2021年新生代管理趋势报告（精华版）-中智咨询-2021.10-47正式版

2021新生代管理趋势报告中智咨询人力资本数据中心2021年10月版权声明本报告所有内容文字、数据和图片等资料，版权均属中智管理咨询有限公司所有。任何媒体、网站或个人未经本司授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。已经本公司授权的媒体、网站或个人，在使用时必须注明“来源：中智咨询”，违者本公司将依法追究责任。如需转载或引用本报告内容，请联系【中智薪酬】官方订阅号。对于不当转载或引用本报告内容而引起的民事纠纷、行政处理或其他损失，本公司不承担责任。对不遵守本声明或其他违法、恶意使用本报告内容者，本公司保留追究其法律责任的权利。中智咨询X预才网联合发起2021年新生代职场趋势调研中智咨询联合中智预才网校园招聘平台于2021年8-9月开展2021年新生代职场趋势调研，旨在为企业管理者和新生代人员提供多代际共存下的职场趋势与管理实践参考。新生代员工泛指应届毕业后步入职场五年及以内，或90后、95后的Z世代、千禧一代员工。《2021年新生代员工职场趋势报告》本报告包含企业端、员工端的调研结果，数据统计依据2021年9月30日之前的调研样本进行分析。新生代企业端调研新生代员工端调研收集企业问卷，调研当下新生代员工的流动趋势，以及培养晋升、薪酬激励、人才保留等管理实践，为企业管理者和新生代人员提供参考依据与决策基础。

收集新生代员工问卷，调研新生代员工的职业现状和职场体验，为企业管理者了解新生代职场心声、改进管理提供参考依据，为新生代的职业发展提供信息参考。关键发现新生代人员职涯概览1.兴趣广泛的新生代多为“斜杠青年”，新生代人员自由自主的个性特点与企业现有管理方式之间存在矛盾。2.从新生代人员的职业规划来看，超半数员工希望在当前行业/岗位深入发展。3.近六成新生代员工处于在职状态，超半数在职新生代员工考虑新的工作机会。整体来看，新生代人员平均2-3年更换一次工作，频繁跳槽的仅为少数人员（10%-20%）。新生代员工入职5年内的离职率波动性大，离职率普遍在入职2-3年期间出现大幅上升，薪资缺乏竞争力是新生代员工离职的首要原因。新生代员工管理趋势近七成企业有针对新生代员工的专项培养计划，培训方式具有较强的行业特点。但相比传统培训，95后员工偏爱轻松、互动式培训。近八成企业有针对新生代员工的职业晋升体系，四成新生代员工会在入职1-2年内晋升，而晋升过程中最大的难点在于晋升机会少。3.新生代员工中，绩优/核心员工的薪酬涨幅高出整体水平4个百分点以上。企业最常用的物质激励方式是绩效奖金和有竞争力的薪酬。对新生代员工的非物质激励较为多元且具有鲜明的行业特点，其中及时认可、给予培养晋升机会是企业最常用的非物质激励方式。企业会优先保留绩优/核心人员，而提高薪酬待遇和提供培养晋升机会是保留举措主要的优化方向。Contents01新生代人员职涯概览02新生代人员管理趋势03关于我们新生代企业端-样本说明N=372，即有效样本为372份。城市分布28%一线城市40%新一线城市二三线城市32%24%20%11%8%5%

企业性质公司级别9%集团总部/多元化利润中心24%36%国有企业23%41%子企业民营企业外资企业单体公司（非集团性企业）40%27%分公司行业分布5%5%4%4%3%3%3%2%2%1%新生代员工端-样本说明N=428，即有效样本为428份。所在企业城市类型学历6%26%22%专科生90后95后本科生研究生74%72%23%所在岗位20%16%13%9%7%

入职年限22%1年及以内1-2年16% 55%2-3年7%3-5年6%4%2%新生代人员职涯概览新生代员工|自由自主的个性特点与现有管理方式之间存在矛盾新生代员工特点新生代员工管理难点

• 价值观独立，崇尚自由，不受约束。兴趣广泛，富有创造性，思维活跃。• 情绪化，以自我为中心。可塑性强，学习能力突出。缺乏合适的激励手段，组织效能不高。沟通方式存在代际差异，管理冲突频发。管理模式刻板，新生代员工积极性不高。新生代员工看重个人得失，难以配合团队工作。

