领导干部和单位领导者人格特质测评研究

领导干部和单位领导者人格特质测评研究

一、魅力型领导者的能力要求人格也被称为人格，是一种稳定的思维方式和习惯。20世纪70年代以来,研究者大都认为有效领导者必须具备一定的特征。斯托格蒂尔(Stogdill,1948,1970)的研究表明,领导者特性可分为六类:领导者的身体特性(如充满活力、有干劲等),社会背景(如受过高等教育、良好的社会地位等),智慧和才能,性格(如自信心、喜欢支配别人、进取、独立、创造性、能控制情绪等),工作方面的特点(如渴望取得成就、追求责任感、事业心等),社交能力。豪斯(House1977)提出的魅力型理论认为,魅力型领导者以个人的号召力来影响下属的行为,其才能可以通过培训获得。其它研究者提出,魅力型领导者的关键特征是:自信,有远见,清楚表述目标的能力,对目标的坚定信念,不循规蹈矩的行为,激进变革的代言人,环境敏感性。克可巴和洛克(Kirkpatrick&Locke1991)通过研究,指出关键的领导特性有:驾驭力,包括成就动机、有野心、有能量、有韧性、主动性;领导动机;诚实坦荡;自信;认知能力;管理知识。这些研究表明,有效的领导者必须具有健全成熟的人格特征。人格测验发展至今虽然不足百年,但已在世界范围内广泛普及。目前人格测验的应用进展,首先是国外人格测验发展较为迅速,并被国内引入、修订和借鉴。世界上第一个正式编制和应用的人格问卷为1920年出版的伍德沃斯个人资料表。1940年后,心理学家编制了一批较为成熟的人格测验,同时更加注重人格测验理论的研究。1980年以来,国内陆续有学者修订国外经典的量表,部分量表建立了中国常模。另外,也有学者基于中国人的特点,编制了中国人人格量表(王登峰、崔红,2003)。其次,人格测验使用人群逐渐扩大。最初编制洛夏测验、明尼苏达多人格调查表的目的都是为了对精神病患者作出鉴别或辅助调查,经过多年使用、修订后,逐步运用到一般人群,最后成为能够反映正常人群心理特点的量表。此外,受测者的年龄也逐步扩大,明尼苏达多相人格调查表适用于16岁以上至少有6年以上教育年限者,而明尼苏达多相人格调查表-2增加了受测者年龄范围,为13岁以上青少年和成年,艾森克问卷则包括成人问卷(16岁以上)和儿童问卷(7-15岁儿童)。最后,测验信度因受测者文化而异,本土测验的开发趋势明显。一些经典量表跨文化应用的信度备受考验,不少国内学者对国外经典量表进行了修订,取得了一定的效果,但大多数量表本土化程度低,也缺少相应的常模,难以适应实践尤其是人才测评的需要。显然,开发符合我国国情、反映领导者特点的人格特质测评量表,对于了解领导人才的人格特点,适应领导人才评价和选拔工作的需要有重要意义。二、量表量表本研究采用的研究工具为北京双高人才发展中心研发的《领导者人格特质测评量表》。该量表包括创新性、稳定性、社会性、进取性、领导性、包容性、计划性、敏感性、自信心、果断性、责任心和掩饰性等12项要素,能较全面地反映领导者的人格特质状况。量表具有较好的信度,除了责任心的α系数为0.50外,其它11个要素的α系数均大于0.6,其中6个要素的α系数在0.8以上。量表题目全部为单项选择题(共130题),评分客观,结果解释有可参照的常模资料,使用方便、经济,可集体施测。量表中的掩饰性要素,用于测试受测者真实作答的程度;施测指导语强调选项没有“正确”和“错误”之分、不要费时斟酌和过分推敲、如实表达自己的观点,测试应在30分钟内完成。通过这些措施,较好地控制了受测者的社会赞许性。