【某生物科技公司激励现状、问题及优化策略（数据图表论文）11000字】

S生物科技公司激励现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u9180绪论 111449一、现代企业员工激励的内涵 121318二、现代企业员工激励的原则 314632（一）目标结合原则 325624（二）物质和精神激励全面综合原则 420980（三）企业指导原则 428423（四）公平性原则 43011（五）竞争性原则 48676三、江苏S生物有限公司激励现状 4504（一）薪酬激励满意度 41032（二）考核激励效果 514818（三）晋升渠道通畅度 515200（四）文化激励情况 62100四、江苏S生物有限公司激励存在的问题 616001（一）绩效考评缺乏科学性和系统性 6212921.绩效考评缺乏科学性 611952.绩效考评缺乏系统性 77965（二）人力资源管理过程缺乏公平性和公开性 727321.人力资源管理过程缺乏公平性 7622.人力资源管理过程缺乏公开性 731736（三）公司内部缺乏沟通和企业文化认知 891891.公司内部缺乏沟通 824272.公司内部缺乏企业文化认知 829845（四）缺乏因人制宜的激励机制 8997五、改善江苏S生物有限公司激励问题的措施 914218（一）提高绩效考评的科学性和系统性 9157541.科学把控绩效考评 9142542.完善绩效考评激励的系统性 96153（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性 10289471.人力资源激励制度的公平性 1011072.人力资源激励制度的公开性 102411（三）强化公司内部沟通和企业文化认知 10122361.增强公司内部沟通 1013032.注重企业文化建设 1012193（四）创建多种激励机制 1126041结论 1117276参考文献 13绪论人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使相关的专业人员在企业工作中得到一定的保障，同时相关人才的培养又可以全面的促进企业的快速发展，从而实现企业发展的目标，实现管理的真实作用。促进人力资源管理部门的快速发展，就要从激励体制的完善程度入手。激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣爱好的培养，进而激发员工们的工作热情，促进员工的全面发展，带动的启发了内在的潜力。激励这一概念起源于心理学，是心理学中的一个概念。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等重要领域。在管理学上激励的定义是指通过各种有效的方式和方法充分调动组织员工的创造力和热情，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬·罗宾斯教授提出。罗宾斯教授将动机定义为一个过程，它反映了个人为实现目标而付出的努力。企业人力资源管理的重要内容之一是想办法调动员工内在的积极性。西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励机制的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，其对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何运用合理的激励机制激励员工的内在动力为企业服务，是企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题。本文以江苏S生物有限公司为例，讨论在企业以人力资源管理相关理论为指导，遵循一定的原则建立激励员工的制度和机制，提升企业的竞争力，进而推动企业不断向前发展。另外一方面，中小企业内部结构简单，管理水平较低，企业内部决策权集中，并且这些企业的管理分工也比较弱，企业直接管理企业生产，销售，人员和财务。从流动性和组织结构来看，中小企业流动性高，组织结构多变。相比于大型企业，中小型企业一般经营周期短且容易出现波动。随着劳动力市场和人才市场的完善，企业员工和中高级管理人员的离职非常频繁。一、现代企业员工激励的内涵激励是指通过一系列的手段来激发人的发展动机，促使人存在一种内在的发展动力，进而按照自己的计划实施，来完成制定的目标。在企业的人力资源管理的过程中，激励是指企业的管理层面人员在实施工作的过程中，采取的有目的、有计划的系列活动，通过其活动的目的就是为了激发工作人员潜在的能力，进而促进企业的全面发展。激励的内容包含了激发动机、激发行为、激起能力等等，同时还包括了企业的发展、对企业目标一致的其他动机给与激发和鼓励。根据企业自身的发展情况而言，激励体制是企业为了更加有效的、合理的鼓励工作人员而组建的完整的、全面的、有效的激励制度和措施的总称。其主要的内容是通过可操作的举措来建立的，将工作人员的需求做为发展的基础，来推动工作人员向着预定的目标而努力发展。激励的含义包括以下两种：第一，是工作行为的先导，也是引导和启发的意义；第二，是通过一种特殊的机制来满足工作人员的需要和激发工作人员的内在潜力。因此，激励的真正意义包括了激发、奖励、鼓舞，又包含了制约和规范。不论我们的眼前有多少种管理理论和工具，不论多少成功的案例摆在眼前，我个人都坚信一点：充分引导和利用人的内在，才能发挥最大的价值。我们今天来谈谈“激励”。很多企业负责人在跟我沟通的时候，都希望老胡给管理层讲一些激励团队的方法，因此每次都会针对性地讲一些工具和实际案例，但我更想告诉大家的是，多数情况下，激励，并不是真正的激励。作为管理者，必须要思考的是：你所提供的“激励”，是短暂的一瞬间，还是有持续效应的？是表面的，还是直指人心的？是为了驱使员工为你干活，还是让他们明白自己绩效的意义？其实，赫兹伯格的“双因素理论”很早就给了我们明确的指导，他认为，“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。保健因素指的是公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。