地铁运营人才招聘与薪酬保障研究

地铁运营人才招聘与薪酬保障研究

一、地铁运营企业的运作目前，中国地铁项目资金的主要来源主要由公共财政承担。一般来说,由于政府的财力和资金安排,以及地铁工程设计和施工组织的客观要求等因素的制约,每一期地铁工程一般以修建30KM左右比较合适,这种规模一般需要修建4年,投资在130亿左右。但是,各大城市均借举办影响力巨大的大型活动(如运动会、展览会等),以改变和提升城市功能为由,加快城市轨道交通的建设步伐,部分较发达的大城市已经形成了每年都有一条新线开通或集中在某一年份开通若干条线路的局面。地铁运营企业是地铁工程建成后,承担乘客运输任务的单位。从全国各大城市目前的运作来说,地铁运营企业一般以有限责任公司、事业部或分(子)公司的形式隶属于地铁公司。通常情况下,地铁建成后,平均1公里地铁就需要配备50名至60名不等的(具体数量取决于企业的管理模式、设备的可靠性和稳定性、客流量大小、当地市民的文明素质等因素)人员来进行运营管理。因此,地铁运营企业的人才需求具有以下两个特征:(一)各城市全路段里程的规定如按每公里配55人来计算,一般开通一条线路(按30公里计算)就需要1650人。目前各大城市在某个时段开通的里程均在100公里以上,就需要5500人以上。地铁运营需要的人才专业分布较广,需要铁道运输、调度、车辆、供变电、信号、轨道、隧道、探伤、自动售检票(AFC)、自动化、机电等等二十几个专业的技术管理和技能操作人才。(二)分解成招聘计划13年的招聘计划一般从地铁工程建设的中后期,就要逐步引进运营人才。因此,从建设中期就必须制定好分解成2～3年的招聘计划。地铁运营人才一般来源于国家铁路系统、铁路院校和一些专业公司,来源比较单一。二、创新招聘工作方法,制定规范的招聘规范工作政根据上面所阐述的地铁人才需求特征,地铁运营企业如何通过行之有效的招聘措施来招聘到合适的新员工呢?笔者认为主要是做好招聘规划,并在外部招聘和内部招聘上创新手法,克服不利因素。招聘规范主要完成的工作是:按照人员的总体需求,确定各专业、各工种人员到位的数量和时间;深入分析各类人员的市场供给现状;根据岗位要求,确定招聘的资格条件和招聘渠道;属于社会招聘的,合理选择招聘广告的发放媒体。属于校园招聘的,合理选择院校和专业。属于内部招聘的,做好顶替计划,将最低端的空缺纳入外部招聘。(一)招聘外部招聘对外招聘的主要形式是校园招聘和社会招聘。1.企业招聘外引内培,采用校企合作培养模式技术人员在本科院校进行招聘,主要面向我国的交通铁路院校,像比较著名的西南交通大学、北京交通大学、中南大学、大连交通大学、兰州交通大学、华东交大等等。由于近些年,国家铁路、高铁和地铁都处于大发展的时候,人才争夺十分激烈,各用人单位都早下手。因此,在时机的选择上,建议要在大三的下学期就举行招聘会比较能保证生源的质量。招聘评价内容应着重对学生的人生态度、社会适应性和未来潜力进行测评,可以通过设计或借鉴著名人力资源咨询公司的测试题目对学生进行测评,从而选择出地铁企业的人才储备力量。技工人员一般在全国各地的大中专铁路院校进行招聘。由于技工人员的需要量很大,目前地铁公司均采取校企合作以订单式培养招收的形式来满足大批用人的需要。具体做法是:对三年制的大专或二年制的中专,一般在最后一年(时间早一点更好)的年初到学校挑人,组成每班30人左右的冠名订单班,并将企业的一般业务技能的培训内容融入学校最后一年的教学计划,以学校为主企业为辅共同管理订单班,到毕业前期由企业进行验收,验收合格的学生,企业整批接收。