【新时代某镇公共人力资源管理创新对策分析9400字（论文）】

新时代S镇公共人力资源管理创新对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u28665关键词：公共管理；人力资源管理；S镇 1526=一、引言 119396二、公共人力资源管理概述 230132（一）相关概念 23552（二）相关理论 216853三、新时代S镇公共人力资源管理现状与问题分析 413625（一）S镇概况 424369（二）S镇公共人力资源管理现状 432523（三）S镇公共人力资源管理存在问题 71961（四）S镇公共人力资源管理问题原因分析 812542四、新时代S镇公共人力资源管理创新对策 1014434（一）建立完善公共人力资源管理组织机构 1028985（二）建立公共部门人力资源开发教育开发体系 103613（三）建立开放式的人员选拔机制 10999（四）建立公共人力资源管理资金保障机制 115401（五）合理规范公共人力资源管理监督机制 1116897五、结论 1212605参考文献 13摘要随着信息技术的发展和全球化的深入，我国公共部门的人力资源管理制度已经有所不足，需要及时顺应时代的需求进行创新。根据本文的研究，当前，我国公共部门人力资源管理存在绩效评价体系不完善、公共组织设置、国企改革和事业单位管理等问题。随着时间的推移改进和创新。因此，本文总结了S镇公共部门人力资源的现状，借鉴国内外人力资源开发经验，并对主题进行了深入探讨。提出S公共人力资源改革建议人力资源改革的宝贵意见，以供参考。关键词：公共管理；人力资源管理；S镇=一、引言随着时代的发展变化，人力资源已经成为四川最重要的战略资源，由工业时代的物质资本逐渐现代的人力资源。作为国家人力资源的组成部分，我国公共部门人力资源不仅具有一般人力资源主动性、二元性、及时性和再生性的基本属性，而且掌握公民和国家赋予的公共权力，执行法律、法规，国家制定的政策和政策，对社会价值观的权威分配起着决定性的作用。公共部门人力资源的开发和管理直接影响公共部门的服务水平和公众形象。二、公共人力资源管理概述（一）相关概念1.公共部门公共部门是提供公共产品、执行公共治理和促进社会福利的各种组织和机构。政府部门是最典型的公共部门。它以国家权力为基础，具有强制性，依法解决社会和民族问题。其目的是为了绿色建筑的评价标准是为了谋求社会公益性，对社会和人民负责，不追求利益，不偏袒任何群体的私利。国防、教育、社会保障、卫生、福利和其他经济工作由公共部门的现代经济提供支持。2.人力资源管理人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。3.公共人力资源管理公共行政人力资源管理的主要目标是组织公共行政，根据我国颁布的专门法规和行政指令来组织和使用其人力资源。提供有关公共行政的使用和安全的信息。现代人力资源和管理思想是公共部门人力资源管理的基础，其理论和实践可以在未来进一步发展和更新。（二）相关理论1.新公共管理新公共管理是比传统公共管理更科学合理的全新的公共管理模式。由于时代的更新换代传统的公共管理模式已经无法适应当前快速发展的社会形势，所有应运而生的与互联网大背景相辅相成的创新管理模式。李超认为，对新公共管理的认识可以从三个方面入手：一是调整政府职能，引入社会力量和民间力量，减轻政府压力。二是不断发展和创新管理方法，加强信息技术运用，重构管理流程和模式。三是分权改革，把决策权和执行权分开，落实到不同的部门，确定相应的职责，促进管理方面的发展。笔者认为，这种管理模式已经是成为了所有国家的必经之路，是时代发展的必然趋势。其他发达国家已经使这种模式趋向于成熟，我国也应该跟进时代脚步，抓紧向这种新型管理模式靠拢。2.人力资源管理首先，人力资源管理本质上是开发人力资源的优势。人力资源管理人员应当审慎运用人力资源管理方法。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。其次，只有结合正确的人事管理实践，人力资源才能得到有效利用。合理的人力资源管理是企业提高效率的必要前提。