现在的职场环境下，每个人更缺乏的不是涨薪机会，也不是办公环境，而是“激励”！管理者们很苦恼，甚至有人说都快贴着笑脸来让员工承担某项工作了，可他们还是缺乏动力！好像什么手段都使尽了，却那么难以鼓舞人心。其实，激励的效果，取决于你准备采取激励时的那颗心，是否围绕着激励的对象。管理者们往往采取的不是激励，而是“预期”，也就是投入产出，这是可以衡量的如果涨薪10%，他会不会把这个项目承担到底，而不会离职？与下属做一次沟通，他应该能体会到重视，然后好好工作吧？公开表扬，他应该能感受到认可，把工作做得更好！给他这个职位，并且展现上升通道，他应该能比外聘者更能胜任！以上这些考量无可厚非，但实质上属于管理者的“预期”而非“激励”！激励的本质，在于将每个人真实的自我、价值观、为人准则融合在一起，并且通过事件的完成，最终实现对自我人性的欣赏。（此句摘自《正念领导力》）有一个关于通用磨坊食品公司的案例，很完美地诠释了“激励的本质”。公司收到了很多信件，众多的父母期望能生产不含麸质的麦片与蛋糕粉，因为麸质敏感型的孩子，是不能吃多数谷物制作的食品的，包括麦片、饼干、生日蛋糕。你能想象一个七岁的孩子不能像其他孩子一样拥有生日蛋糕，或者不能在校园分享日带去纸杯蛋糕和果仁巧克力饼干吗？通用磨坊食品公司有一个小组的员工开始研究这个问题，并试图建立新的生产线，他们觉得应该帮助父母减轻这些孩子被当作“异类”的羞耻感。最终推出了第一条无麸质奇克斯麦片生产线，用这种特殊的方式打动了消费者。很多父母写信感谢通用磨坊食品公司，有个母亲详细描述了一个场景，早晨儿子用餐时，发现桌上有一盒麦片，以为是给姐姐的。母亲倒了一碗麦片给他，他不相信自己可以吃，还问是否真的给自己吃？母亲确认说是的，儿子瞬间容光焕发，叫道：“我跟其他孩子一样啊！”很多类似的信，在公司里分享和讨论，他们找到了真正激励自己的方式，那就是为他人的日常生活创造出一些不同。从这个例子可以看到，找到工作的意义，是最至高无上的激励！关注胡言非语公众号，查看更多内容。有些公司，虽然写了一大堆的愿景、使命、价值观，但从上至下并没有遵从这些。墙上贴着大大的几个字“满意的客户”，开会研讨原材料时，却选择了价格偏低，质量偏低的材料，还美其名曰“客户不敏感，合理控制成本”。试问，这样的环境下，员工如何能发现工作的意义？即使不断地涨薪，也只能让员工感受到收入还不错，工作不能随便丢掉，但并不意味着他内心有强烈的意愿来把每件事情都力争做好。所以，这必须从管理者开始改变，格局、价值观、责任感，决定了激励效果。有的组织，永远无法激励，只有手段！有的组织，充满激励，让人能发掘内心深处的驱动力，并用自身的热情鼓舞他人。激励的本质，在于从工作中发现其产生的意义，我们要相信，绝大多数人希望找到自己存在于这个世界上的意义，而这需要通过工作来实现。二、现代企业员工激励的原则（一）目标结合原则制定其发展的目标，将企业的发展与工作人员的需求紧密相连。（二）物质和精神激励全面综合原则只有将物质和精神激励紧紧的联系到一起，才可以全面的带动工作人员的积极性和激发出内在的潜力。（三）企业指导原则要使激励效果达到最大化，占据主导因素的就是企业的指导，转变现价段工作人员的工作态度。所以，企业指导原则在激励体制中的地位非常高。（四）公平性原则激励体制在实施的过程中，要讲究公平公正性、合理性、全面性、科学性。以企业自身的发展情况为基础，制定出严谨的激励体制。（五）竞争性原则在全面的实行激励体制的过程中，构建起科学的经侦机制，严格的按照其竞争原则，特别是薪酬激励方面：对于企业外部，具有竞争性的薪酬有利于吸引优秀人才，为企业带来丰富的人才资源；对于企业内部，竞争性的薪酬有助于企业留住员工，稳定人才。三、江苏S生物有限公司激励现状为了更准确的了解江苏S生物有限公司现有的员工激励机制的现状和公司员工对现有的激励机制的满意度，本文从薪酬福利、考核评价、晋升空间、培训机会以及企业文化这五方面设计了针对公司员工的调查问卷。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调查。其中发放问卷进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解江苏S生物有限公司员工激励的现状，以及江苏S生物有限公司员工期望的激励方式。（一）薪酬激励满意度图1薪酬激励满意度从对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51％，非常不满意的占7％，比较满意的占28％，仅有5％的员工表示非常满意，说明江苏S生物有限公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在公司任职时间较短，是公司重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对公司的发展有明显的制约作用。（二）考核激励效果图2考核激励效果从图中可以看出，江苏S生物有限公司的员工不太认可公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负贵任，打击他们的积极性。（三）晋升渠道通畅度图3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53％，还有20％的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2％的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。（四）文化激励情况图4企业文化重视程度从图中可以看出，江苏S生物有限公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47％的员工反映公司对企业文化不够重视，另有25％的员工表示重视程度一般，这反映出公司的企业文化建设比较无力，江苏S生物有限公司的文化激励已经成为了公司员工激励的一个短板。公司长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。