人力资源试题总结9.30

人力资源管理一．单选张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识，这些知识存量被称为：人力资本。用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为：效用型战略。任何生命活体都有其生命周期，因此人力资源的形式、开发、使用用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的：时效性。随着现代科学技术的发展，人力资源管理的方式发生深刻变化，聘请顾问、HRM外包等日益盛行，这种人力资源管理模式：高灵活性模式。一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源是：人口资源。组织变革程度为基本稳定、微小调整所应采取的人力资源战略是：家长式人力资源战略。人口资源>人力资源>人才资源。被称为Y理论的假设是：自我实现人假设。马斯洛认为，人的最低层需求是：生理需求。最高层次需求是：自我实现的需要。期望理论主要用于解决：激励和管理之间的关系。提出双因素理论的学者是：赫茨伯格。帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，从而产生动力，积极工作，这种方法是：关怀激励。激励的首要因素是：激发动机。波特---劳勒综合激励过程模型中，类似于弗鲁姆期望模型中的效价因素是：回报的价值。在影响人力资源规划的众多因素中，起到最根本作用的是：工作分析。开展工作分析前，首先要：明确工作分析的目的。组织内部最基本的结构组成是：工作。亚当斯与罗森鲍姆合写的关于公平理论的著作是：《工人关于工资公平的内心冲突同其生产率的关系》。个人在组织中全是部角色的总和是：广义上的工作。新建组织或刚刚进行组织设计的企业进行工作分析时，首先要：确定组织机构或定岗定编。开式问卷多采用的形式是：问答题。德尔菲法是一种：定性预测技术。下列不属于人力资源供过于求的调整方法：延长工作时间。采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为：德尔菲法。人力资源需求的回归分析法是一种：定量预测技术。进行工作评价，确定薪酬等级的依据是工作分析所形成的：工作说明书。工作分析中最简单，也是最常用的方法是：观察分析法。提供职位绩效考核指标的重要基础和依据是：绩效标准。职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合被称为：职系。某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各岗位的工作任务、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面方式系统地做描述，这份书面文件被称为：工作说明书。小王每天按时间顺充将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来，这种做法属于：工作日志法。把企业人力资源规划作为整体，将企业内部不同层次、不同部门统一规划，是制定人力资源规划时应遵循的：系统性原则。组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与：外部人力资源供给预测。采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为：德尔菲法。人员招聘的两个基本前提是：人力资源规划和工作说明书。招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了吸引注意、激发兴趣和创造愿望以外，还有：促使行动。对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察，这体现招聘原则是：全面原则。招募广告的结构要遵循AIDA的原则，除了注意、兴趣、欲望以外，还有：行动。企业获得高级管理人才的最佳招募汇道是：猎头公司。根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为：人员招募。某企业在管理过程中遇到了一个些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是：诊断性测评。我国的人员测评目前处于：繁荣发展阶段。作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是：情境模拟性。选拔心性测评的特点是强调：区分优秀求职者和一般求职者。公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，这是属于：选拔性测评。世界上第一个智力测验量表是：比奈---西蒙量表。在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于：投射测验。人模子培训是指：联想公司的入职培训。人力资源部门对参加培训后的人员进行培训内容的测试，这种测试属于培训评估中的：学习评估。将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是：基层管理人员。企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是：任务分析。为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解，这种培训方法为：角色扮演法。某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最纸，五级最高，每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上，这种现象被称为：居中效应。组织存在的核心目的是：使命。组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的：福利薪酬。相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是：内在公平。对处于职业生涯晚期的员工，组织职业生涯管理的主要任务是：对退休计划的管理。根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、精力充沛、果敢、乐观、自信特征的人格类型为：企业型。执行生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动，是组织的哪个基本构成部份：技术核心。通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍指的是人员招聘的：竞争性原则。由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行的人员选拔过程是：精选。系质包括身体系质和：心理素质。洋葱模型同冰山模型本质上都强调：基本素质。