这是现在地铁企业都采用比较有效的办法。2.拓宽招聘渠道根据企业的业务特点,人才结构尤其是经验结构要合理配置。对需求巨大的地铁运营企业来说也是一样,有经验的社会各专业人才和学校应届毕业生必须要有合理的比例构成,一般来说社会人才要占比大一些,至少各占一半。但由于社会人才“僧多粥少”,招不到足够的社会人才,地铁运营企业都不得不降低社会人员的比例。即便如此,由于基数较大,社会招聘是国内各大地铁公司招聘工作最棘手的任务。一些较好地做法是:(1)拓宽招聘渠道,社会招聘的主要来源是我国铁路交通系统的各种专业技术人才。目前行之有效的是:第一,充分借助互联网,注意采用网络招聘的形式。借助智联招聘、中华英才网等国内知名的人力资源网站进行招聘。互联网招聘的优点在于招聘反馈及时,缺点在于无法对应聘的人才进行把关。第二,发动员工推荐,员工对以往的同事同学有更深的认识,从而为企业提供合适的人才,有效之余还减少了人才选择的成本。第三,提高更高的待遇到同行业挖人或吸引人才转投新主。(2)利用春节前后跳槽的高发期,有针对性地加大招聘信息的发布量,使广大的潜在应聘者了解企业的需求情况,实现信息对称,以取得“广而告知,毕有获斩”的效果。(二)招聘对象具有招聘意义目前我国许多企业完全忽略了企业内部招聘的意义,地铁企业也如此。事实上,企业内部招聘具有招聘对象具有和企业相同的文化背景、招聘对象更了解企业的实际情况、内部招聘可以给企业员工有更多的激励作用、招聘成本大大减少的优点。因此,我国的地铁运营企业应重视内部招聘的形式。企业内部应该形成内部招聘的机制,鼓励企业内部员工积极参与职位的竞聘。三、地铁运营企业新员工分级定薪方案当地铁企业通过各种招聘形式将大批的人才引进到公司后,需要对新员工定级定薪。薪水是非常关键的因素,总体上看,薪水定的过高,不利于激发员工作的积极性,存在容易造成员工过分安逸的弊端,且会一定程度上造成老员工的不满甚至敌对,不利于组织建设。薪水定的过低,则存在员工流失的风险,好不容易招进来如留不住,是对辛劳招聘工作的一种亵渎。另一方面,由于同一批新进员工中,其中不乏同学校、同单位来的,如职级和薪酬定得不合理,也将形成不稳定因素,对企业的管理、员工的绩效带来冲击。因此,如何合理地对地铁运营企业的新员工进行定级定薪是一项重要的工作。下面,笔者结合多年的工作实践,提出以下一些做法供大家参考。新员工分为应届生和社招人员。因此,这两类员工的定薪策略就应各有所侧重,体现各自的不同。(一)完善薪酬制度对于应届毕业生的定薪策略应体现“培训为主,激励为辅”的特点,所谓培训为主,是指对学生类型的新员工应侧重培训其技能,因此其岗位薪水可以依据其学历和岗位的技术要求制定,同时薪酬体系中应体现出对于其培训期间表现优异的奖励措施。要注意的一点是,新员工之间的薪酬应差距不大,体现侧重“公平”的原则。具体做法可以为:1.了解本地区同级应届毕业生的薪酬市场水平,根据企业的薪酬外部竞争策略,确定一个合理的薪资区间。2.在应届生独立上岗前,以学历来定薪,研究生、本科和大专生各有不同的薪酬水平。3.在具备独立上岗的能力和资格后,通过技术评审,确定其岗位和职级,再根据学历适当调整薪点。(二)重新裁定岗位级别,以增加员工吸引力社会招聘人员,由于其本身具备本专业工作的经验。因此,社会招聘人员可以其自身的学历、本专业工龄、专业职称或技能等级取证年限等制定组合条件,并规定什么条件对应什么岗位职级,以保证初次定级定薪时的标准化,消除人为因素,增强吸引力。但同时需要侧重对能力的考核,在试用期满后,用人