【浅析餐饮企业的人力资源管理14000字（论文）】

页绪论研究背景与目的1.研究背景目前，我国正处于经济发展繁荣阶段，各种餐饮业如同春笋一样纷纷都成立、建立起来，市场竞争也日趋激烈，餐饮业要是想要有优秀的业绩，首先要维护稳定酒店的客户，其次也要降低员工流失率，同时对员工进行积极有效的培训，可以让员工了解顾客的喜好和选择合作伙伴与偏好，从有限的市场中赢得更多的顾客。正所谓“知己知彼，百战不殆”。众所周知，一个成功的企业必定是有着长期稳定地增长，不可否认的是人力资源质量在其中发挥着不可替代的作用。各大企业都明白要引进新技术，往往忽略了超越老旧的内部运行机制和管理模式，时代在进步，适当地创新是必不可少的。只有提高宏观经济发展的内部管理效率和质量，才有可能推进人力资源优化配置。但是目前很多企业为了提高管理质量只顾长期规划经济却忽视了员工的继续教育和培训。因此，本选题从对餐饮业人力资源状况的调查分析，通过调查问卷、文献分析，分析现在企业人力资源培养现状，并对存在的问题进一步研究，有针对性给出对策，降低酒店人员离职率，培养一个团结友爱的团队，实现企业利润的最大创收，使企业保持可持续发展。2.研究目的及意义首先，设计调查问卷，分析御景天人力资源现状及存在的问题；其次，分析问卷所得数据进行整理，了解御景天顾客忠诚度的影响因素；最后，结合御景天实际情况，从根本上提出对策，提升人力资源培训的有效性。餐厅回头率高的顾客中，绝大部分是原有老顾客，所以需要更多老员工把握客人的情况。回顾近年来国内外服务业之相关文献，有关服务质量、顾客满意度与忠诚度之研究甚多，但关于餐饮业人力资源的研究并不多。尤其是缺乏人力资源有效性如何提高的政策。理论意义：本文在理清御景天人力资源理论框架的基础上，找出现在御景天人力资源培训的突出问题，了解这些问题给员工造成的影响，对之前的研究进行完善，提出一些方案进而提高人力资源培训的有效性，提升员工忠诚度，增强企业的人力，使餐厅更好在市场中站稳脚步。实践意义：通过提高人力资源的有效性，不仅可以提高员工工作的积极性，还可以使企业拥有一个强大的员工团队，进而使员工提高许多顾客的忠诚度，增加餐厅的创收，一个优秀的团队不仅能够增加企业的收益，而且也会使企业的竞争力在酒店群体中大大提高，也会减少企业在人力资源所耗的时间和金钱，从而实现企业的目标，使企业有一个可观的持续发展。（二）研究思路与方法1.研究思路本文通过调研本科实习生实习现状确立了星级餐厅人力培养模式的研究这一主题。在确定了研究问题的基础上，整理了企业人力资源理论，通过搜集大量资料，分析得出研究结果，对高星级餐厅人力资源培养模式提出相关对策与建议。具体地研究思路如下：

（1）整理实习的高星级餐厅本科生实习现状的资料

（2）分析高星级餐厅人才培养的意义及重要性

（3）以御景天外滩店为例，对高星级餐厅分析（4）通过研究可得知结论2.研究方法本文主要采用资料收集法、访谈法等进行研究。资料收集法：通过收集人力资源相关材料，了解企业招聘与培养人才模式的内容，提出酒店现存的招聘与人才培养问题，并提出解决方案。访谈法：通过对企业内部员工的访谈，了解招聘与配置优化的实施满意度，同时也能具体了解需要改进的方面。（三）国内外研究现状评述 （一）国内研究综述20世纪80年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。毛剑.胜浦街道社区居委会人力资源管理与开发的研究[D].苏州大学,2015.目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.毛剑.胜浦街道社区居委会人力资源管理与开发的研究[D].苏州大学,2015.高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.（1）人力资源理念导入阶段有关人力资源管理的研究兴起于80年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的"人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门一当时的"劳资科”组干科”等等主要从事人事调配、田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。中国紧随世界的发展引入“人力资源”的理念，中国从中探索出一个新的管理员工的策略思想，从资源的角度入手，在此作出相应贡献的有赵履宽（1998）、王（1985）、王重鸣（1988）、时勘（1990）等人，他们的研究结果在业内形成了新的观点:人是一种"能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学地管理、合理地利用和有效开发。