四、江苏S生物有限公司激励存在的问题（一）绩效考评缺乏科学性和系统性1.绩效考评缺乏科学性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，江苏S生物有限公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。公司未能按照员工的实际工作方向进行考核，运用各部门的人员有统一的标准对员工进行绩效评分，未能优化调整公司考评标准。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。2.绩效考评缺乏系统性人力资源管理过程中，绩效考评缺乏完善的系统。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。激励机制中反馈也是一项重要的环节，员工在了解自己不足之处之后将会向好的方向进步发展。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。（二）人力资源管理过程缺乏公平性和公开性1.人力资源管理过程缺乏公平性江苏S生物有限公司在人力资源管理过程中没有意识到公平性的重要性。公平性是指在确保员工激励制度公平的基础上，激励机制对于员工能够有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬，对于江苏S生物有限公司而言平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。2.人力资源管理过程缺乏公开性公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。江苏S生物有限公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制会使得员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。江苏S生物有限公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。（三）公司内部缺乏沟通和企业文化认知1.公司内部缺乏沟通江苏S生物有限公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。2.公司内部缺乏企业文化认知江苏S生物有限公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。（四）缺乏因人制宜的激励机制江苏S生物有限公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质……对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。五、改善江苏S生物有限公司激励问题的措施（一）提高绩效考评的科学性和系统性1.科学把控绩效考评首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。2.完善绩效考评激励的系统性传统且固定的人力资源管理相比较如今企业的发展已经相对落后，物质激励是底层建筑，而精神物质双重激励是上层建筑。传统的人力资源管理反映出的是缺乏先进性、创新性，这在展开后续工作时也会导致激励效果的差异性。管理工作的中心不应该仅仅放在企业管理，也应该重视人力资源这块的管理。优质的人力资源管理体现在科学化地完善人力资源系统，构建薪酬管理建设。江苏S生物有限公司需保障企业薪酬管理系统在科学化的管理模式中实施，为人力资源科学化发展奠定基础。公司应该对于市场整体薪酬水平做薪酬福利分析，结合市场行情，设定薪酬标准，将员工低于市场薪酬的岗位，适当地进行薪酬调整或福利补贴，这样的做法利于人才流动率的降低，有助于公司人才的稳定发展。高于市场水平且合乎企业战略的薪酬体系，更易于吸引和留住优秀的员工，利于公司整体凝聚力和稳步发展。传统的薪酬管理偏重于物质方面，而现代企业人事管理更注重的是员工。现代薪酬管理是多样化的，依照人的层次需求逐步给予一项或多项的满足其需求，现代人也更为注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系统是企业发展的重大保障，可以有效满足员工的基础物质需求，同时也反馈公司对员工的满意程度及对自己工作的认可。（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性1.人力资源激励制度的公平性考核员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。2.人力资源激励制度的公开性激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。（三）强化公司内部沟通和企业文化认知1.增强公司内部沟通公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。2.注重企业文化建设企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（四）创建多种激励机制传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求，通过时代快速发展，大多员工有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单地使用物质激励，更不能单纯使用空泛的精神激励，二者需要兼收并蓄，合理灵活使用。有助于人力资源管理和激励机制的发展，并且能够促进员工对于工作的热情和动力，促使其为获得激励而奋发图强，为企业的发展献上一份力。结论激励作为最主要的管理手段，是依据工作人员的行为规律而激发工作人员的内在潜力，进而对工作人员的行为给予指导，使其在发展的过程中实现利益最大化，并且以实现企业的最终发展目标为基础的系列行为。在管理过程中实施激励体制，无论是在工作人员的物质需求还是精神需求，来激发工作人员对于工作的热情和热爱，是一种实现企业最终目标的行为手段。企业的管理层面人员依据满足工作人员的需要来带动企业的快速发展