新生代员工中不乏斜杠青年，他们兴趣广泛，在主业之外常常经营一份副业。摄影师潮品/电玩设计师文案学科教育炒股/基金视频/直播服饰美妆日语教师代购信息技术FAE自由职业©中智管理咨询有限公司│保留所有权利9个人发展规划|超半数员工希望在当前行业/岗位深入发展调研结果显示，准备在当前行业/岗位深入发展的新生代员工（51%）占比最高，其次为尝试其他岗位（10%）。在计划尝试新岗位的新生代员工中，半数以上（55%）选择市场类岗位；而计划进入其他企业的新生代员工中，八成以上（83%）期望进入国有企业发展，其次为欧美外企（67%）。考研/读博进入其他行业尝试其他岗位在当前行业/岗位深入发展出国留学选择其他性质的公司考公务员/事业编自由职业/灵活就业不清楚/未考虑自主创业7%9%10%51%6%6%5%4%1%新生代员工期望尝试的岗位类型新生代员工期望进入的企业类型83%55%67%50%36%27%18%9%9%17%17%9%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利10工作状态|近六成新生代员工处于在职状态，超半数在职新生代员工考虑新的工作机会•调研结果发现，有59%的新生代员工正处于在职状态，处于已离职、自由就业/灵活就业、创业状态的人员占比为32%。调研结果显示，在职新生代人员中有18%主动寻找新的工作机会，34%的人员处于被动求职状态，会考虑合适的机会。非在职状态的人员中不到半数正在主动寻找新的工作机会，其他为被动求职或保持现状。新生代员工目前的工作状态创业1%实习中9%自由职业/灵活就业15%在职中已离职 59%16%

在职中/已离职新生代员工目前的求职意向正在主动寻找新的工作机会 18%49%未主动寻找，但会考虑合适的机会34%36%保持现状48%15%在职中已离职©中智管理咨询有限公司│保留所有权利11工作经历|入职3-5年时，超半数新生代员工经历过多份工作随着工作年限的增长，新生代员工的职场经历逐渐丰富。调研结果发现入职1年以内，超八成（81%）新生代员工仅经历过1份工作，而入职3-5年时，经历两份以上工作的新生代员工占比过半。在工作5年以上的群体中，近七成新生代员工表示自己经历过2份及以上的工作。整体来看，新生代人员平均2-3年更换一次工作，频繁跳槽的仅为少数人员（10%-20%）。不同入职年限新生代员工经历的工作份数入职1年以内1份2份3份4份及以上81%16%3%入职1年-2年68%26%6%入职2年-3年60%34%6%入职3年-5年47%41%9%3%入职5年以上31%51%13%5%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利12离职率|入职5年以内新生代员工离职率波动性大，入职2-3年离职率明显上升•整体来看，入职5年内新生代员工的主动离职率在20%上下浮动。入职2-3年的新生代员工主动离职率出现明显上升，达到5年内的最高水平（23%），因此企业在入职2-3年期间应做好保留措施，预防关键、核心人员流失。新生代员工主动离职率–整体水平22%23%20%17%入职1年及以内 入职1-2年 入职2-3年 入职3-5年备注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利13离职率|国企新生代员工较稳定，外企新生代员工入职2-3年离职率大幅提升•国企新生代员工的离职率明显低于民企和外企，五年平均为15.8%。• 民企新生代员工在入职1年以内的离职率最高（26%），而后随入职年限的增加而趋于降低。• 外企新生代员工在入职2-3年出现了一个离职高峰，主动离职率达到29%。外企新生代员工的培养周期长、晋升节新生代员工离职率–企业性质奏慢、调薪幅度较低，是导致外企新生代员工在入职2-3年后离职高发的因素。国有企业民营企业外资企业26%29%22%23%18%22%19%18%17%15%18%13%入职1年及以内入职1-2年入职2-3年入职3-5年备注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利14离职率|高科技/互联网行业新生代员工离职率随入职年限的增长而不断提高•高科技/互联网行业新生代员工的主动离职率在入职5年内稳步提升至24%，增长趋势与入职年限呈正比。制造业和销售贸易/消费品行业出现同步趋势：新生代员工主动离职率呈降低趋势，但在入职2-3年期间均出现一定程度的反弹。销售贸易/消费品行业的新生代员工主动离职率在入职3年内均保持较高水平，这体现出该行业人员高流动性的特点。新生代员工离职率–典型行业制造业 高科技/互联网 销售贸易/消费品24%22%24%17%17%

