人力资源管理(一)自考题-22-真题(含答案与解析)-交互

人力资源管理(一)自考题-22(总分100,做题时间90分钟)一、单项选择题

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的1.

人力资源的基础是______A.人才资源

B.自然资源

C.人口资源

D.信息资源A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。答案为C。2.

人力资源管理永恒的主题是______A.提高组织的生产力

B.调动人的积极性

C.改善劳动关系

D.有效管理员工A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。答案为B。3.

麦格雷戈指出，激励的主要来源之一是______A.员工的物质需求

B.公司的经营效益

C.个人的努力程度

D.个人与个人之间的竞争A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]麦格雷戈指出，个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。激励含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境。答案为D。4.

提出公平理论的著作不包括______A.《工作与激励》

B.《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》

C.《工资不公平对工作质量的影响》

D.《社会交换中的不公平》A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。答案为A。5.

员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响是指______A.正强化

B.忽略

C.负强化

D.惩罚A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。负强化和正强化一样都是被用于增加理想的或需要的行为。答案为C。6.

工作分析的直接结果形式是______A.工作报酬

B.工作业绩

C.工作描述

D.工作效率A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书(或称职位说明书)、资格说明书(或称工作规范)。答案为C。7.

在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是______A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.参与法A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]访谈法也称面谈法，主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行交流，从而获得相关信息的方法。能使员工和管理者相互沟通的方法就是访谈法。答案为B。8.

工作设计的常用形式不包括______A.基于任务的工作设计

B.基于能力的工作设计

C.基于团队的工作设计

D.基于人性的工作设计A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]工作设计在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有以下三种：(1)基于任务的工作设计。(2)基于能力的工作设计。(3)基于团队的工作设计。答案为D。9.

下列说法正确的是______A.附属性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告

B.独立性的人力资源规划把人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分

C.附属性的人力资源规划内容相对比较简单，甚至省略某些项目

D.独立性的人力资源规划并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告。附属性的人力资源规划则是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略的过程中来对人力资源进行规划，并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现。独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；而附属性的人力资源规划则内容相对比较简单，甚至省略某些项目。答案为C。10.

以下说法不正确的是______A.从实践的角度看，裁员可以很好地达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标

B.提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会由此背上比较重的包袱

C.我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题

D.工作轮换是指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。原因在于。裁员不能从根本上解决组织面临的问题。答案为A。11.

招募成败的关键是______A.招募地点的选择

B.招募开始时间的确定

C.招募渠道的选择

D.招募人员的选择A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]招募人员的选择是招募成败的关键。招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。答案为D。12.

笔试最薄弱的环节是______A.命题技术

B.命题计划

C.结构设计

D.类型设计A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]笔试中可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节是命题技术。主要问题表现为命题的随意性，试题质量不高。答案为A。13.

行为的基础与根本因素是______A.成就

B.素质

C.智力

D.技能A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。答案为B。14.

我国的职业分类体系将职业划分为几个大类?______**

**

****A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类，413个小类和1883个细类。答案为C。15.

在我国使用最广泛的人格测验法是______A.爱德华爱好测验

B.卡特尔16PF人格测验法

C.利克特态度量表

D.雷斯特道德测验A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]卡特尔16PF人格测验法在我国使用的最为广泛。卡特尔认为人格基本结构元素是特质，特质是从行为推出的人格结构成分，表现出特征化的或相当一致的行为属性。卡特尔将人格特质分为六大类：个别特质与共同特质、表面特质和根源特质、体质特征和环境形成特质、动力特质、能力特质、气质特质。答案为B。16.

为新进入的人员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的活动是______A.业务培训

B.文化培训

C.新员工培训

D.人员培训A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]新员工培训是指为薪进入的人员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的活动。答案为C。17.

整个员工培训过程的中心环节是______A.培训需求分析

B.拟定培训计划

C.实施培训计划

D.培训效果评估A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]员工培训的过程包括培训需求分析、拟定培训计划、实施培训计划、培训成果转化和培训效果评估，其中实施培训计划是整个员工培训过程的中心环节。答案为C。18.

组织中绩效价值观变化的主要因素是______A.组织环境

B.组织战略

C.组织目标

D.组织使命A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]组织中绩效价值观变化的主要因素就是组织战略。答案为B。19.

______是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。A.绩效计划

B.绩效沟通

C.绩效考核

D.绩效反馈A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]本题是对绩效考核概念的考查。答案为C。20.

下列说法不正确的是______**世纪90年代以前，对企业的绩效考核以财务指标为主

B.财务评价指标既反映结果，又反映过程

C.平衡计分卡的目标和指标来源于企业的使命、核心价值观、愿景和战略

D.使命是组织存在的核心目的A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]财务评价指标只反映结果，不反映过程。答案为B。21.

以下不属于长期激励薪酬的是______A.给高层管理人员的股票期权

B.给核心技术人员的股票期权

C.员工持股计划

D.对员工一定期限内超额劳动部分发放的奖金A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]激励薪酬按照时间长短可以分成短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绩效突出部分发放的奖金，长期薪酬指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。答案为D。22.

薪酬平均率的数值越接近于______，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。**

**

****A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]薪酬平均率的数值越接近于1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。答案为B。23.

薪酬设计的基础原则是______A.公平性

B.竞争性

C.经济性

D.合法性A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]公平性是薪酬设计的基础原则。员工对薪酬满意的前提是心理感受企业的薪酬体系是公平的。当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并积极地工作；当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施。答案为A。24.