这个中间变量的作用也解释了为什么很多公司加强了人力资源的重要性，但是很少有公司能够把人力资源作为竞争优势的来源。3.公共人力资源管理公共部门人事研究外部代表罗纳德·克林格指出，首先，公共部门人事管理是与公共机构人力资源管理有关的各种必要任务的组合，其次，是一个行政过程，使公共工作分配。它是关于基本社会价值观的相互作用：这些价值观经常在谁获得公共职位以及如何分配这些职位上发生冲突。最后，公共部门的人力资源管理是一个有一套法律、规则、组织和程序的人力资源系统。像中国这样的发展中国家也有这种不可分割的人力资源管理模型.公平性把公正放在公共部门人事管理的首位和最重要的位置，没有实用主义和为人民服务的信念而促进公共利益，是公共部门人力资源效率最大化的充分条件。中国的公共部门人事管理有很强的“中国味”。一是立足中国特色，即，“洋为中用”、“中西结合”是我国人力资源管理的重点第二个问题它把资本主义社会和社会主义社会一分为二：中国共产党管理的政治制度和政党界限在跨境合作和政治谈判的背景下，它对公共部门的人力资源进行了社会化和掩饰。管理公众在部门内，中国公共部门人力资源的管理是一个系统的管理过程，在各种组织中，部门和部门，按照自下而上的人事管理制度。公共部门人力资源管理的总体价值是公平正义，组织目标是公共利益，基本任务是为公众服务，在引导理性的经济人和以人为本的思维中，通过各种管理方法，有效利用组织的内部和外部人力资源来满足当前和未来的发展需求，并确保实现组织及其成员的目标；确保中国公共部门人力资源管理理念的发展，这里的主要重点是将其与中国的现实联系起来，换句话说，公共部门人力资源管理的需要本地化或整合在这个部门。公共部门的人力资源管理必须与中国的实际国情相联系，也必须与中国的政治制度、政治制度相联系，反映中国特点的政党和选举制度。三、新时代S镇公共人力资源管理现状与问题分析（一）S镇概况S镇位于广东省佛山市顺德区，位于顺德区南部，处于珠江东西两岸交汇点，毗邻港澳，与广州南沙自贸区隔江相望。辖区总面积80平方千米。截至2020年末，S街道常住人口61.82万人，其中户籍人口25.84万人。S镇是全国第三批农业标准化项目示范区，国家级绿色食品基地，省级新型示范小城镇，是苏北农村综合实力百强乡镇，全国亿万农民健身先进乡镇。（二）S镇公共人力资源管理现状1.人员招聘录用现状.S镇政府近三年招聘工作人员分为三种：公务员、事业编制以及政府自主招聘临时聘用制。录用计划对于招考公务员和事业编制人员来说，招聘步骤主要是（1）以县市区为单位编制。（2）在各省的人事考试网上发布公告。（3）对于考生进行资格审查。（4）公开考试。每年统考公务员考试主要是考《行政职业能力测验》和《申论》。事业单位考试主要是考《行政职业能力测验》或《公共基础知识》和《专业知识》。（5）对考生进行考察和体检。（6）对公务员进行录用和试用。S镇党委深入基层调查全镇岗位需求情况，加大力度引进人才，对照各单位对人才的要求，因地制宜，有针对性上报招录计划。近年来主要招录农业、财务会计、艺术和城建规划等紧缺人才16人，其中新引进公务员3人，事业单位9人，村官转事业编制2人，苏北计划2人，进一步夯实全镇人才队伍。2.人员薪酬福利现状薪酬福利管理可以发挥员工的积极性并促进发展，将员工的薪酬与组织目标结合起来的管理活动。薪酬直接关系着员工的生活质量，镇政府的薪酬是基本工资+津贴+补贴+奖金。正科级每月收入11200元，副科级每月10420元，普通公务员办事员6530元，事业单位编制的高级职称人员每月10200元，中级8960元，事业编制的办事员每月收入5630元，临时聘用人员每月3200元。3.人员教育培训现状人员培训对于新人员来说，是必不可少的一部分。培训工作的全面开展，能够确保机关单位人员更加清楚地了解到最新颁布的法律法规以及相关政策，在培训中，学习相关的工作，以使自身的综合素质提高来确保能够提高工作效率。在学习中掌握正确的工作方法，来以此提高其工作的质量。第一，初任培训，是对新录用公务员进行的培训。对于初任培训来说，主要通过了解法律法规的内容培训，主要包括：公务员法、执政能力建设（社会管理）、依法行政、公务员行为规范、职务犯罪预防等内容。镇人力社局主要负责对本次组织、协调、监督培训的工作。