21%16%13%14%12%11%入职1年及以内入职1-2年入职2-3年入职3-5年备注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利15离职率|一线城市入职2-3年的新生代员工主动离职率达28%•从城市类型来看，一线城市新生代员工主动离职率处于高位波动状态，在入职2-3年区段反弹至28%。新一线城市新生代员工主动离职率随入职年限不断增加，在入职3-5年区间的离职率（24%）超越一线城市（23%）。二三线城市新生代员工主动离职率随入职年限不断降低，在入职2-3年区间的离职率（11%）反弹程度也较低。新生代员工离职率–城市类型一线城市新一线城市二三线城市28%27%22%24%22%20%23%16%15%10%11%9%入职1年及以内入职1-2年入职2-3年入职3-5年备注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利16离职岗位|新生代员工离职率最高的岗位是销售、技术和研发新生代员工离职率最高的岗位排名销售技术研发其他质量物流仓储 职能产品项目开发/管理一线技能/操作客服市场/品牌设计生产制造运营数字化一线服务

从职业岗位来看，新生代员工离职率最高的三个岗位是：销售、技术和研发。一线技能/操作类岗位的离职率排名第五，但是作为招聘需求大、难度高的岗位类型之一企业应当对其离职原因多加关注。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利17离职原因|薪资缺乏竞争力和更好的外部机会是新生代员工离职的首要原因新生代员工离职原因新生代员工企业37%薪资缺乏市场竞争力62%26%不认可公司发展前景14%21%不认同企业文化/价值观18%19%更好的外部机会51%18%工作与生活失衡22%14%奖金缺乏激励性21%14%工作氛围10%12%薪资缺乏内部公平12%12%直接上级18%11%福利不完善6%11%培训计划不完善3%11%缺乏晋升机会26%11%工作内容本身26%9%员工评价不公正3%7%家庭原因22%7%生活成本压力大21%2%落户原因7%

调研结果显示薪资缺乏竞争力是新生代员工离职的首要原因，但员工端和企业端的离职原因存在差异。从员工端的反馈来看，不认可公司发展前景和不认同企业文化/价值观也是离职的重要原因。•而企业端认为新生代员工的离职原因还包括更好的外部机会（51%）、缺乏晋升机会（26%）和工作内容本身（26%）。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利18新生代人员管理趋势培养计划|近七成企业有针对新生代员工的专项培养计划，大多企业将对全体新生代员工进行培养企业对新生代员工进行专项培养有利于提升员工素质、提高工作效率，调研结果显示近七成（69%）企业有针对新生代员工的专项培养计划，其中超3/4的企业选择对全体新生代员工进行培养。制定个性化的培养方案对核心人员的培养和保留非常重要，调研结果显示三成以上企业有针对高潜力人员、管培生的专项培养计划。新生代员工专项培养计划的目标群体–典型行业76%76%73%62%48%52%40%31%29%27%27%24%整体制造业高科技/互联网销售贸易/消费品针对全体新生代员工针对高潜力人员针对管培生©中智管理咨询有限公司│保留所有权利20培训方式|入职培训是必选项之一，近七成企业会为新生代员工匹配导师从培养新生代员工的具体方式来看，入职培训几乎是企业必选的培训方式之一，另外近七成企业（67%）会选择导师制，为新生代员工匹配有经验的老员工带教。