人力资源管理师三级真题

.=〔106×20∕〔8×60×0.9≈5〔人〔3根据该医务所实际工作任务量,确定该所的定员总人数？在核算出必要的医务人员人数后,还应按比例配备辅助人员2人和勤杂工1人。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1+=8〔人。三、综合分析题〔本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第三小题18分,共54分1、某大型商业企业过去5年从外部招聘的中高层管理人员大约有40%左右的人员不能胜任本岗位的工作,最近又有两位部门经理因年度考评不合格而被免职。为此,公司召开专门会议,试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见,在招聘环节丰富选拔的方法,除了组织结构化面试之外,拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选,从而保证人员招聘的质量。请结合本案例,回答以下问题：〔1应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些基本要求？〔6分<新版P93>〔2对应聘人员进行能力测试时,可采用哪些情境模拟测试方法？〔12分<新版P92>[解析]〔1应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些要求？〔6分〔P93～94心理测试是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。应用时,注意达到以下几点基本要求：第一.要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。〔2分第二.要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时,可请专业人员协助工作。〔2分第三.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价。〔2分〔2对应聘人员进行能力测试时,可采用那些情景模拟测试方法？〔12分〔P92～93情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。<一>公文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：1．发给每个被测评者一套文件汇编<由15～25份文件组成>,这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2．向应试者介绍有关的背景材料,他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。因此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个应试者工作成效的最好纪录。3．将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。〔二无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组<一般由4～6人组成>引入一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与谬程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。最后的测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用,观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是,这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色<如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等>的行为来表现的。〔三角色扮演法角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。某公司是一家高科技生产企业,随着公司生产规模和市场范围的不断扩大,公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要,已成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将"全面提升员工技能素质"作为人力资源工作的重点。据此,人力资源部章经理要求培训主管小王,在一周之内做好员工培训需求分析的前期准备工作,并尽快提交一份培训项目计划方案。请结合本案例,说明该公司培训项目计划方案应包括哪些内容。<18分[解析]〔P140具体说,一份完整的企业培训规划应包括以下内容：<一>培训的目的：说明员工为什么要进行培训。<二>培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。<三>培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。<四>培训的范围：一般都包括四个层次,即个人、基层、部门、企业。<五>培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。<六>培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的因素影响。<七>培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。<八>培训的费用：培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用,包括：1．直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。2．间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。<九>培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。<十>培训师：考虑培训师的选拔和任用问题3、去年年初,某民营企业的400多名员工要求与企业签订一份集体合同,由于企业刚成立尚未组建工会,部分员工就委托本企业的5名员工和当地商会的高某作为代表,向企业提出了进行集体协商的请求,其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。企业领导经过考虑,接受了员工代表的请求。双方约定在2月25日,由各方的代表在企业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日,商会的高某和5名员工作为员工方的代表参加了集体协商会议,企业总经理〔兼法定代表人并未到场,企业的一位副总经理、人事部门经理和律师3人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论,双方就协商内容基本达成一致,高某作为员工的首席代表在集体合同草案上签了字,副总经理作为企业方的首席代表也签字认可。随后,高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案,但大部分员工对高某的代表资格提出质疑,由此出现了激烈的争辩。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评析。<18分[解析]〔P400-401依据我国现行劳动法律法规,本案例可以从签订集体合同的程序进行分析：<一>确定集体合同的主体劳动者一方的签约人,法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中5名员工符合规定。用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。本案中企业一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表,不符合规定。