田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.（2）人力资源管理的探索阶段20世纪90年代以来，国内人力资源管理已进入系统深化阶段。在实践层面，政府和企业对人力资源管理的认识发生了实质性的变化。人们已经了解到，关系国家和企业兴衰的一项重要工作是人力资源工作。随着关注度的提高，与人力资源相关的管理也在不断完善。其典型成果是：劳动力市场基本建立，在人力资源供求中发挥着重要作用，1994年7月5日通过了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，颁布实施《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》，形成了一系列调整劳动关系和与劳动关系密切相关的社会关系的法律法规；人力资源管理已成为企业管理的一项重要工作。战略人力资源管理逐渐替代了公司资源管理部的职能，保障了公司的发展和战略的实现。为公司发展和战略的实现提供服务。人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与分配、薪酬、保险与福利等绩效管理与实施、员工关系管理已成为社会的热门词语。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.大家普遍认同以人为本的理念和人力资源应该作为组织第一资源的理念。与此同时，人力资源管理理论的探索也取得了很大的进展。国内的学者们从不同角度对组织的人力资源管理进行了多个方面的研究，并取得了大量的有价值的成果，有代表性的学者有曾湘泉、彭剑锋、孙健敏、项宝华、王重鸣等。此阶段的理论探讨主要围绕企业效益与人力资源管理、人力资源管理与企业发展演化、合理的企业家薪酬制度设计、员工管理的科学合理、特殊性行业的人力资源管理等地问题。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.内部组织机构设置、调整与分析，员工需求供给与结构分析、企业人力资源管理制度的制定与完善等既具有理论性又具有实践性的得到研究和实践。田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.总的来说，国内的人力资源管理已经从原来的计划经济体制下的传统的劳动人事管理演变成为了现代人力资源管理郭碧沁.湖南省烟草行业人力资源管理研究[D].湖南大学,2016.，“人力是资源”“以人为本”、"人才是第一资源”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，黄准.重庆报关企业基层员工培训体系再设计研究[D].重庆理工大学,2018.已经被看作是国家未来的竞争力的来源，微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.田少华.FF公司营销系统人力资源管理研究[D].河北大学,2014.郭碧沁.湖南省烟草行业人力资源管理研究[D].湖南大学,2016.黄准.重庆报关企业基层员工培训体系再设计研究[D].重庆理工大学,2018.人力资源管理的有效途径根据所阅论文资料，国内有效人力资源培训往往是以人为本和合理的选拔，因为培训不仅是一种程序，它是为员工谋划未来的过程，让员工明白自己的发展空间，给足信心，处处为员工考虑，让员工有爱的归属感，从而调动员工工作的积极性，为公司带来成就。（二）国外研究综述（1）国外人力资源的导入阶段德鲁克在书中引入了"人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出"人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要件。因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细角述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。如LenanickHall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。针对波特的三种竞争战略，Schuler.RS等提出与之相联系的HRM战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。Delerv1.E和DotvD.H的战略型HRM则认为一些HRMT作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。