第六章 薪酬设计与管理

第六章薪酬设计与管理本章结构第一节薪酬管理概述第二节岗位评价第三节薪酬调查第四节薪酬制度的设计与调整第五节薪酬计划的制定第六节员工福利管理第一节薪酬管理概述一.薪酬的含义及本质二.影响员工薪酬水平的主要因素三.薪酬管理的目的四.薪酬管理的原则五.薪酬管理的主要内容六.薪酬制度制定应符合国家法律一.什么是薪酬狭义的理解：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。广义的理解：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

广义薪酬模型薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的：岗位工资绩效工资加班工资奖金津贴期权股票间接的：社会保险培训住房餐饮带薪休假工作：有兴趣的工作挑战性归属感成就感企业：社会地位个人成长个人价值的实现

其他：友谊及关怀舒适的工作环境

薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易。二.影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素工作绩效职务或岗位技术和培训水平年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业的薪酬策略三.薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。四.薪酬管理的原则对外竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则五.薪酬管理的主要内容1.工资总额的管理2.企业内部各类员工薪酬水平的管理3.确定企业内部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作六.薪酬制度制定应符合国家法律1.最低工资2.最长工作时间1.最低工资劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）就业状况4）地区之间经济发展水平的差异2.最长工作时间《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

第二节岗位评价一.岗位评价的基本步骤二.岗位评价的内容三.岗位评价的工作方法一.岗位评价的基本步骤1.岗位评价的目的2.岗位评价的原则3.岗位评价的基本功能4.岗位评价的工作步骤1.岗位评价的目的工作(岗位)评价:是指根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。工作评价的目的：确定各岗位的重要性以及对目标贡献的大小，为合理确定薪酬提供依据.2.岗位评价的原则1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工2)让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果.3)岗位评价的结果应该公开3.岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.通过测评说明不同岗位在企业中所处的地位和作用.4.岗位评价的工作步骤1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.2)收集有关岗位的各种信息.3)建立岗位评价小组.4)制定工作岗位评价的总体计划.5)找出与岗位有直接联系的因素.6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.7)对一些重点岗位进行试点.8)按照评价计划,逐步实施.9)撰写不同层级岗位的评价报告书.10)对工作岗位评价工作进行全面总结.二.岗位评价的方法1.岗位排列法2.岗位分类法3.要素比较法4.要素计点法岗位分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。职位等级职位类型要素比较法

/print.aspx?id=470600根据工作说明书收集岗位评价的相关信息.确定薪酬要素选择15-25个关键基准岗位根据岗位说明书,按照薪酬评价要素将关键岗位排序对每个岗位分别分配各评价因素所占权重,然后按权重对岗位薪酬进行分解确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬并排序将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较付酬因素技能智力体力责任工作条件关键职务月薪因素月薪按薪排序因素排序因素月薪按薪排序因素排序因素月薪按薪排序因素排序因素月薪按薪排序因素排序因素月薪按薪排序因素排序模具工14725921138411144332321112055机修工13925442236822128442164413633装配工12924563327644（3）208222242（3）212844叉车司机10963244429233（4）116552203（2）314422搬运工8401885513655220111365516011要素计点法步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。薪酬要素权重等级一二三四五1．知识经验102468102．对决策的影响1525811153．监督管理20261116204．职责1536912155．解决问题的能力15261015－6．沟通102610－－7．工作环境154815－－合计100－－－－－一.薪酬调查的作用二.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系三.薪酬市场调查工作程序四.薪酬满意度调查工作程序第三节薪酬调查一.薪酬调查的作用1.了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪酬水平的合理性.2.通过薪酬满意度调查,了解员工对薪酬公平性的看法.//二.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平(薪酬水平)内部公平(薪酬等级)个人公平(绩效薪酬)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计薪酬市场调查资历深度个人绩效小组绩效三.薪酬市场调查工作程序1)确定调查目的2)确定调查范围3)确定调查方式4)统计分析调查数据1)确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2)确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段3)确定调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查4)统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图四.薪酬满意度调查工作程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容第四节企业工资制度的设计与调整一.工资制度的内涵二.企业工资制度的分类三.企业工资制度设计的主要内容四.企业工资制度设计的原则五.工资制度的设计程序一.工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的确定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和.二.企业工资制度的分类1.岗位工资制2.技能工资制3