<二>协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求,企业同意协商,符合法律规定。集体协商主要采取协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少3名,并确定一名首席代表。本案中,职工方有6人,企业方只有3人,不符合人数对等规定。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中,副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权,不符合规定。工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工,不符合规定。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。本案中,高某和律师是可以参与协商的,符合规定。2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持,达成一致的,应当形成集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。本案中,双方协商过程基本符合规定。经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2／3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案中,员工方并没有正式召开职工大会讨论草案,不符合规定。3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。本案中,双方是先签字后向职工公布草案的,顺序不符合规定。<三>政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。<四>审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达,集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。<五>集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。本案中,企业一方并没有将草案报送劳动行政部门,等待审核并公布,所以不符合法律规定。综上所述,双方所签订的集体合同无效。一、简答题〔本题共2题,第1小题14分,第2小题16分,共30分1.简述在整顿劳动组织时,可采用哪些方法改进过细的劳动分工？[解析]：P92-93〔新P112-1131.扩大业务法将同一性质〔技术水平相当的作业,有纵向分工改为横向分工。2.充实业务法将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。3.工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人〔组连续完成。4.轮换工作法将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,实行工作轮换制。5.小组工作法将若干延续时间较短的作业合并,由几名工人组成的作业小组共同完成。6.兼岗兼职7.个人包干负责2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容〔16分[解析]：P263〔新P349各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：1．该项福利的性质：设施或服务；2．该项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数；3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。二、计算题〔本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分某地机场年度旅客吞吐量近800多万人,在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客,办理登机卡,托运行李。随着出港旅客流量的日益增长,为了提高服务质量,尽可能地减少旅客的等待时间,机场旅客客服服务中心从2013年起,又增加了10各值机柜台。同时,采用新的工作轮班方式,即每个值机柜台配置3名员工,每人工作1天休息2天,每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其间轮流安排吃饭和休息〔但不能超过1个小时。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。同时,为了满足夜航航班旅客出港的需要,该中心还根据航班运行的变动情况,配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据,该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。请根据本案例回答下列问题：〔1采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。〔10分[解析]：P30〔新P47本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。需要开动的设备台数=20+10=30〔台〔2分每台设备开动的班次为1〔1分每名员工在同一时间可以看管的设备台数为1/3,即工人看管定额为1/3；〔2分所以,2013年值机柜台定员总人数为92〔1分〔2推行新的每个员工"工作1天休息2天"的工作轮班制度后,值机柜台员工全年实际工作工时是多少,并说明其合法性。〔10分[解析]：〔新P3771因为法定节假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天数为365/3≈121.67〔天〔2分2员工每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其间休息1个小时,那么每个班次一个员工工作时间为15.5小时〔2分每个员工按"工作1天休息2天"的工作轮班制度,那么全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8小时〔2分3劳动法规定的标准工作时间为〔365—52×2—11×8=2000小时〔2分4全年实际工作工时1885.8小时,小于劳动法的相关规定,并且,员工轮流倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。〔2分三、综合分析题〔本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题18分,共50分1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大,每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平,又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员,但囿于当地人才市场的局限性,经常出现人才供不应求的情况,极大的影响了海外市场业务的开展。因此,公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景,又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选,并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划,培训时间一般不超过3月,力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论,制定了一个具体实施方案。在该实施方案中,提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查,并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。