县行政学校具体负责培训的实施和对培训课程的实施。县行政学校要及时向县委干部教育领导小组报告调训情，向各乡镇、县属部门通报学员学习情况。第二，对晋升后的干部在任职前或任职后一年内进行的任职培训。第三，特殊的政务培训，这一培训主要是针对从事特殊政务工作的公务员，通过所从事的特殊政务工作进行特殊的知识和技能培训，以提高公务员的特殊政务工作能力。第四，在职培训。这一培训主要针对的是对全体公务员进行的。是为了更新知识、提高工作能力组织的一次培训。首先制定培训方案，然后组织实施阶段，最后是考核总结的阶段。4.人员绩效管理现状绩效管理可以用来提升个人、部门和组织的绩效，由此来促进组织机构对于人力资源管理优化措施的发展，而且对于政府人员的职业规划起到了很好的指引，促进了员工和组织机构中的“双赢”。（1）考核内容表1绩效考核的相关内容内容指标分值评价职业道德贯彻并执行党的方针的坚定信念思想和行为道德2工作能力思想有长远的发展观，并且有法律意识能够灵活的处理突发的问题有强大的心理承受能力2工作业绩在完成工作方面取得的绩效很高完成任务时的质量很高，数量居多重视对基础工作的完成，加强对制度的规范建设3工作态度有强烈的责任心和事业心，学习态度端正讲求实效，干实事，联系群众，公平公正1廉政方面遵守廉政方面的有关规定，遵纪守法，克己复礼，廉洁自律2（2）考核办法采取季度考核与年终考核相结合的方式进行。有些重点的工作考核通报制度，每季度以书面形式通报指标考核结果。各项指标由牵头部门具体负责考核，并提供考核结果。（3）考核审定年终考核各项指标的考核结果由区督考服务中心汇总，报区考核领导小组初审后，提请区委常委会审定。对于领导人员违反法律法规发生严重问题，最后造成对社会坏的影响的，会实行“一票否决”的措施，具体是由区纪委监委负责。（4）考核管理由区考核领导小组统一组织实施。指标考核部门要研究制定科学、规范、可操作性强的具体考核办法，明确职能科室和专门人员负责指标考核工作，跟踪了解指标任务完成情况，按要求及时、准确报送相关资料与指标完成情况。年终考核时，由区督考服务中心牵头对所有指标的分差比（分差比=（最高分-最低分）/指标分值）进行考核，分差比低于20%的，在其牵头部门年终考核综合得分中扣2分。5.人员流动退出现状组织内部管理不当，导致人才流失严重。众多人才流向其他企业，政府部门，或是国外。人才流失给当地的发展造成了巨大的损失，其中流失的有比较熟练的技术和经验的中高层的管理人员和技术人员。可见，组织内部的管理非常重要，它关系到一个组织的发展和存亡大计。合理的人员配置和管理，不仅有利于企业和部门的发展，而且也有利于成员满足自身发展的需要，从长远来看，是非常迫切和可行的。（三）S镇公共人力资源管理存在问题1.机构职能设置不清近年来，在党的正确领导下，乡镇机关干部队伍结构和素质明显改善，一大批优秀大学毕业生以选调生、村官、三支一扶等形式加入乡镇公职人员队伍，本科学历及以上的公务员逐渐成为核心力量，但同时，由于种种原因，城市和直辖市职工的组织不规范现象依然明显。最明显的问题是职位的不科学设定。岗位描述不连贯，特别是对每个岗位的内容、程序、权限等缺乏明确的规定导致不同岗位的权责不明确，导致忙闲不均的现象。在本次问卷调查和访谈中，我们发现这种现象更为明显，高达46.87%，其中科级干部比较忙，而其他党员则显得很放松。其次，他们中的许多人目前在公共机构的人力资源实践中以工作为导向，缺乏人道主义服务的机会，这在一定程度上阻碍了员工主观能动性释放，影响工作积极心和创造力。同时，按照比较严密的管理方式，上下级沟通不方便，缺乏民主，也就不可能创造一个人人有效率的良好工作环境。2.身份待遇存在差异机关单位的薪酬制度、绩效考核、奖惩激励等设置没有充分考虑员工的岗位的等级和职称的差异，对考核结果反馈的应用也是非常不足的，减弱了它应有效果，进而使得人力资源管理的价值弱化，在奖惩激励的过程中也出现很多的问题。在薪酬方面，同样是事业单位编制，高级职称的一个月收入一万多，而办事员一个月却是5630元，他们之间的差距将近一倍，但是工作量往往办事员的工作繁琐杂乱。这样就会产生基层政府的工作量和他的奖金福利相比有很大的差异这种现象，由此削弱了公职人员的积极性。