（2）人力资源的探索阶段人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20世纪70年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.第一阶段:时间在20世纪50-60年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学复制它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了"人力资源”的概念。1964年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.1965年，美国学者雷蒙德迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了"人力资源模型”，使.得"人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.第二阶段:人力资源管理发展是在20世纪70-80年代中期，在这个时期，这个阶段主要研究了如何有效开展以及提高员工的生产作业效率和提升员工工作中的满意，同时也涉及了员工的安全与健康等内容上。第三阶段:人力资源在组织中的作用越来越重要。传统的人事管理已经从管理的理念、模式、内容和方法转变为人力资源管理，西方人本管理的理念和模式也逐渐浮出水面。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委员会人力资源管理研究[D].桂林理工大学,2018.人力资源是组织的第一资源。在这一阶段，已经形成了完整的战略人力资源管理理论。这一时期最重要的著作是《哈佛大学的米迦勒法案》（1984）的“人力资本管理”。这--时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔比尔（1984）的《管理人力资本》。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委员会人力资源管理研究[D].桂林理工大学,2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委员会人力资源管理研究[D].桂林理工大学,2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委员会人力资源管理研究[D].桂林理工大学,2018.第四阶段:时间为90年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志—Fambrum（1981）《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大地开阔了人们的视野。高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.（3）国外人力资源管理的有效途径外方酒店留住员工并能最大限度地激发员工的动因可以归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快地工作氛围、不断学习和提高的机会。[1]李卉.优化酒店人力资源管理的有效途径[J].商丘职业技术学院学报,2006,(06):65-66.（三）述评国内外的研究学者对于酒店人力资源管理已经有了较为深入地研究，但也存在着一些不足，主要表现为：高星级酒店研究资料相对较少在研究酒店业的文献中，很大一部分是以经济型酒店为研究对象的，而缺少以高星级酒店为特定对象的文献，理应引起学者的关注。即使是少量的文献，也是关于单体高星级酒店的某一方面的研究文献，把高星级酒店作为一个整体进行的研究相对缺乏。二．人才培养意义及重要性(一)人才培养的概念人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。鲁利民.《“众包”模式下的人才管理》[J]西南财经大学高级工商管理教育中心.201121世纪对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。徐颀.基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计[D].上海交通大学,2013.Fitz-enz(2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置,领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员，还有劳动关系的维护和纠纷的处理”就成为人才管理的总体定义。