在职业生涯管理中员工的责任不包括______A.主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈

B.明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求

C.与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触

D.给出反馈、明确公司标准A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]在职业生涯管理中，员工应对自身职业生涯发展负主要责任，无论组织的职业生涯规划系统有多复杂，员工都必须采取以下行动：(1)主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈；(2)明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求；(3)了解存在哪些学习机会，如销售、产品设计和行政管理相关的学习活动；(4)与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组等。D选项为直线经理的责任。答案为D。25.

员工职业生涯的外部影响因素不包括______A.社会环境

B.组织环境

C.经济环境

D.机会和运气A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]影响员工职业生涯的外部因素有：社会环境、组织环境、机会和运气。答案为C。二、多项选择题

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的1.

从功能上看，人力资源管理的模式有______A.产业模式

B.开发模式

C.高灵活性模式

D.参与模式

E.投资模式A

B

C

D

E

分值:2答案:A,C,D,E[解析]人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式：(1)产业模式；(2)投资模式；(3)参与模式；(4)高灵活性模式。答案为ACDE。2.

DPT理论中各字母的含义是______**是指事物方面的信息

**是指资料方面的信息

**是指“人”方面的信息

**是指“人”方面的信息

**是指事物方面的信息A

B

C

D

E

分值:2答案:B,D,E[解析]功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D指资料方面的信息；P指“人”方面的信息；T指事物方面的信息。答案为BDE。3.

人员选拔的精选过程包括______A.笔试

B.心理测验

C.诊断面试

D.甄选决策

E.体检A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D,E[解析]精选包括笔试、心理测验、第二次面试(诊断面试)、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。答案为ABCDE。4.

培训需求分析的方法有______A.任务分析法

B.观察法

C.绩效分析法

D.问卷调查法

E.人事记录法A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D,E[解析]培训需求分析的方法主要有任务分析法和绩效分析法，除此之外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、观察法以及问卷调查等。答案为ABCDE。5.

直接经济薪酬包括______A.基本工资

B.绩效工资

C.职位消费

D.股票期权

E.带薪休假A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D[解析]直接经济薪酬是企业支付给员工的货币性薪酬，包括基本工资、绩效工资、职位消费和股票期权等。答案为ABCD。三、简答题1.

简述赫茨伯格保健一激励双因素理论的主要观点。

分值:6答案:

(1)“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”。他修正了传统的认为满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。

(2)激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。2.

简述人力资源规划目标的内容。

分值:6答案:

人力资源规划的目标就是确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面，要满足变化的企业对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用企业内部现有人员的潜力，使员工的需要得到充分满足。具体来讲，包括以下四个方面的内容，(1)配合组织发展的需要。(2)规划人力发展。(3)促使人力资源的合理运用。(4)用人成本合理化。3.

简述人员测评的类型。

分值:6答案:

(1)配置性测评。

(2)选拔性测评。

(3)开发性测评。

(4)鉴定性测评。

(5)诊断性测评。4.

简述绩效计划的内容。

分值:6答案:

一份完整的绩效计划应包括以下内容：

(1)绩效工作目标。工作目标是组织战略与使命的具体化，其一般包含岗位工作目标、判断标准、时间限度、绩效状况对部门/组织影响、可能的困难和障碍、提供的帮助和支持等主要特征。

(2)绩效发展目标。绩效实践过程对员工来说，既是一个任务完成的过程，也是一个人能力素质提升的过程，因此，在绩效计划制定过程中会包括一些以岗位工作为基础制定的超越性标准，通过上述标准的达成提升员工和组织的能力水平。

(3)绩效权重。绩效计划中，目标总是和特定的权重相结合，权重就是从组织视角出发对各类绩效目标重要性价值的评判和展示。给组织绩效目标赋权的过程既是一个明确要求的过程，也是一个展示组织价值取向的过程。5.

简述职业生涯管理中各责任主体的责任。

分值:6答案:

员工：与直线经理面谈、明确开发需求、确定未来的职业发展方向；直线经理：在职辅导、咨询、沟通、获取来自其他方面的信息；人力资源部门，提供信息和建议、提供专业服务如测试，咨询等；组织：开发职业生涯管理支持系统、培育支持性的组织文化。四、论述题1.

列举几种主要的招募渠道以及它们的优缺点。

分值:10答案:

(1)内部晋升职位转换。优点：花费少；有利于提高员工士气；应征者了解企业情况。缺点：供给有限；会产生新的职业空缺；“近亲繁殖”，缺乏创新意识。

(2)自荐。优点：节省招募费用。缺点：应征人员素质一般不是很高。

(3)员工引荐。优点：对应征者比较了解；成功率较大；应征者就职后稳定。缺点：容易掺杂人情关系；录用后难以辞退。

(4)广告招募。优点：覆盖面广；有利于提高企业的知名度。缺点：会吸引许多不合格的申请者；对应征者了解少；招募工作量大。

(5)就业机构。优点：费用合理；应征者来源广；上岗效果较好。缺点：对应征者了解少；难以招到优秀人才；成功率较低。

(6)猎头公司。优点：对“猎取”高级和特殊人才特别有效。缺点：费用高；容易上当受骗。

(7)校园招募。优点：针对性比较强；能够吸引素质较高、有发展潜力的年轻应征者。缺点：应征者缺乏实际操作能力；组织培训成本高；可能有比较高的流失率。

(8)网络招募。优点：涉及面广；信息量大、更新快。缺点：应征者信息过于繁杂，可能失真；组织初次筛选工作量较大。五、分析说明题1.

小王是某公司人力资源部的员工，目前公司要对自身的人力资源需求进行预