3.激励机制不健全公共部门人力资源管理激励制度的一个重大缺陷是工资制度过高，主要体现在以下两个方面。首先，由于工资缺乏灵活性，激励计划无效，工资分配公共部门在同一个系统和同一个部门中通常遵循相同的标准，因此公务员的薪酬结构是相同的。一些公共部门表现出色，通常由公务员的工资水平决定执行过程。这当然增强了官员心理失衡的不平等感，降低了他们的积极性。其次，公营部门的工资结构也很荒谬，首先，不同部门之间存在一些不合理的地方，这种不合理的表现主要体现在工资分配过程中，不能以地区和部门之间的具体差异为依据，不能采用公平合理的分配方式，导致地区和部门收入差距不合理放大。它涉及公共场合的公平薪酬问题在这个部门。在部门中，公务员更注重关注差异而不是绝对关注，所以他们的个人能力，工作和态度不同于个人薪水。4.教育培训方式教条S镇政府人员培训方案缺乏对员工培训需求的分析，在组织培训工作过程中，S镇政府从未对新进人员进行过培训需求调查，只是按照传统课程进行培训，使培训缺乏针对性，效果不佳。在满意度调查表中也显示出15.62%对培训的不满意，6.25%的人更不满意的现状。S镇政府对内部培训重视不够，缺少外部培训。政府部门培训有内外之分，各有利弊。S镇政府希望通过优秀干部的传授经验和技能，使新干部迅速提高工作业绩。由于外部资源的严重缺乏，使得培训方式也比较陈旧，从而导致S镇工作人员的培训无法得到高质量的指导，工作人员个人潜力无法挖掘通过问卷调查，大多数工作人员希望能够引进外部培训，使人员培训更专业化、多样化。S镇政府培训内容监督力度还有所欠缺，S镇干部培训的内容和培训计划都是针对干部的共性，没有有针对性地进行差异化调整，没有充分考虑干部个人的职业发展，不能与干部需求完美结合，这就需要在确定培训内容时，加强监督力度。乡政府培训考核制度不健全；S镇政府主要领导只关注培训是否按时进行，很少关注培训效果是否显著。以前对培训效果的评价只关注受训者的感受，而忽视了培训对政务工作的实际作用。（四）S镇公共人力资源管理问题原因分析1.岗位设置不合理S镇很多组织机构盲目模仿其他上级部门的组织形式，没有结合自身的实际情况，造成岗位多，人员散，人员闲置，办事效率低的局面。组织的设置应当高效精简，结合实际情况和需要进行合理地配置和调整，而不是照搬别人的形式。另外，目前S镇基层公务员晋升少，晋升周期长。主要原因如下。首先，现行的晋升制度有其局限性。当前，受中央城市地方干部数量等制度性因素的限制，以及有限的人为因素影响了乡镇基层公务员的晋升，其中，单位高层对能否晋升尤为重要。部门主任职位的最高级别由部门的行政级别所决定。因此公务员的单位行政级别越低晋升的可能性就越小。2.现有人员构成复杂受传统思想观念的影响，人力资源观念淡薄，人力资源仅仅被当成是劳动力，没有得到充分的重视和利用。在选人和用人上有所欠缺。行政部门缺乏竞争意识，过分强调任务下达，注重结果，忽略组织成员的感受，法制观念也不强，没有团队意识和情感意识，更没有使得组织成员的精神和物质上得到满足，尤其是精神层面。行政人员综合素质有待提高，行政能力和办事效率有待加强。人员闲置状况比较严重，很多组织机构盲目模仿其他上级部门的组织形式，没有结合自身的实际情况，造成岗位多，人员散，人员闲置，办事效率低的局面。组织的设置，应当高效，精简，结合实际情况和需要进行合理的配置和调整，而不是照搬别人的形式。3.培训方式创新不够不同的职责、不同的干部对工作人员的能力和资质提出了不同的要求。对本单位员工的培训应定期组织。在当前形势下，制定有目的、有针对性的培训计划，对各级员工进行培训。同时，除了为部门发展进行必要的培训外，还需要考虑如何鼓励员工参与培训课程。因此，除了传统的培训方式外，还可以开展讲座、研讨会、在线学习、培训等形式的培训教育，激发员工的积极性，营造浓厚的学习氛围。通过各种学习方式，提高公务员的整体素质，个人素质，实现个人的价值与单位管理水平的同步提高。在这一方面，S镇基层政府对干部职工的培训流于形式，因此不利于干部职工素养提升，从而也不利于整体工作效率提升。4.奖惩激励落实困难在奖惩激励制度中，不满意度达到25.00%，其中缘由大多是奖少罚多。