王林.ZT集团制造总厂的人才管理体系构建研究[D].云南大学,2013.人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面[田春晖.广州B公司人才管理研究[D].湖南农业大学,2015.。人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”创富大讲堂6重塑企业家精神[J].西部大开发,2011(08):110-113.。鲁利民.《“众包”模式下的人才管理》[J]西南财经大学高级工商管理教育中心.2011徐颀.基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计[D].上海交通大学,2013.王林.ZT集团制造总厂的人才管理体系构建研究[D].云南大学,2013.[田春晖.广州B公司人才管理研究[D].湖南农业大学,2015.创富大讲堂6重塑企业家精神[J].西部大开发,2011(08):110-113.(二)人力资源管理的重要性1.人力资源管理与企业发展密切相关人力资源管理工作关系着企业的发展，是企业管理工作的重点，需要企业领导者不断结合时代发展特点、企业自身发展现状和未来发展趋势，更新相应的管理理念。人力资源管理对于企业的人员管理、人才管理、制度完善等有着重要的保障作用和促进作用，而人才竞争力又是企业实现自我竞争力提升和创新发展的原动力。企业人力资源管理水平的提升对于企业在新时期实现创新发展，实现战略性发展目标有着重要作用。人力资源管理对于企业自身发展所起的重要作用，主要是因为该项工作可以实现企业内部人才的科学管理和外部人才的合理引进；通过完善的管理制度开展有效的绩效考核管理工作，促进企业员工工作积极性的提高；通过科学合理的培训工作提升企业员工综合能力和创新能力等，对于企业管理工作效率的提升起到促进作用，同时，推动企业实现战略发展目标。2.人力资源管理为各级人员管理提供保障现代企业实现各项管理工作效率的提升，提高自身市场竞争力，需要依靠具备现代管理工作理念的管理人员、具有先进技术的科技人才、具有高效率的一线员工等，而人力资源管理工作的主要对象就是企业的各级人员。因此，人力资源管理工作起着重要的企业人员管理作用。在信息科技高速发展的时代，企业内部的管理组织结构发生了巨大变化，企业各层管理及工作人员所负责的工作范围有所扩大，工作内容发生了时代性的变化，工作方式相较于传统形式实现了创新，因此，企业的人力资源管理将面对新时期更加艰巨的任务。人力资源管理工作中各级人员之间的工作交流、沟通、协作以及工作效率的管理等对企业发展有着重要的管理性作用，是企业实现人员管理的重要途径。3.人力资源管理影响职能部门的工作效率企业重要的职能部门之一是人力资源管理部门，人力资源管理工作水平直接关系着企业职能部门的工作效率，对于企业管理效率和质量有着重要的影响。企业想要实现新时期的创新发展，必须紧密结合市场发展现状以及行业发展趋势。随着我国社会的发展和进步，企业要不断结合行业发展趋势以及市场需求变化等信息，提升自身服务和产品质量，提高企业的市场占有额度。在企业发展过程中，成本管理、质量管理、市场营销、产品设计等多方面的工作均离不开人员的管理，因此，人力资源管理水平的提升对于企业实现发展创新、提升各职能部门工作效率有着重要的影响和作用。三．高星级酒店人力资源现状（以御景天外滩店为例）（一）企业介绍御锦天餐饮集团成立于2008年，在短短的几年时间里，分别开设了常州御锦天维景店、常州雅居乐店、上海外滩6号店、北京日坛店、南京浦口店、苏州中海财富中心店、上海陆家嘴店及香港江苏荟店，从江南小城大踏步迈进了香港、北京、上海、南京等大城市。“好看，好吃”是我们多年以来秉持的经营理念，御锦天主打苏浙菜，在继承和保持传统菜系的基础上，融合了各地风味，形成极独特的风格，同时非常注重菜肴出品的装饰，力求达到“意、形、色、香、味”的完美统一。餐厅选用的食材也非常讲究，绝大部分食材来自集团旗下的生态养殖基地，绿色无污染的原材料为菜品品质提供了有力的保障，我们坚信只有好的食材才能做出好菜。集团旗下在香港、上海、北京、南京、常州等地的餐厅无论是服务还是菜肴都赢得宾客高度的评价。御锦天·外滩六号店更被业界权威杂志——《美食与美酒》评为2016年度中国BEST50餐厅以及大众点评2018年度五星餐厅。中国的餐饮行业已经进入一个全面提升的阶段，“御锦天”正执着地在“成为具有影响力的多元化中餐高端品牌”这条道路上探索前行。（二）企业招聘方式1.线上招聘御景天总部以及各大门店使用的都是boss进行网络招聘信息发布，58同城2.