量表自研发以来,在领导人才评价实践中得到了广泛应用,如在北京市局级后备干部测评、区县处级干部公选中多次使用,并在多家机关、事业单位及大型国有企业领导人才选拔测评中使用,普遍反映该量表能较准确地反映受测者的人格特点,为领导人才评价和选拔提供了丰富的参考信息。本研究分为两部分。第一部分,采用《领导者人格特质测评量表》对北京地区1400多名党政机关领导干部和企事业单位领导人员进行了施测。受测者结构分布如下:男性624人,女性360人;40岁以下587人,40岁及以上473;副局级干部110人,正处级干部400人,副处级干部253人,科级干部336人;企业中层管理人员69人。第二部分,收集其中276名党政干部(科级129人,处级147人)3年的绩效考核数据,对领导干部工作绩效与人格特质之间的关系进行探讨。三、研究结果1.干部的基本特征见表1对比男性干部和女性干部在领导者人格特质上的差异发现,女性干部在包容性和社会性上的平均得分显著高于男性干部。这表明女性干部在工作中更能与他人相互配合达成目标,也更加合群。这可能是女性自身的性格特点决定的,女性在社会生活中更多扮演的是协调、善后者的角色,善于沟通,因此在包容性和社会性上高于男性。男性干部在进取性和领导性上的得分显著高于女性。这表明男性干部有较强的上进心、成就欲,控制欲和支配欲。这可能是由于传统对男性责任、地位和成就的要求更高,加上男性本身的攻击性和征服欲较强,因而表现在工作上,男性的进取性和领导性更强。2.40岁以下干部较40岁及以上干部有更强的包容性、创新性和敏感性。对比40岁以下干部和40岁及以上干部在领导者人格特质上的差异发现,40岁以下干部在包容性、创新性和敏感性上的平均得分显著高于40岁及以上干部。这表明40岁以下干部对他人的接纳程度更高,在工作中更能与他人配合。这是由于40岁以下干部年纪相对较轻,容易接受新事物和观念,敢于尝试新方法,有更强的开拓精神;在人际交往中能及时准确地把握他人的感受和态度,注意细节。同时其处于职业发展的关键时期,因此表现出较强的包容性和敏感性。3.东北部干部的以人为本能力对比副处级干部和正处级干部在领导者人格特质上的差异发现,副处级干部在包容性上的平均得分显著高于正处级干部。这表明副处级干部较正处级干部对他人的接纳程度更高,在工作中能更好地配合他人。这可能是因为副处级干部作为正职的助手,负责上传下达,沟通协调,在正职的领导和指导下,推动具体工作任务的完成,因此其表现出的包容性更强。正处级干部在责任心上的平均得分显著高于副处级干部。这表明正处级干部对工作的要求更高,责任心更强。这可能是因为正处级干部通常是部门或单位的负责人,其担负的责任更大,工作完成的好坏关系到部门或单位的绩效,因此其责任心也就更强。4.党政机关与企业员工工作性质差别对比党政机关科级干部和企业中层管理人员在领导者人格特质上的差异发现,党政机关科级干部在包容性、果断性、计划性、社会性和自信心上的平均得分显著高于企业中层管理人员。这种差别可能是由党政机关和企业的工作性质不同引起的。党政机关事务性工作较多,工作要求有条理、安排得当、沟通顺畅,科层制下科级干部在部门中已有一定的权力,可在职责范围内行使决策,因此党政机关科级干部的包容性、果断性、计划性、社会性较高;同时,由于其掌握更多社会资源,社会地位较高,其自信心也更强,人际交往中也较为主动。5.党处机关算例对比党政机关科级干部、处级干部、副局级干部在领导者人格特质上的差异发现,在稳定性、包容性、计划性、领导性和责任心上,三类受测者的平均得分存在显著差异。干部的平均得分在稳定性上随着职务级别的提高而降低,但干部的平均得分在领导性和责任心上随着职务级别的提高而提高。这可能是由于随着职务的提升,干部肩负的责任更大,责任心也更强,其领导力也相应得到了提高。