请结合本案例,回答以下问题：〔1可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？〔10分[解析]：P122-124可以采用的培训需求信息的收集方法有：〔一面谈法〔1分这种方法有利于培训双方相互了解,建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足,激发学习的动力和参加培训的热情。但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。〔1分〔二重点团队分析法〔1分这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈,花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用,得到的培训需求信息更有价值。但是对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法,反映真实情况；使得某些问题的讨论可能会限于形式。〔1分〔三工作任务分析法〔1分这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以判断员工要完成工作任务的差距所在。〔1分〔四观察法〔1分这种方法是指培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间,观察效果受培训者对工作熟悉程度影响,另外,观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。〔1分〔五调查问卷〔1分问卷调查发放简单,节省双方时间,成本低,所得资料来源广泛。但调查结果是间接取得,无法断定真实性,而且问卷设计、分析工作难度较大。〔1分〔2在取得受训者需求信息后,应如何分析与输出培训需求结果？〔6分[解析]：P120-121分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理〔1分培训需求调查的信息来源于不同的渠道,信息形式有所不同,因此,有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档,同时要制作表格对信息进行统计,并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。〔1分2.对培训需求进行分析、总结〔1分对收集上来的调查资料进行仔细分析,从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要,根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。〔1分3.撰写培训需求分析报告〔1分对所有的信息进行分类处理、分析总结以后,就要根据处理结果撰写培训需求调查报告,报告结论要以调查信息为依据,不能以个人主观看法做出结论。〔1分2、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级,个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,员工降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费。主观与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成的也很好。去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢？请结合本案例,回答下列问题：〔1财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评,为什么〔8分[解析]：财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评〔2分,其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。〔3分②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。〔3分〔2强制分布法有何优点和不足？〔8分[解析]：P199〔新P246优点：采用这种方法,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。〔4分不足：1如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了。2只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别；3不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。〔4分3、某制药股份有限公司〔以下简称制药公司与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时,每周40小时,在上午和下午连续工作4小时,期间安排工间操一次,时间为20分钟,这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2800元,于每月4日前支付,合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同,合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日,工作时间为每日8小时,每周40小时,上、下午各4小时,期间无工间休息,工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后发现车间药味很浓,连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息,且每月工资不低于2800元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先,分厂设立在后,集体合同对分厂职工无效,分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评析〔18分[解析]：P283-287〔新P402-404〔1这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。〔1分〔2《劳动法》第35条规定,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分,受集体合同的约束和规范,因此,该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。〔4分〔3分厂工人与分厂签订劳动合同时,集体合同已经生效,所以,集体合同对这部分工人同样具有效力。〔4分〔4《集体合同规定》第6条规定,符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见,集体合同的法律效力高于劳动合同。〔5分〔5综上所述,分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：〔4分1按每月工资不低于2800元,补齐所欠差额；2在劳动合同剩余期限内,按每月工资不低于2800元标准支付分厂工人工资；3由于工作环境特殊,应适当增加休息时间,并提供一定的防护用具；4劳动合同其他条款依然有效。一、简答题〔本题共2题,每小题16分,共32分1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？〔16分<P57~58>答：劳动定员标准由以下三大要素构成：<1>概述：这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。<2分><2>标准正文。它由一般要索和技术要素构成。<2分><3>补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等内容。<2分从标准的具体内容上看．