院校合作1.参加双选会，校园招聘2.校企合作，支付学生管理费3.支付学生奖学金，助学基金4.定向培养3.员工推荐根据公司总部颁布的文件，内部员工推荐新员工有不同的奖励，奖励程度与新员工职位、在职时间有关，具体奖励方案见下表被介绍人岗位被介绍人入职时限奖励介绍人标准约束条件服务员，厨部人员满1个月100元/人酒店总经理、酒店经理、服务经理、营业部经理、行政办主任、小业态店长、人事部介绍非管理层岗位（含副）满3个月50元/人除服务员，餐部学员，灶台，技师，班组长以外的酒店的其他岗位满1个月100元/人1）职部班组长/灶台员工介绍本班组员工2）楼层经理/主管/领班级员工介绍本区域员工3）人事部介绍灶台、技师，班组长工资4000-6000（含）满3个月500元/人区域总厨，分管副总，人事部介绍部优秀人员工资6000-10000（含）1000元/人工资在10000以上1000-2000元/人新业态店长，副店长满3个月300元/人酒店第一负责人/部门经理介绍优秀人员为本酒店工作的区域负责人介绍优秀人员为本区域内酒店工作的分管副总介绍优秀人员为自己分管部门内工作的餐饮部经理/副经理、销售部经理/副经理500元/人公司职能部门经理岗位（审计监督部经理，总经理班主任、企划部经理等以及房地产项目总工）1000元/人酒店总经理/副总、厨师经理/副经理1500元/人酒店区域总经理、行政总厨2000元/人备注：介绍离职返聘员工不享受奖励(4)外包平台除以上三大类招聘方式，御景天在后厨招洗碗阿姨会征用大量小时工，这部分员工由外包平台负责，御景天只发布用工需求，用工当天平台驻场负责人会在外滩店集合所有小时工，并在上岗前核对。个人信息证件，检查仪容仪表，确认无误后带入酒店内部展开工作。在结束工作后，酒店负责人根据考勤向平台支付劳务费，平台再向下进行结算。（二）餐厅人力资源管理现状御景天的用工类型分为全职工，小时工，其中全职工定编人数为30人，小时工：3人，劳务费占比为2.8%，优点是熟练度高、长期在岗，缺点是员工福利开销，闲时闲置员工。小时工的定编人数为14人，在编人数为8人，缺编人数为6人，劳务占比为0.5%，优点是熟练度高、能固定上班天数，劳务费用低，缺点是年纪偏大，工作性质简单。小时工的人数是不定的，劳务占比为6.7%，优点是缓解酒店高峰人员不足，外包平台管理节约酒店管理成本，缺点是熟练度不高，具体到场人数不定。（三）餐厅存在问题1.餐厅招不到员工，首先是待遇问题，餐饮管理复杂不明确。员工待遇福利不到位。团队风气不太好，官僚主义普遍存在，新老员工待遇不同。2.人员离职率较高，员工进入餐厅后，会固定的从事某一岗位，易产生倦怠感，工作岗位需要什么能力，就发展什么能力，酒店的培训也是为了基本业务二展开的，不会为员工制定合理的职业规划，所以员工认为自己没有发展的晋升空间导致离职。四．人力资源管理中存在问题（一）缺乏人力资源相关部门和科学的机制人力资源管理作为一种辅助服务职能部门，在御景天却没有得到足够的重视。1、缺乏单独的人力资源部门人力资源开发和管理在御景天没有设立独立的部门，而是由人事部抽出一部分精力去统筹公司的人资管理，没有专业性的分工，也没有专业性的技能，人事部不仅要为自己本身工作，还要对公司各部门和其他员工工作，无论是人员招聘、绩效考核、员工关系以及发展培训等工作都无法继续下去，最终导致自身工作完成不到位，别的部门问题也得不到好的解决方案。2、缺乏科学的机制御景天的人力资源职能没有得到足够工作和资金的支持，甚至非专业人员身兼人力资源管理的职责，无法设立完善的科学机制。对于员工招聘、员工培训、员工关系等管理活动止步于表面；人力资源规划、员工职业生涯规划等规划活动流于形式，没有形成严格科学的机制。人力资源管理是一个有机的系统性整体，各个环节的任务都必须落实到位。12479（二）没有合理的绩效和薪酬管理体系御景天在当前面对人力资源管理日益繁荣复杂、迅猛变化的市场竞争局面时,往往较为看重其短期内的经济效益,而轻易忽视其企业未来一段时间内可持续健康发展的整体人力资源管理和发展规划。这样短视的行为会加大公司的管理风险，同时尚未建立规范化人事管理制度的御景天在管理体系上往往存在以下问题：1、没有合理的绩效管理体系御景天人力资源岗位设置在人事部下，没有合理的岗位体系，也就没有合理的绩效管理体系。御景天的员工,缺乏了上级对其他下属的日常管理指导和定期召开的会议,每天只是简单重复的工作，工作流程得不到优化；只有固定的奖励措施，员工的积极性不大。绩效考核管理制度的严重缺失,会直接导致全体企业员工不能将自己的长期企业发展目标和他们个人的战略目标紧密地紧接结合在一起来,去努力实现长远的企业战略目标。没有合理的激励措施和计划手段，会导致员工工作积极性降低，无法创新；绩效的缺失也让员工对工作的期望值降低。