认为有必要测量那些有亲缘关系的人们的特征，以确定其相似程度的学者是：高尔顿。为了满足生活中各方面的要求，对知识、技能、道德、从值观等方面进行开发与理解的各类活动是：教育。让员工了解企业的厂旗、厂标，这种培训属于：企业文化物质层培训。保障组织战略目标最终达成的所有要素总和称为：绩效。绩效信息收集的方法不包括：面谈法。当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现就是：近因效应。雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和是：薪酬。将薪酬划分为计时薪酬和计件薪酬的依据是：薪酬支付量如何界定。为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部份而支付的一种奖励性报酬是：绩效薪酬。劳动者从事某项职业能够创造财富，并从中取得经济收入，这体现了职业的：经济属性。感情丰富且易冲动，热衷于标新立异不顺从他人，但是往往缺乏从事常规性具体工作的能力，这类人属于：艺术型。具有战略性色彩的人力资源规划是：工作轮换。招募工作人员的差旅费属于招募总费用中的：人事费用。个体的素质差异更多地体现在哪方面：心理。人格测验按其具体对象分类，不包括：智力测验。在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测试属于：投射测验。组织资源分析主要包括组织人力、财力和物力的分析，其中物力资源体现在：培训设施上。面谈沟通属于下列哪种沟通方式：正式沟通。管理者采取走动式管理，现场解决问题，及时激励员工，这属于：非正式沟通。人们对组织未来的期望、预期目标和对发展蓝图的勾勒是：愿景。企业剩余价值的来源是：薪酬。增薪幅度的计算公式为：增薪幅度=本年度平均薪酬水平-上年度平均薪酬水平。平均增薪率越大，说明企业的人工成本增长得：越快。人的职业生涯起点是：职业准备期。根据霍兰德人格类型---职业类型匹配理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为：企业型。强调实际技术或某项职能业务，重视个人专业技能的发展，喜欢面对富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制去开展人们认为正确的工作，这类人属于：技术职能型职业锚。通过调动增加员工阅历，锻炼员工综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感指的是：横向的职业途径。二．多选：下列与舒尔茨有关的选项有：A、美国经济学家。B、人力资本之父。C、《人力资本投资》的作者。人力资源与人力资本是两个不同的概念民，人力资源强调：A、生理性、B、物理性C、来源性。战略人力资源管理的稀量标准包括：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。工作分析的具体形式包括：调查、研究、比较、分类、评价。ERG理论的三个需要层次中，成长需要包括：自我实需需要、外在认可需要。企业人力资源规划目标的核心包括：人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润。高层管理人员培训的内容有：战略思维能力、财务管理、岗位胜任能力、公关能力、创新精神。以下属于货币性薪酬的有：工资、奖金、津贴、补贴分红。根据面试所要达到的效果，面试可以分为：初步面试、诊断面试。以下属于心理素质的有：感知、技能、能力、气质、性格。绩效管理活动中战略分解的工具包括：鱼刺图、软系统方法论、战略地图。狭义的薪酬包括：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利薪酬。薪酬的社会功能包括：价格信号功能、公平标准功能、宏观调控功能。平衡计分卡的指标有：财务、客户、内部经营过程、学习与成长。工作设计中常用的方法有：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。人员招聘中应遵循的原则有：公开、竞争、平等、择优、守法。影响企业薪酬水平的宏观因素有：劳动生产率水平、积累消费水平、政府政策法规、劳动力市场供给状况。培训效果评估是培训活动的重要环节，培训评估的指标有：反应、学习、行为、结果。三．简答：简述激励含义包含的内容：答：1.激励的出发点是满足员工的需要。2.激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。3.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。4.信息沟通需要贯穿于激励工作的始终。5.激励的最终目标是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。简述人力资源规划的作用。答：1.有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。2.确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。3.有利于人力资源管理活动的有序化。4.使企业有效的控制人工成本。5.有助于满足员工需求和调动其积极性。6.为企业的人事决策提供依据和指导。简述人员素质测评的原理。答：1.个体差异原理。2.职位类别差异原理。3.测量与评定原理。4.定量方法与定性方法相结合原理。工作分析的作用答：1.工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；2工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据；3工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；4工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；5工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；6工作分析为员工提供职业咨询和职业指导简述绩效反馈面谈应注意的问题。答：1.确定好面谈目的。2.面谈内容要具体。3.肯定员工的优点与进点。4.尽量减少批评。5.鼓励员工积极参与面谈过程。6.避免冲突与对抗。7.重点放在问题的解决上。8.制定具体的绩效改善目标。简述采用访谈法进行工作分析时的主要内容。答：1.工作目标：为什么设立这一职务，根据什么确定该职务的报酬。2.工作内容：任职者的具体工作及其产生的影响。3.工作性质和范围：访谈的核必内容，主要了解该工作在组织结构中所处的位置，上下级之间的关系，需要具备的技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及主动权。4.所负责任：涉及组织、战略政策、控制、执行等。5.任职资格：担任该项工作的员工需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照。