一般来说,行业定员标准应包括：<1>企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范．按照不同生产能力和生产规模．提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；<2分><2>根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；<1分><3>规定各类人员划分的方法和标准；<1分><4>对本标准涉及的新术语给出确切定义．<i分>fs>企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求,fl丹>〔6>各工种、工序的工艺流程及作业要求；<1分><7>采用的典型设备与技术条件；〔l分><8>用人的数量与质量要求：<1分><9>人员任职的目家职业资格标准<等教>。<1分>2.简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制？〔16分<P126~Ⅱ127>答：企业可以采用的工作轮班制包括以下几种：〔1两班制。两班制是每天分早、中两班组织生产,员工不上夜班。〔l分><2>三班制,三班制是每天分早中、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制。间断性三班制是指有固定公体日的三班制轮班形式,即公休日停止生产,全体员工休息,公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班和反倒班。连续性三班制指投有固定公休日的三班制轮班形式,即企业每天必须连续组织生产,公休日也不间断,员工不能一起休息,只能组织轮休。这种情况下企业可以采用四班轮休制,即"四班三运转",亦称四三制。它是以8天为一个循环期,组织4个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,员工每8天轮休两天的轮班工作制度。〔6分〔3多班制。多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。四八交叉是指在一昼夜24小时内组织4个班生产,每班工作8小时,前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为24小时。四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由8小时工作制改为6小时工作制。五班轮休制,即"五班四运转",它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。它是以10天为一个循环期,组织5个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班〔不超过6小时,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。〔6分二、计算题〔本题1题,共16分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表序号统计指标指标数值1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总共时1200000工时请根据表1中的相关数据,核算出该企业2012年以下4项经济指标：〔1全年增加值〔采用收入法。〔4分〔2全年人工成本总额。〔4分〔3全年人工费用比率。〔4分〔4全年从业人员小时劳动报酬率。〔4分<P341~342>答：〔1企业全年增加为l500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定贷产折日+生产税净额+营业盈余=<3600+3000+2400+6000>万元=15000万元<4分><2>企业全年人工成本总额为6520万元。算法如下：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用十教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=<3600+l440+400+900+400+300+180>万元=6520万元<4分><3>全年人工费用比率为20.38%,算法如下：人工费用比率=人工费用／营业收入=6520万元／32000万元≈20.38％<4分>〔4>从业人员的小时劳动报酬率为30元／工时。算法如下：从业人员小时劳动报酬===30元/工时<4分>二、综合分析题〔本题共3分,第1小题18分,第2小题16分,第3小题18分,共52分1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此,严经理在修改意见中,提出"一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参加与培训,能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力。"请结合本案例,分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。〔18分1<P199~200>答：事件处理法的基本程序:<1>准备阶段。<1分>这一阶段的具体工作有：指导员确定培训对象及人数。<1分>指导员确定议题的大致范围,范围不宜过窄,以免参与培训的员工"无话可说"。<1分>每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。<1分>指导员将参与培训的员工分组,每组5～6人。<1分>确定会议地点和会议时间。<1分>指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。<1分><2实施阶段。<1分>这一阶段的具体工作有：①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。<1分>②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案。包括问题名称及发生状况。<1分>③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。<1分>④各组开始进行讨论：先提出个案,由各组内员工收集信息。发现问题时,组员相互讨论,井阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价．讨论‘学到些什么"。<1分>事件处理法的实施要点有：〔1指导员确定的议题范围不宜过窄．以免参与培训的员工没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少．否则不能充分实现公司情报的共有化利用。〔l分〔2制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的：应是工作上经常发生的．难以判断、把握和处理．不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。<1分>〔3记录个案发生的背景时应依据5W2H原则．即何人<Who>,何事〔What>、何时<When>、何地<Where>、何物<Which>、如何做〔How>、多少费用<Howmuch>。〔1分>〔4各组讨论对应注意：各组内员工自主讨论,指导员不参加讨论；自主讨论时,必须明确讨论日标．井注意时间的控制．每个个案进行时间约为30~40分钟；主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生前的背景情况．而不是事件发生后的解决策略。<2分>〔5在讨论"学到什么"时．需多花费一些时间。<1分>2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例,回答一下问题：〔1按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训？〔4分〔2对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容？