2、没有合理的薪酬管理体系御景天设立的薪酬制度随意性较强，员工可以根据自己的工作强度与上级协商工资，主要原因在于御景天没有明确的薪酬体系。御景天的管理者极为重视薪酬管理，而薪酬管理与企业业务息息相关，但即便如此，也经常因为没有合理的薪酬管理体系，而导致薪酬的实施与管理之间缺乏沟通和配合。薪酬考核指标设置不科学等问题，而且缺失绩效考核等定薪标准，人人对自己的薪资和工作强度不满意，而产生消极情绪。30070（三）对现有员工培训的投入不足御景天的管理者更多地关注公司层面的问题，却忽视了公司的内部管理，没有真正认识到员工培训是员工发展的重要工具。1、忽视人力投入由于培训对短期效益的影响是无法量化的，御景天管理者往往将长期投资的培训资金视为生产成本，以培训资金为目标的御景天甚至没有培训资金。这是一个恶性循环。一方面，人力相关的要素投入不足，另一方面，员工对公司的人力没有更多的接触而产生了可有可无的想法。没有足够的培训资金支持，人才培养很难取得突破，没有充足的人力资源，企业的发展就无法得到保障。2、没有完善的培训体系及对应的岗位在企业竞争异常激烈的今天，在这种日益复杂的经济形势下，御景天的管理者应该吸收内外界专业人士的看法和意见，才能认识到人才才是企业的生存之本、发展之源。御景天培训体系几乎空置，且没有设立对应的岗位，使得培训工作难以开展。没有完整、全面的培训计划；培训课程不适合培训者；或者只举行针对管理者的培训而忽视了基层员工等等诸多不利因素。培训体系的不完善，将会积累越来越多的不利因素，这回成分企业发展道路的巨大威胁。求职者对于自己选择一份工作的动机不仅是关注薪酬和福利,还会更加关注自己所在的公司是否能够为员工量身定做地提供一个培训的机会,能否为他们制定个人职业生涯的计划。御景天培训体系的缺失无法创造适合人才发展和提升的机会，这只会导致人才流失，增加人力成本的投入。御景天培训相关的工作由人事部进行，而人事部则将工作重心放在了维护员工关系和处理横向部门之间的问题上。只对相应的管理人员进行简单的培训，使得构成企业的主要要素——员工缺乏了对于目标的导向型，使得人才流失较大，造成了损失。五．人力资源管理对策（一）减少员工流失率1.建立有效的薪酬管理和绩效评估本公司应在保障员工基础工资的同时，合理调整员工的薪酬结构，考虑到员工技术能力和从业时间，增加一些奖金，以提高酒店的积极性，同时也要科学完善绩效考核体系，根据公司实际能力设立合理的工作目标任务，制定合理的奖惩措施，不能过于严苛。为防止员工产生抵触情绪，工作积极性下降，考核制度不仅要有惩罚，同时也要有奖励。2.帮助员工制定科学合理的职业规划管理首先建立人才培养的队伍，使员工在工作中能够认识到自己有着良好的发展前景，愿意并主动提高工作效率与工作积极性，同时应该进行轮流换岗的工作，让员工掌握多种技能，学习更多知识；其次，根据员工特点，分析员工的能力和特点，帮助员工制定合理的职业规划，使之为目标努力与奋斗，达到企业与个人共赢。3.改善公司内外部环境提高员工的工作环境和宿舍环境是至关重要的，这会直接影响员工的工作积极性，要想留住一个员工，首先要留住他的胃，在食堂方面，可以提供员工自由搭配选择，增加菜的多样性，在宿舍方面，可以经常检查员工的水电设备情况，及时维修和改善。在以上满足情况下，可以为员工提供合理的分段休假，让他们可以与家人团聚，减少聚少离多的情况。4.关心员工，消除不良情绪作为酒店管理者，应该积极关心自己的员工情况，做到及时安抚他们的情绪，侧重情感留人，增加员工归属感，为此，公司可以建立情感交流平台，了解员工的真实情感；与此同时，积极与员工沟通他们的发展方向，支持他们，鼓励他们更好地发展，使他们感受到认同感与归属感。（二）优化员工招聘对招聘能力应该具体化，细节化，详细化，标明具备何种能力能胜任何岗位，减少双方盲目性。招聘本就是一个双选的过程，企业给出的能力条件明确后，可以提供给应聘者一个参考条件进行自我筛选，减少了企业在后续招聘与配置过程中需要投入的人力成本。例如，企业给出预定台岗位需求时，标明:预定员需具备专科及本科以上学历、普通话标准、简单的英语交流能力。（三）校企合作人才培养模式的实施路径1.学校与企业共同制定人才培养方案学校与企业开展合作的过程中，应以相关专业岗位为蓝本，结合自身院校的办学特色，共同制定人才培养方案，真正将工学结合模式纳入教学体系中，将其作为人才培养的关键环节唐羽蔡永鸿《应用型本科院校酒店管理专业校企合作模式研究》[J]《商情》2013，校企之间共同制定人才培养目标、设置专业课程、选取教学内容、优化教学方法、完善人才培养质量评价体系等等，做到与企业岗位之间的有效衔接。这样才能真正发挥校企合作的价值，让学生在岗位群的体验中获得知识应用水平与专业技能的有效提升。