正常增长中的责任和应发挥的作用。健全收入分配宏观调控体系,完善工资指导线、人工成本信息指导等制度,提高其实效性,健全最低工资制度,适时提高最低工资标准,促进低收入岗位工资增长;加强劳动定额标准管理,纠正企业劳动定额无人监管的现象。四是实现企业员工工资增长与企业收入增长保持同步,企业员工货币工资与物价指数挂钩。五是规范企业工资支付行为。建立健全工资支付监控机制,进一步落实企业欠薪报告制度和执行最低工资标准报告制度,加强对拖欠企业的前置监控,完善工资保证金制