而且惩罚程度较高。在这种情况下，负激励明显高于了正激励，就会影响了人员积极主动性，并且削弱了单位人员的归属感。通过访谈中也发现好多人认为干好了工作奖励或鼓励很少，而惩罚制度却是比较严格。一些认真工作却在工作过程中因为经验不丰富，导致了严重的结果的人员却要受到书面检讨、诫勉谈话等的问责，以及警告，严重警告，记过等处分。特别是对于初任公务员的无经验年轻人来说，这样的惩罚会削弱政府人员的创新精神，同时也导致平时认真工作的人员因为处分不能提拔，当年不得评为优秀这样的奖惩激励严重影响到员工和高昂的情绪，严重的影响积极人员的主动性和人员关系的和谐，严重的影响积极人员的主动性和人员关系的和谐，给政府带来了负面的影响，背离了激励的预期目标。四、新时代S镇公共人力资源管理创新对策（一）建立完善公共人力资源管理组织机构人力资源管理已成为企业和政府改革的重要基础。管理者需要以广阔的视野看待人力资源管理，以战略眼光规划人力资源开发。首先需要一个全面的人力资源结构，管理者需要调整他们的人力资源计划以适应当前的情况，其次，人力资源管理是不同部门之间的协调。高点和低点齐头并进，人力资源管理也可以发挥重要作用，第三，人才队伍在人力资源开发中的重要作用不容忽视。术业有专攻，只有合适的专业人才才能最大限度地实现管理人力资源效率，更好地为人民服务。（二）建立公共部门人力资源开发教育开发体系充实内容，调动积极性。以案例分析、情景模拟、小组比拼、专题讲座等形式，丰富培训内容，注重培训质量与效果，多点干货与实用技巧，少点虚伪与虚伪，切实解决实际问题，提高培训质量与能力。提高员工参与培训的积极性和主动性，让员工有收获，觉得培训值得学、值得学。拓展训练形式。举办各级党校、行政学院干部职工培训班，举办干部职工能力素质提高培训班，切实加强双基公务员队伍建设；有条件的地方高校可与地方高校联合办学，充分利用师资优势和教育资源。参与学校举办的各种学术讲座；邀请公共管理、行政管理、人力资源管理等方面的老师讲授专业知识，干部职工做讲授工作交流，答疑解惑，做到理论与实践紧密结合，实现双赢。（三）建立开放式的人员选拔机制保证晋升程序公正。对晋升人选的确定，领导要做到公平、公正，摒弃背景靠山关系的不良影响，任人唯贤，做到客观、公正；对提拔要坚持原则，不能是非不分，只有够资格的优秀干部人才应该被提拔，而走关系的庸才受到提拔的现象要坚决制止；对晋升结果要实行定期公示，公示期间要保证信息畅通，注重内外反馈，接受群众监督，使群众了解情况，表达意见，参与整个过程。扩大人员交流和流动。凭借着岗位实行轮岗制度，加强岗位之间的交流。向上级单位输送优秀干部职工，从上级单位吸收人才到基层挂职锻炼一段时间。让做实事的干部有机会在新的工作环境和工作岗位中锻炼，让众多干部以优秀者为学习榜样，形成“鲶鱼效应”，从而在交流学习中提升整体的工作水平。人员横向、纵向流动，对于提高业务能力、拓展业务范围、开阔视野、提高适应能力，更好地胜任工作具有重要意义。（四）建立公共人力资源管理资金保障机制S镇政府需要健全人力资源考核体系，应定位于约束、引导、激励等功能的集合体，应形成过程评价与结果评价相结合的结构，尽可能全面地衡量公务员的思想道德、工作能力、工作业绩、工作态度等方面的表现，并确立科学的指标权重，充分听取管理人员、基层员工及专家、学者等方面的意见，进行合理的调整，使之与机关单位工作的特点有效匹配。与此同时，在组织方式上也要加强创新，建立立体化、立体化的考核机制，采取日常考核、年中考核和季度考核等多种形式进行考核，并注重各部门和员工的工作动态，让员工积极反馈真实的信息，从而使其他工作可以一系列的展开。（五）合理规范公共人力资源管理监督机制公共部门的类型对于管理来说太复杂了。要考虑将参照公务员法对事业单位的管理纳入国家机关；确定不直接以营利为目的提供各种社会服务的事业单位为全额拨款事业单位；逐步将其他事业单位转为国有企业；将不能纳入竞争机制的国有企业转为全额拨款的事业单位；逐步由国家变为竞争机制下的全额拨款事业单位在事业单位脱钩改制前增加外部竞争。政府行政能力的执行离不开人民的监督，因此我们应当提高政府行政的公开性和阳光指数，以真正保证各岗位人员各司其职，真正的为人