〔12分<P222>答：〔1>接不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培洲等。<4分><2>培圳的内容一般包括：①企业绩效管理制度的内容和要求．绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务．考评者与被考评者的角色扮演等；<2分>②绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析；〔2分>③绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点；<2分>④绩教管理的程序,步骤．以及贯彻实施的要点．<2分>⑤绩技管理的各种误差与偏误的杜绝和预防；<2分>如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突．如何组织有效的绩效面谈等。<2分>3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工,每月工资为1000元。2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为"左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤"。2004年8月30日,吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元,吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,到眼科医院治疗,北医院确诊为"左视网膜脱离、左人工晶体眼。"2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决,吕某不符裁决,遂向区人民法院起诉。在审理过程中,根据吕某申请。经双方当事人一致同意,委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间,吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据,陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例,分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。<18分>〔P423~424答：一审法院应当作出如下判决：〔1俱乐部应承担赔偿责任。因为吕某系俱乐部职工．在工作中受伤应享受工伤待遇。虽然双方曾就吕某工伤待遇问题达成过赔偿协议,且双方劳动关系已经解除．但双方达成的赔偿协议的前提条件是吕某为上级伤残。两年后．吕某旧伤复发,经鉴定与其当年所受外伤有直接因果关系。由于俱乐部无证据证明吕某离开单位后左眼再次受伤,故应承担赔偿责任。<6分>〔2关于赔偿数额及标准．应按照再次鉴定结论的工伤等级,即七级工伤来确定赔偿数额。具体赔偿数额标准要按原鉴定时的标准,即2003年的标准进行赔付。〔6分>综上所述,俱乐部应支付吕某再次住院的检查费、住院费和医药费9945.31元,交通费650元,一次性伤残补助金l2000元<吕某l2个月的工资>以及一次性医疗补助费、伤残就业补助金、误工费、住院伙食补助费等费用。<6分>注：此处依据2003年颁布的《工伤保险条倒》进行赔付,在2010年修订的《工伤保险条例》中将七级伤残的一次性伤残补助金修改为13个月的本人工资。2.简述绩效改进的方法与策略〔15分〔P275~280答：<1>绩效改进的方法包括如下几种①分析工作绩效的差距。其具体方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。<3分>‚查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素,既有物质的影响因素也有精神的影响因素,特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。<3分>绩效改进的策略有如下几种：①预防性策略与制止性策略；<2分>②正向激励策略与负向激励策略。<2分>为保障激励策略的有救性．应体现以下原则及时性、同一性、预告性与开发性原则。<3分>ƒ纽织变革策略与人事调整策略。<2分>〔二计算题〔本题共1题,共15分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分某车间产品装备组有甲、乙、丙、丁四位员工,现有A、B、C、D四项任务,现在有生产技术及组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的总工时。〔15分表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表〔单位：工时员工工作任务甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312〔P115~120>答：计算步骤如下：<1>以各个员工完成各项任务的时问建立矩阵一。<2分>13812211621915567721191312矩阵一对矩阵一进行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得矩阵二。<2分>504137120601229710矩阵二检查矩阵二,发现矩阵二中各行各列均有"0",因此进入第四步,画"盖0"线．即画最少的线将矩阵二中的"0"全部覆盖住．得矩阵三。<3分>504137120601229710矩阵三<4>检查矩阵三．发现矩阵三中"盖0"线的数目等于矩阵的维数,因此进行下列操作：找出只含有一个"0"的行<或列>,将该行<或列>中的"O"打"√"．得矩阵四。<3分>50√4137120√60√1229710√矩阵四由此,我们可以看出甲负责任务C,乙负责任务A,丙负责任务B,丁负责任务D。<3分><6>完成任务的总工时=<5+8+9+12>小时=34小时<2分>〔三案例分析题〔本题共2题,第1小题18分,第2小题17分,共35分1.备工业公司是一家中型企业,根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求,拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量,从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员,组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上,提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四个方面要素共22项评价指标的岗位评价体系,但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时,大家各执一词,使他一筹莫展。请结合本案例,回答下列问题：〔1岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？〔6分<P325>答：<1>岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。<每项2分．共6分>〔2岗位评价指标的计分标准时,可采用哪几种计分标准和方法〔12分<2>在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定．可以采用单一计分和多种综合计分两类标准,<4分>①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。<2分>其中系数法又分为函数法和常数法两种。<2分>②多种要素综台计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法,连乘积法和百分比系数法等四种。<4分>2、2010年10月8日,于某通过招工考试被录用为某商场营业员,双方当事人签订劳动合同,约定聘用期3年,并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗以后,工作表现不错,得到主管的一致好评。