简述人力资源供过于求的调整方法。答：当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施以保证企业的人力资源供平平衡：1.裁员。2.提前退休。3.变相裁员。4.工作轮换。5.工作分享。简述评价中心的特点。答：1.情境模拟性。2.综合性。3.全面性。4.整体互动性。5.预测性。简述案例分析法的优缺点。答：优点：1.案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。2.案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。3.案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。缺点：1.收集到典型的有针对性的案例比较困难。2.案例对工作流程不具有广泛和普遍的指导作用，使学员难以得到较为系统的和完善的技能或知识。简述职业生涯的含义。答：职业生涯作业一种客面存在，有其基本意义，主要包括的内容如下：1.职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。2.职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。3.职业生涯是时间概念，意指职业生涯期。4.职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几个方面的工作。答：1.根据组织空缺职位的情况选择合适的学校及专业；2.要与校学生工作部门建立经常性联系；3.为了宣传组织，可邀请学生到组织实习，或采取某些助学措施；4.培训好招募人员。简述绩效管理的作用。答：组织中完整的绩效概念由个人绩效和组织绩效共同构成，而绩效管理系统正如组织运行的神经系统------其一方面明确组织中个人活动的方向、方法，另一方面又将个体活动统合为组织发展的战略意图，在不同情况下绩效管理可以在组织中发挥不同的作用：1.引导性作用。2.价值性作用。3.战备性作用。简述激励薪酬的特点。答：激励薪酬具有补充性、激励性、灵活性、战略性的特点。1.补充性是指激励薪酬是基本薪酬的补充形式；2.激励性是指激励薪酬对实现企业绩效目标作用很大，通过支付激励薪酬有助于企业、个人和团体的优秀绩效，为企业创造更多更大的价值；3.灵活性是指激励薪酬的形式多样，比例多变，能根据企业经营情况和员工的实际情况变化作出适当的调整；4.战略性是指激励薪酬与企业的经营战略高度保持一致，对于企业实现战略目标及战略薪酬有积极作用。简述帮助雇员自我实现的措施。答：1.提拔晋升，畅通职业生涯通道。2.安排富有挑战性、探索性的职业工作。3.实施工作轮换。4.赋予员工以良师角色，提供适宜的职业生涯发展机会。5.改善工作环境，预防职业生涯中期危机。简述人力资源测评的类型：答：配置性测评、选拔性测评、开发性测评、鉴定性测评、诊断性测评。简述培训的基本程序：答：培训需求分析、拟订培训计划、实施培训计划、培训成果转化、培训效果评估17.人力资源的特征：P48答：1生成过程的时代性；2开发对象的能动性；3使用过程的时效性；4开发过程的持续性；5闲置过程的消耗性。18.※人力资源管理的发展趋势：P60答：1人本管理成为人力资源管理的中心思想；2人力资源管理全面参与组织战略管理过程；3人力资源管理全球化；4人力资源管理的重心为知识型员工的管理；5人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。19.★激励的作用：P72答：1吸引并留住优秀人才；2提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；3营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。20.教育和培训的区别：P1991教育更抽象化，培训更具体化；2教育比培训更加耗时；3培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；4培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。21.培训的作用：P2001培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；2培训是快出人才、多出人才的重要途径；3培训是调动员工积极性的有效办法；4培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。四．论述题：试述霍兰德的人业互择理论。答：美国著名的职业指导专家约翰、霍兰德在研究中发现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。由此他出人格是决定一个选择何种职业的重要因素，并将人格与职业划分为不同的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。试述影响企业薪酬水平的微观因素。答：1.企业经营效益：企业经营效益决定了企业的薪酬支付能力，薪酬支付能力对薪酬水平又起决定性作用。2.企业薪酬政策：企业的薪酬策略直接影响薪酬水平的高低，薪酬策略与企业价值观联系紧密；3.企业规模和发展阶段：企业规模是影响员工薪酬水平的重要因素。4.企业员工情况：员工自身的因素如个人特征、个人绩效及工作因素也会对个人薪酬水平产生影响；5.劳资双方的谈判和必理因素等：在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪水平的确定。试述人员素质测评的原则。答：1.客观性原则：测评人员必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者实际所表现出来行为和事件作为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性。2.标准化原则：在进行素质测评是必须强调标准化，主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化。3.信度和效度的原则：信度是效度的前提条件，效度是科实测量工具所必须具备的最重要的条件。4.可行性原则：任何一项人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力应为使用者的客条件所允许。5.可比性原则：人员素质测评的一个重要目的就是依据测评的分数，在不同素质特征的人员中做出选择，因此，在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。五．分析说明题：进行工作分析的程序答：1.准备阶段：主要工作是确定分析的目的、确定工作分析的职位范围、获得直接管理者的配合和高层管理者的支持。2.调查分析阶段：主要工作是工作分析涉及岗位的任职者沟通、制定调查分析工作计划和调查分析信息数据。3.实施阶段：主要工作是确定工作分析的目标和侧重点、实施宣传培训、建立工作分析项目组和有序的组织控制。4