唐羽蔡永鸿《应用型本科院校酒店管理专业校企合作模式研究》[J]《商情》20132.建立“产学研”为一体的实训基地要想真正发挥校企合作人才培养模式的作用，高职酒店专业教师应建立“产学研”为一体的实训教学基地，将企业的科研成果、经营理念和培训方法等渗透其中，并吸取国外优秀酒店的成功管理经验，建立完善的实训管理基地。实训基地的场地应与酒店环境保持一致，尽可能还原酒店管理的现场，创设实景课堂，达到学校与企业之间的深度融合，更好地将理论知识、实训内容与科研成果相融合。在实训基地开展酒店管理现场教学，能够将更为专业的知识和技能传授给学生，更好地渗透职业素养教育，实现酒店管理专业学生综合水平的全面提升。3.壮大“双师型”酒店管理教师队伍校企合作模式的有效开展，需要教师跟上步伐，努力提升自身的专业化教学水平，不仅要有足够的专业知识储备，还应不断丰富自身的酒店管理实践经验，从行业发展角度出发，提升自身的实践教学水平。基于此，高职院校应壮大酒店管理专业”双师型“教师队伍建设，首先，派遣专业教师进入酒店内部进行实践演练，学习最新的酒店管理与服务理念，结合院校的人才培养计划，积累更多的实战经验，这样才能在教学的过程中针对性地进行知识输出。高职院校通过壮大“双师型”教师队伍，能够促进酒店管理专业教师的可持续发展，为酒店管理校企合作教学注入更多的新鲜血液。4.构建“工学交叉，协作培养”模式“工学交叉，协作培养”模式强调多方配合，在政府、酒店行业专家、学校骨干教师等的合作下，拓宽酒店管理专业教学的空间，丰富酒店管理专业学生的专业化视野。与“工学交替”教学模式不同，工学交叉更多的是强调多方的合作，在实践中完善相关教学理论，并在理论深入学习的过程中提升实践教学的实效性，真正意义上落实校企合作模式，形成企业与学校双赢的局面。“工学交叉，协作培养”模式的核心为实训课程，以就业为导向，基于工作过程中提升学生的体验感，促使他们在岗位实习的过程中了解实际工作内容，这对于高职酒店管理专业人才培养机制的完善具有积极作用。在这一模式下，能够充分发挥实训基地的作用，在协同培养的环境中形成“教学做”为一体的氛围，对于学生基础职业技能和职业综合素养的培育具有积极作用。5.结合实际情况安排校企合作的时间校企合作人才培养模式的开展需要学校和企业双方共同制定合作的时间，一方面要满足学校的教学目标，另一方面还应符合企业的发展实际，保证校企合作模式合理、高效地运行。在时间安排上，可以将校企合作的实践教学板块穿插在课程教学中，结合实际教学目标，将实践课程环节搬到酒店实际经营的过程中，这样不仅实现了课堂教学与企业经营的有机融合，而且还节省了很多的教学时间。此外，高职院校也可以将侧重点放在酒店经营的过程中，将学生的学习过程转化为在酒店实习的过程，这样一种“以实习培训为主，以课堂学习为辅”的合作模式，能够充分考虑到学校与企业双方的利益，进而在协商的基础上结合彼此的情况做出科学的选择。6.构建校企衔接的多元教学评价机制多元教学评价机制的构建能够实现校企之间有效衔接，将酒店、学校、科研机构等纳入学生学习质量评价体系中，形成多主体的教学评价模式，发挥多方监督。立体教学评价体系能够使学生适时地与各方沟通，且过程性评价代替终结性评价，重知识与技能的培养也逐渐转移到职业素养的培育这一层面。此外，学校可以邀请专家开展讲座，为学生讲述成功人士的酒店管理经验，同时还应创建人才培养质量报告制度，将学生在校学习、企业实习、就业能力等纳入多层次的评价体系中，在学校与企业共同参与的过程中，形成有效衔接的多元评价机制。倪红霜.高职酒店管理专业校企合作人才培养模式研究[J].科技经济导刊,2021,29(07):145-146.倪红霜.高职酒店管理专业校企合作人才培养模式研究[J].科技经济导刊,2021,29(07):145-146.结语研究结论本文通过研究企业的研究背景与背景，分析出了知识型员工是企业的宝贵财富，他们是企业职工的重要组成部分。现代社会的生产力与科学时代的不断深入，人的智慧，知识素养对企业显着至关的重要。以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本。本篇文章首先先介绍了人才培养的意义及重要性，我们可以了解到人力资源管理与企业发展密切相关不仅为各级人员管理提供了保障，而且直接影响着职能部门的工作效率。一个企业的发展，很重要的一条是靠技术进步。最后我分析高星级餐厅人才资源状况，给出了人才管理的一些对策与建议及校企如何合作培养人才的实施路径。实践证明，科学技术和生产技术的发挥，归根到底是人的才能的有效运用和发挥。从本文中人才管理的优越性研究可以得知人才管理对餐厅来说是很重要的，因此餐厅应该做好人才管理，为餐厅打下一个优越的基础。局限与展望但由于作者