企业日知识型员工建管理策略探讨

企业日知识型员工建管理策略探讨

随着经济和技术的发展，人力资本和知识资本已成为公司保持竞争优势的源泉。知识型员工既是企业重要的人力资本,也是企业知识资本最主要的载体。企业之间的竞争,知识的创造与利用,资源的合理配置,最终都要依靠知识型员工来实现。如何有效地留住企业竞争优势的源泉———知识型员工已成为企业人力资源管理的一大重点。但是由于知识型员工具有专有性、较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点,因此,如何有效留住知识型员工成为企业人力资源管理的一大难点。1知识型员工与中小型经理根据世界管理大师彼得·德鲁克的定义,知识型员工属于那种掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人。国际著名咨询企业———安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。当然对于知识型员工的定义还有很多,但就其核心概念,笔者认为其都掌握着一定的知识和技术,通过自己掌握的特有的知识和技术,以脑力劳动的方式通过创造性的劳动为企业创造价值。2员工的知识特征2.1工作结果的测量不可测量性知识型员工具有一定知识和技术,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们要有一定的活动范围,一定的权限,追求自主性、个性化、多样化,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。同样,因为其从事的是创造性的工作,其工作结果可能是在同事基础研究上产生的,也有可能是和同事集体创造的,工作结果具有不可测量性。正是因为这一因素,给企业在评估知识型员工价值、确定薪酬时带来一定的困难。2.2劳动力市场的竞争和就业风险较低,且具有较低的可替代性现代企业知识型员工的关系不同于一般员工与企业的关系。因为知识型员工掌握着特有的知识和技能,且具有较低的可替代性,在劳动力市场上处于卖方市场。因此,他们并不像一般员工那样依赖于企业,只要他们觉得现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,便可立即辞职跳槽、或者创造自己的事业,而不存在失业的风险。因此,他们具有较高的流动性。2.3知识型员工招聘的特点知识型员工受过高等教育,经过系统的学习,拥有较成熟的世界观、价值观。俗话说“奇人多异”,知识型员工有较强的个性特点,加之知识型员工的不可替代性,使其很难像一般员工一样,通过改变自己来适应环境,因此,企业在招聘知识型员工时要特别注意这一点,不仅要看其是否拥有企业所需的知识、技能。还要看其个性、价值观等是否适合企业。2.4员工自身特点根据马斯洛需求理论,人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。知识型工作者因为其特有的技能,能获得较高的工资,因此能轻而易举地过上富裕生活。在生理需求、安全需求得到满足的基础上,他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。他们渴望看到工作的成果,期待自己的工作对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重。因此,要留住知识型员工,就要注意满足他们多样性的需求。3员工资源匹配不合理较高的员工流动率的一个原因是员工挑选不当。笔者认为导致员工挑选不当主要的原因有能力不匹配、与组织文化(价值取向)背离。因此,要降低知识型员工的离职率,首先要从招聘环节开始,解决员工挑选不当问题。3.1工作上的优势当知识型员工的能力、专长与其所从事的职位不匹配时,他们很难发挥其优势,在工作上有所成就,容易导致员工的离职。要解决这一问题,首先要做的就是加强各个职位的工作分析,明确工作职责和任职资格,从而找到和职位相匹配的员工,减少因能力不匹配而离开企业的可能。3.2工作特性的要求不同传统的招聘方式常常只根据说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才,只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术的求职者即完成招聘任务,这种基于人与职位的匹配技术既很少考虑工作职位所属组织的特性也常常忽视与工作要求直接相关的人性特征。而知识型员工相比较一般员工,具有成熟的价值观和不易改变的个性特征,因此基于人与职位匹配的招聘模式进入企业的知识型员工,很可能由于自己的价值观与企业价值观、组织文化等的不适应,或者由于自己的个性特点和所从事工作职位所要求特征相抵触,而又不愿意通过改变自己来适应企业,而最终离开企业。因此,要降低知识型员工的离职率,就必须在能力匹配基础上实行基于人与组织匹配的招聘模式,招聘过程中通过对应聘者个性、动机、需求、价值等方面的评估,确定应聘者的动机和意愿、工作偏好和价值取向,从而确定新进知识型员工与组织的耦合程度,降低知识型员工的离职率。4稳过渡危险期研究数据表明,新进员工的前6个月是离职的危险期,对于一般员工如此,对知识型员工也一样。因此,如何帮助知识型员工平稳渡过危险期是降低知识型员工离职率的关键。刚进入企业的新员工,一方面,他们对企业的一切都是陌生的,无论是企业的办公环境、企业文化、经营思路,还是企业的人际关系、工作流程等,容易造成面对自己的岗位而无从下手的局面。另一方面,刚进入公司的新员工,对自己未来的发展没有规划,心里充满未知和惶恐。企业可以采取以下两方面的措施来使他们平稳渡过离职危险期。4.1企业员工对员工的重视建立导师制度,让企业较资深的员工做新员工的导师,实行一对一辅导。由导师带领新员工熟悉新环境、新工作,通过这种方式,一方面让员工感受到企业对他们的重视,从而使得他们的尊重需求得到满足,激发其工作的动力。另一方面,通过导师的带领,让他们了解本企业文化、企业环境、组织机构等,并使他们了解本职工作的内容、流程等,从而减少他们对新环境的陌生感,改变对自己本职工作无从下手的尴尬地位,从而尽快进入自己的工作角色。4.2企业员工终生教育的规划知识型员工极端重视自己的职业生涯,而新进入企业的员工,因为对自己和企业缺乏足够了解,这要求公司帮助员工做好职业生涯的规划,包括通过培训让员工了解自己、提供双轨制的职业发展制度、制定企业员工培训的整体计划安排、给予员工国内外不断学习、提高的机会和扩大发展空间的机会,鼓励员工以多种方式实现就业后的继续深造,强化终生教育的观念。当员工把自己的职业生涯规划和企业结合起来时,就可以大大降低知识型员工的离职率。5知识型员工与非知识型员工相结合的激励手段离职危险期后是一个相对稳定的时期,但稳定并不意味着就可以放松对员工的管理,相反应该根据知识型员工的特点,有针对性地综合运用各种激励手段,让员工能安心、稳定的留在企业工作。5.1内在薪酬是知识型员工的重要内容知识型员工需求的多样性决定了要实施全面薪酬策略。对于知识型员工,其基本的生理需求已经得到满足,他们更多追求的是被尊重和自我实现。因此,如工资、奖金等外在薪酬对他们来说已经不是最重要的激励因素,相反,薪酬以外的许多内容,如认可、组织需要、领导信任、培训晋升等内在薪酬是知识型员工更加关心和需求的。因此,企业在设计知识型员工的薪酬时,要实行内外薪酬相结合的全面薪酬战略。5.2知识型员工的弹性工作制度知识型员工从事工作过程的独立性要求企业实行弹性工资制。知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境,因此,企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的发展,为弹性工作制的实现提供了有利条件,而弹性工作制的实施,可以让员工感受到企业对他们的尊重,而且弹性工资制更有利于知识型员工进行创造性生产活动。5.3强调员工的自主学习知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点决定了要采用充分授权,委以重任的管理方式。一方面,因为知识型员工从事的大多为专业性工作,管理者很多时候对此并不了解,所以企业要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。5.4绩效评估与薪