不同行业之间的培训方式各有特点，如在高科技/互联网、销售贸易/消费品行业中，超3/4的企业选择线上学习。而在制造企业中，选择轮岗制（53%）、继续教育培训（27%）的比例高于其他行业，这是由于制造企业的岗位更加偏向实操。新生代员工的具体培训方式98%67%57%57%53%46%39%25%17%15%14%6%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利21培训方式|90后员工青睐成熟的培训方式，95后员工更偏好轻松与互动员工端的调研结果显示，新生代员工最期望的培训方式是入职培训，其他培训方式在代际之间有所差异。90后新生代员工青睐多元的培训方式，以现阶段较为成熟、高效的培训类型为主，包括导师制（53%）、轮岗制（42%）、线上学习课程（42%）和外部机构培训（32%）。• 相比于90后，95后新生代员工更期望内部分享会（39%），这可能是因为95后员工偏好自由轻松、互动交流的工作方式。新生代员工期望的培训方式–90后&95后66%63%53%47%41%44%42%42%39%32%32%26%32%22%20%17%21%16%16%15%12%11%12%10%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利22培养重点|团队融入和专业技能是新生代员工的培养重点整体来看，在培养新生代员工的众多方面中，企业侧重于团队融入（79%）和专业技能（75%）。而在典型行业中培养侧重点有所不同，如销售贸易/消费品行业对新生代员工的培养最为全面，尤其看重团队融入（100%）和团队协助能力（85%）；制造业和高科技/互联网行业的培养重点相近，团队融入、团队协作和价值观是最为重要的培养目标。新生代员工的培养重点79% 75%64% 62% 61%45%34%27%24%21%15%14%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利23能力提升|90后员工期望提升团队能力，95后员工期望提升个人能力员工端的调研结果显示，新生代员工最期望提升的方面是专业技能，且90后和95后员工的观点保持一致。90后新生代员工倾向提升与团队、项目相关的综合能力，如：团队协作能力（56%）、项目管理能力（56%）和领导力（48%）。95后新生代员工倾向提升与个人素质相关的能力，如：沟通表达能力（53%）、逻辑思维能力（53%）和数字化技能（41%）。新生代员工期望提升的方面–90后&95后90后95后76%78%53%53%56%56%48%40%43%41%41%38%36%35%32%32%32%28%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利24培养周期|近九成民企的培养周期在1年以内，超八成高科技/互联网企业的培养周期在1年以内新生代员工的平均培养周期3个月以下3-6个月6-12个月12-24个月24个月以上跟随项目，不定期-整体培养周期集中在3-12个月之间。整体13%27%31%16%6%7%-从企业类型来看，民营企业的培养国有企业8%13%42%25%4%8%周期最短，在1年以内的企业占比达88%；而有21%的民营企业表示其对民营企业21%38%29%3%3%6%新生代员工的培养周期在3个月以下。-外资企业的培养周期较长，有37%外资企业7%26%22%26%12%7%的企业表示其新生代员工的培养周期在1年以上。制造业5%24%38%19%14%-不同典型行业中，超8成高科技/互联网企业的培养周期在一年以内，近高科技/互联网24%28%29%14%5%1/4的企业在3个月以下。-制造业的培养周期较长，33%的企销售贸易/消费品9%28%27%9%9%18%业表示其培养周期在一年以上。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利25职业发展规划|四成以上企业有针对新生代员工的职业发展规划职业发展规划可以对个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，并明确个人的职业发展目标。