但职务越高,意味着其地位越高,优势感更强,领导意愿更强,更愿意在工作中支配和指导他人同时压力也更大,因而干部对情绪的控制相对降低。党处机关科级干部在包容性上的平均得分显著高于处级干部。这主要是由于科级干部主要负责完成相对具体的工作任务,在工作中需要较好地与人配合、协调,因此表现出更强的包容性。党政机关科级干部在计划性上的平均得分显著高于处级干部和副局级干部。这主要是由于在党政机关中,科级干部的职责主要是服从领导安排,完成职责范围内的具体工作任务,工作要求规范、严谨,计划性较强,因此其表现出较强的条理性和规划性。6.部干部的稳定性、敏感性和适应性得分明显高于部门级干部，部门级干部的自信、稳定性、社会适应性、适应性和创新得分显著高于部门级干部四、研究的实践意义首先,领导者人格特质研究有益于领导人才的选拔。领导人才选拔作为干部人事制度的重要一环,选拔标准的科学性直接关系到选拔的效度,因此必须确立符合领导人才特点和职位职责要求的选拔标准。本研究结果显示,领导者的人格特质随着年龄、性别、职级的不同呈现一定的特点,并且这些特点可能影响到领导者的工作绩效。在领导人才选拔工作中,可据此进行选拔标准的确定。研究结果显示,女性干部较男性干部有更强的包容性和社会性,而男性干部较女性干部有更强的进取性和领导性,则可将需要协调、沟通的岗位更多地考虑女性,而将需要一定统筹规划能力、工作挑战性强的岗位更多地考虑男性。研究结果还显示40岁以下干部较40岁及以上干部有更强的包容性、创新性和敏感性,则可将需要通过与人沟通和创新的岗位更多地考虑40岁以下干部。干部在领导性和责任心上的平均得分随着职务级别的提高而提高。因此,在选拔较高层级的领导干部时,更多要关注其领导性和责任心这两项要素。其次,有助于领导班子性格结构优化。有研究提出,领导班子性格结构优化除了注意性格上的互补和良好性格的有机组合,还应注意根据不同的性格匹配不同的职务。有研究按照心理机能的划分,将性格分为王者型、外交型、温和型和智慧型。本研究结果显示,不同受测者人格特点不同,有的受测者在领导性和责任心方面较好,属于王者型;而有的受测者在稳定性和包容性方面较好,属于温和型。这要求我们在进行领导班子性格搭配时,可以将王者型和温和型进行匹配,发挥班子的最大效能。本研究结果还显示党政科级干部人格特质与企业中层管理人员的人格特点有差别,因此建议在进行班子匹配时还应注意不同单位性质和文化对员工特点的要求。第三,有助于完善领导人才胜任特征模型。上世纪90年代以来,我国陆续有学者展开对胜任特征及模型的研究。早期研究主要关注企业领域,直到2004年才被引进到公务员领域。本文通过研究科级、处级和局级干部的人格特质特点,发现其稳定性随着职级的提高而降低,而领导性和责任心随着职级的提高而提高。这表明不同职级之间的胜任特征不仅存在要素的区别,在要素内部,不同职级间还可能存在高低的差异。本文还将不同绩效的科级和处级干部的人格特质特点进行对比,得出了不同绩效的科级、处级干部的人格特质存在差异的结论。这些特点可以成为科级、处级干部的胜任特征,从而为领导人才胜任特征模型的完善提供参考。第四,用于干部培训,有助于领导人才的成长。本研究对科级、处级和局级干部的人格特质特点进行了探讨,并对不同绩效的科级、处级干部的人格特质进行对比,得出的结论可以为不同职级干部的培训提供参考。在进行干部培训时,根据测评结果,对干部进行针对性的教育和培训,可以促进干部素质的全面提高。本文介绍的领导者人格特质测评量表多次在北京市委党校的局级培训班和处级培训班中使用,收到了较好的效果。本研究对领导干部工作绩效与人格特质之间的关系进行了探讨。收集276名干部