2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员,于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午,于某到商场人事部质询,人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告,其中规定,应聘者身高应该165厘米以上。于某身高只有160厘米,但在笔试和面试时表现都非常出色,当时商场开业在即,怕一时找不到合适人选,因此决定录用于某为营业员。于某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求录用单位履行原劳动合同。请结合本案例进行分析〔17分答：《劳动台同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：<1>在试用期间被证明不符合录用条件的；<2分><2>严重违反用人单位的规章制度的；<2分><3>严重失职、、营私舞弊．给用人单位造成重大损害的；<2分><4>劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系．对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出,拒不改正的；<2分><5>被依法追究刑事责任的；<2分><6>劳动合同期满。<2分>本案例中,该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合《劳动台同法》的规定,故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。<5分>〔四方案设计〔本题20分某公司是一家高科技企业,其科研人员经常需要外派接受专项培训,例如该公司一项赴德国的技术人员培训,每年需要派数十人参加,为期6个月,人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议,以明确公司和受训员工的责任和权利〔20分<P210>答：培训服务协议书甲方：住址：法定代表人：乙方：住址：身份证号码：根据劳动法等有关规定,甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款．以共同遵守。一、甲方的责任、权利、义务：1.根据工作需要,自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日安排乙方在德国进行有关<脱产、半脱产、不脱产>的学习与培训,为期6个月。2.甲方为乙方提供培训费用预计10万元。3.甲方保证乙方在培训期间享受如下待遇：<1>_________________________；<2>_________________________；<3>_________________________。4.甲方有权对乙方的学习情况进行检查监督,并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。5.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务,服务期限为__________月即自__________年__________月__________日起至__________年__________月__________日止。服务期内,如乙方违反培训协议．应将甲方支付的学习培训费用及违约金按"末履行月数／服务期月教"的比例退还。二、乙方的责任、权利、义务：1.在学习与培训期间,自觉遵守规章纪律,努力完成培圳任务。2.在培训结束之后．按照培训协议规定的年限为甲方服务。若不能完成．将依"员上培训协议管理"的相关规定为甲方赔付相应培训费用。3.乙方学习培训期满,应将学习成绩单交甲方人力资源部审核。如果成绩不合格．应将甲方支付的学费按比例退还甲方。4.若乙方在培训期间辞职．按实际产生金额赔付公司培训费用。三、双方约定的其他事宜：1._________________________；2._________________________；3._________________________。四、本协议一式两份,甲乙双方各执一份．自签字之日起生效。甲方：乙方：法定代表人：年月日年月日一、简答题〔本题共2题,每1小题15分,共30分1、小张所在单位拟进行工作岗位分析,在准备阶级需要设计岗位调查方案,请问该方案应该包括哪些内容？〔15分<P18~19>答：该工作岗位分析的调查力案应该包括以下内容：<1>明确岗位调查的目的。<3分>确定调查的对象和单位。<3分>确定调查项目。<3分>确定调查表格和填写说明。<3分>确定调查的时间、地点和方法。<3分>二、计算题〔本题2题,共17分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为12250万元,本年度确定目标净产值为14550万元,目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。〔17分表1某公司上年度各类人工费用统计表单位：万元在岗员工工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利经费教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用30607080022050581203042<P341~343>答：<1>企业上年度人工成本<费用>总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=<3060+70+800+220+50+58+120+30+42>万元=4450<万元><3分>上年度劳动分配率=上年度人工费用总额／上年度增加值<净产值>=4450÷12250≈36.33％<3分>因为目标劳动分配率与上年相同,故本年度的目标劳动分配率也是36.33%<2分><4>因为劳动分配率=人工费用总额/净产值,所以本年度目标人工费用总额=本年度净产值×本年度劳动分配率=14550X36.33%≈5286.02〔万元〔4分〔5目标人工成本增长率=〔本年度目标人工成本-上年度人工成本/上年度人工成本X100%=〔5286.02-4450/4450X100%≈18.79%〔3分〔6故该企业本年度目标人工成本总额为5286.02万元,目标人工成本增长率为18.79%。〔2分三、综合分析题〔本题共3题,第1小题17分,第2小题18分,第3小题18分,共53分1、某公司是一家大型的家用电器公司,人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议,参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等,大家在分析2012年上半年各类员工流动率时,发现去年通过外部招募来的员工,包括一些管理和技术人才的流失率都很高,而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论,有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进,有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情,等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例,分析说明外部招募的优势和不足,并提出具体的对策建议。〔17分〔P71~72答：〔1外部招募的优势；带来新思想和新方法；〔1分‚有利于招聘一流人才；〔1分ƒ起到树立形象的作用。〔1分〔2外部招募的不足；筛选难度大、时间长；〔2分‚进入角色慢；〔1分ƒ招募成本大；〔1分④决策风险大；〔1分⑤影响内部员工的积极性。〔1分具体的对策和建议：关于人才招募,建议采用内部招募和外部招募相结合的方式。