对于初入职场的新生代员工来说，尽早规划职业发展路径有利于定位职业方向并增强个人竞争力。调研发现，有44%的企业会对新生代员工展开职业发展规划，最常用的形式是开展相关培训和讲座。另外，国企和民企倾向于提供标准化的职业规划方案，而外企倾向于制定个性化的职业规划方案。是否对新生代员工开展职业发展规划新生代员工的职业发展规划–企业性质70%68%75%国有企业民营企业外资企业60%64%40%32%是,44%30%30%24%20%20%否,56%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利26培训成本|新生代员工整体的年人均培训费用超4500元，高潜人员/管培生培训费用超万元整体来看，新生代员工的年人均培训费用为4561元，但仍不足高潜人员/管培生年人均培训费用的一半。新生代员工中的高潜人员/管培生的年人均培训费用为10650元，其中位值（P50）也达到8000元，说明企业对未来的核心、骨干人员非常重视，并且愿意为之付出高额的培养成本。新生代员工年人均培训费用平均值及分位值–区分人员类型P25P50P75平均值10650元10000元8000元4561元5000元3000元3000元1000元整体-年人均培训费用高潜人员/管培生-年人均培训费用©中智管理咨询有限公司│保留所有权利27晋升体系|近八成企业有新生代员工的职业晋升体系，四成新生代员工会在入职1-2年内晋升拥有完善的晋升体系是打通组织、提高员工积极性的重要保障，良好的晋升体系对于新生代员工的培养和保留也尤为关键。调研结果显示，近八成（77%）企业表示有新生代员工的职业晋升发展体系，其中超四成企业（41%）采用双通道发展体系。从晋升节奏来看，有40%的新生代员工将在入职1-2年得到首次晋升，入职3年以内的晋升比例达到83%。而八成以上（82%）新生代员工期待晋升周期在1-2年之间。新生代员工的职业晋升发展体系否，没有体有，多职业通 系道发展体系23%22%有，单通道发展体系14%有，双通道发展体系41%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利28晋升周期|民企新生代员工的晋升节奏明显快于国企和外企，高科技/互联网企业的晋升周期短，而制造企业的晋升周期较长新生代员工首次得到晋升的周期-整体来看，新生代员工首次得到晋升的入职后1年以内入职1-2年入职2-3年入职3-5年周期集中在入职1-3年之间。整体12%40%31%17%国有企业6%37%30%27%-从企业性质来看晋升周期，有2/3的民营企业表示新生代员工会在入职2年内得到晋民营企业21%45%28%6%升，晋升速度相对较快。外资企业5%36%36%23%-从典型行业来看晋升周期，高科技/互联网制造业27%46%27%行业的晋升节奏最快，65%的企业表示其新生代员工将会在入职2年内得到晋升。高科技/互联网18%47%29%6%-制造业新生代员工首次得到晋升的时间段集中于入职2-3年（46%），晋升节奏相对销售贸易/消费品17%33%33%17%缓慢。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利29晋升比例|民营企业新生代员工的晋升比例较高，外资企业的晋升比例较低入职3年以内的新生代员工晋升比例–企业性质5%及以下6%-10%11%-20%21%-30%31%-50%50%-80%80%以上-整体来看，企业晋升新生代员工的比例，在各个区间内均匀分布。整体16%16%15%22%10%7%15%国有企业7%13%7%33%14%13%13%-从企业性质来看，有18%的民营企业表示，民营企业12%18%10%24%10%8%18%其入职3年以内的新生代员工中，予以晋升的比例在80%以上；而有67%的外企表示在外资企业27%16%24%11%9%2%11%入职3年以内的新生代员工中，予以晋升的比例在20%以下。制造业27%13%23%23%4%7%3%-从不同行业来看，高科技/互联网行业的晋高科技/互联网14%8%21%14%11%32%升节奏最快，有32%的企业表示在其入职3年以内的新生代员工中，予以晋升的比例达销售贸易/消费品23%15%23%31%8%80%以上。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利30晋升难点|晋升机会少、评价体系不完善亟待解决晋升过程中存在的问题–企业端与新生代员工端之间的对比62%晋升机会少53%58%56%评价体系不完善47%43%36%晋升路径不明确30%53%33%不公开、不透明32%30%18%晋升与薪酬激励不匹配26%18%企业端18%晋升评价流程繁琐26%90后10%95后调研结果显示，企业端与员工端的关于晋升的观点基本一致，晋升机会少是最大难点。90后新生代员工认为晋升路径不明确53%）也是晋升过程中的阻碍之一。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利31薪酬涨幅|新生代员工薪酬涨幅随入职年限提升，绩优/核心人员薪酬涨幅领先优势明显•调研结果显示，新生代员工的薪酬涨幅随入职年限不断增加，平均来看每增加1年的工作年限，薪酬涨幅提升1个百分点。入职5年内，新生代绩优/核心员工的薪酬涨幅为16.5%，相比整体水平（11.3%）高出5.2个百分点，在入职年限的各个时间节点上，绩优/核心人员的薪酬涨幅也均高出整体水平4个百分点以上。新生代员工薪酬涨幅–人员类型新生代员工整体新生代绩优/核心员工19.9%16.2%16.1%13.7%13.5%9.5%10.6%11.5%入职1年后入职2年后入职3年后入职5年后备注：薪酬涨幅为员工入职一定年份的薪酬水平相比其上年度薪酬水平的提升幅度。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利32薪酬涨幅|国企新生代员工薪酬涨幅在入职5年后大幅提升至17.1%民企新生代员工的薪酬涨幅随入职年限的增长逐步提升，入职5年后薪酬涨幅为14.2%，而国企在入职5年后的薪酬涨幅超越民企达到17.1%。• 内资企业的新生代员工薪酬涨幅高于外资，外企新生代员工的薪酬涨幅在入职5年内均低于10%。新生代员工薪酬涨幅–企业性质国有企业 民营企业 外资企业17.1%13.2%14.2%11.2%10.3%11.1%11.3%9.7%9.3%9.6%8.7%9.6%入职1年后入职2年后入职3年后入职5年后备注：薪酬涨幅为员工入职一定年份的薪酬水平相比其上年度薪酬水平的提升幅度。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利33薪酬涨幅|制造业、销售贸易/消费品新生代员工薪酬涨幅在入职5年之后出现明显提升调研结果显示，制造业和销售贸易/消费品行业的新生代员工薪酬涨幅趋势相似：入职一年后涨幅均在8.7%左右，入职5年后大幅提升至14%左右。高科技/互联网行业新生代员工入职1-2年的薪酬涨幅明显高于制造业和销售贸易/消费品行业，但其入职5年后的涨幅提升不明显，并且处于落后位置。新生代员工薪酬涨幅–典型行业制造业高科技/互联网销售贸易/消费品14.6%13.8%11.7%11.5%12.4%10.5%10.6%11.2%8.8%10.1%10.3%8.6%入职1年后入职2年后入职3年后入职5年后备注：薪酬涨幅为员工入职一定年份的薪酬水平相比其上年度薪酬水平的提升幅度。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利34薪酬涨幅|二三线城市新生代员工薪酬涨幅在入职5年后大幅提升至18.8%•从城市类型来看，一线城市和新一线城市的新生代员工薪酬涨幅增长趋势平稳，入职5年内平均涨幅分别为10.4%和12.1%。二三线城市的新生代员工薪酬涨幅在入职1年后仅为8.3%，但在入职5年后大幅提升至18.8%，远高于一线和新一线城市。新生代员工薪酬涨幅–城市类型一线城市 新一线城市 二三线城市18.8%12.1%12.7%13.6%10.7%11.9%11.4%11.0%10.9%9.4%9.9%8.3%入职1年后入职2年后入职3年后入职5年后备注：薪酬涨幅为员工入职一定年份的薪酬水平相比其上年度薪酬水平的提升幅度。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利35物质激励|对新生代员工进行绩效奖金激励、给予有竞争力的薪酬是企业主要使用的物质激励方式对新生代员工的激励-物质激励•有63%的企业表示会采取绩效奖金的方式对新生代员工进行物质激励，半数企业表示会提供一份有竞争力绩效奖金激励63%的薪酬进行激励。•选择通过项目奖金进行激励的企业超1/3，而选择进有竞争力的薪酬50%行长期激励的企业仅占8%。•在无绩效限制条件的企业中，规模在1000人以上的项目奖金激励34%高科技/互联网企业占比较大。专项奖金激励24%获得绩效激励的条件利润分享激励14%试用期转正达成绩效目标无限制条件入职一定时间其他长期激励8%占比51%44%23%6%1%其他1%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利36物质激励|超八成的新生代员工期望得到有竞争力的薪酬整体来看，对于物质激励八成新生代员工最期望得到有竞争力的薪酬。90后和95后在物质激励方面的差异主要集中在绩效奖金激励，期待此种物质激励的90后员工（74%）明显高于95后员工（49%）。新生代员工期望得到的物质激励–90后&95后90后95后84%78%74%49%53%47%46%44%47%41%37%32%有竞争力的薪酬 绩效奖金激励利润分享激励 项目奖金激励 专项奖金激励长期激励（股票、期权等）©中智管理咨询有限公司│保留所有权利37非物质激励|超六成企业会选择及时认可、培养晋升机会作为非物质激励 - 及时认可培养晋升机会荣誉奖项42%生活关爱、领导慰问40%给与更多工作自主权31%工作环境改善28%弹性工作制15%参与公司经营决策12%与高管午餐的机会8%内部创业/合伙人机会6%游戏化积分激励5%其他 1%

63%62%

• 相比物质激励，非物质激励较为多元，及时认可（63%）排名第一，提供培养晋升机会（62%）排名第二。超四成企业会选择颁发荣誉奖项（42%）和生活关爱、领导慰问（40%）作为非物质激励。©中智管理咨询有限公司│保留所有权利38非物质激励|新生代员工最期望得到培养晋升机会员工端的调研结果显示，新生代员工最期望得到的非物质激励是培养晋升机会（66%）。从代际间的差异来看，90后员工更期望得到培养晋升机会（74%）和内部创业/合伙人机会（26%），但95后员工更期望得到及时认可（59%）和给予更多工作自主权（39%）。新生代员工期望得到的非物质激励–90后&95后90后95后74%61% 59%47%47%49%37%41%39%32%32%32%26%21%20%21%15%10%5%5%©中智管理咨询有限公司│保留所有权利39关于我们中智管理咨询有限公司（简称“中智咨询”）隶属于中国国际技术智力合作集团有限公司（简称“中智集团”，英文缩写CIIC）。中智集团成立于1987年，是中央企业中唯一一家主营人力资源服务的企业，总部位于中国北京，在全国范围内建立了覆盖31个省、自治区、直辖市的378个城市的全国性服务网络。截止2020年，中智集团连续15年领航中国人力资源和人力资本服务业，列中国企业500强和中国服务业企业100强。中智咨询成立于2003年，是中国领先的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升，凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。公司拥有1个人力资源研究院、2个业务中心和由300余人组成的专业咨询团队，自主研发了以国资国企改革、开发区改革、政府智库服务、政府绩效咨询、企业战略管理、组织变革管理、人力资源管理和数字化转型8大类别为主的管理咨询产品，并自建了国内领先的人力资源数据库和数字化管理平台。1 3001个人力资源研究院 18 300余人组成的专业咨询团队18年管理咨询领域深耕©中智管理咨询有限公司│保留所有权利41经过18年的积累，我们在人力资