该公司作为一家大型的家用电器公司,企业发展需要大量的人才,仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此,建议当企业出现岗位空缺时,可以先考虑在企业内部进行招募,若找不到合适的人才,再考虑采用外部招募,尽可能将外部和内部招募结合起来,最大限度地满足企业发展对人才的需求。〔4分‚关于一些管理和技术人才流失,建议：首先建立科学的人才选拨机制。在甄选阶段,应根据不同岗位的任职要求,选用科学的人才选拨方法,如：笔试、面试、心理测评等。同时,全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化,作出合理的录用决策,提高录用人员的稳定性。其次,构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建"能者上、平者让、庸者下"的公平竞争的用人机制,激发员工工作的积极性和主动性,留住优秀人才,降低人才的流失率。〔4分2、某公司人力资源部培训项目主管小王,正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时,有一段评语引起了他的关注："在中高层管理、技术类人员的培训中,普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题,没有让每一位受训者都能积极地参与培训,在培训过程中相互交流启迪,激发创新性思维……"。由此,小王很受启发,心想"在明年的中高层人员培训计划中,一定要针对不同培训内容,对培训方法做出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法,鼓励受训者积极参与培训"。请结合本案例,分析说明头脑风暴法的操作程序。〔18分〔P200~201答：头脑风暴法的操作程序如下：〔1准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究,弄清问题的实质,找到同样的关键,设定解决问题所要达到的目标。同时,选定参加会议人员,一般以5~10人为宜,不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员,让大家做好充分的准备。〔3分〔2热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,先说明会议的规则,然后随便谈点有趣的话题或问题,让大家的思维处于轻松和活跃的状态。〔3分〔3明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端,教师通常要给受训者10~15分钟的时间进行头脑风暴。〔3分〔4记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维,主持人或书记员要记录大家的发言,并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳,找出富有创意的见解,以及具有启发性的表述,供下一步畅谈时参考。〔3分〔5畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言,需要制定的规则是：第一,不要私下交谈,以免分散注意力；第二,不妨碍他人发言,每人只谈自己的想法；第三,发表见解时要简单明了,一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则,随后引导大家自由发言,自由想象,使彼此相互启发,相互补充,真正做到知无不言,言无不尽,畅所欲言,然后将会议发言记录进行整理。〔3分〔6解决问题。在综合大家的意见后,将大家的想法整理成若干方案,经过多次反复比较和优中择优,最后确定1~3个最佳方案,进而提出最终解决问题的可行性方案。〔3分3、某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管,使用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后,企业即要求梁先生上班工作。两个月以后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题,企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例,对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理坐车分析说明。〔18分答：〔1本案的焦点。企业在录用梁先生两个月后,经调查发现梁先生在应聘时提供的书面材料〔即在多个企业担任过销售主管的工作经历纯属虚构,企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。〔4分〔2企业作出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、威迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下,订立或者变更劳动合同的,该劳动合同无效或者部分无效。〔3分本案中,梁先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为,使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同。因此,根据《劳动合同法》第26条规定,梁先生同企业订立的劳动合同应属于无效合同。〔3分另外,《劳动合同法》第39条规定,劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定,用人单位可以随时解除和梁先生的劳动合同。综上所述,企业当即作出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。〔4分〔3争议处理。鉴于梁先生的过错,根据《劳动合同法》的有关规定,该企业可以随时解除与梁先生的劳动合同,不需支付经济补偿。另外,梁先生在职期间,若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的,还可以追诉梁先生按服务协议约定,支付出资培训违约金。〔4分2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。<14分>2.〔P375、377答：标准工作时间是指由国家法律制度制定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。〔2分限制延长工作时间的措施有：条件限制。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。〔3分时间限制。用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1个小时。因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。〔3分报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。〔3分人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间。〔3分二、计算题〔本题1题,共19分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分〔P337~338表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。<1>请指出人工成本各项目的列支渠道<科目>并填写在表l<丙>栏内。<13分><2>请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。<6分>表1：某企业2012年一季度人工成本支出

单位：万元

序号

企业人工成本构成

<甲>

金额

<乙>

列支渠道<科目>

<丙>

<1>产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴

720

<2>产品生产人员的员工福利费

31.6

<3>生产单位管理人员工资

26.4

<4>生产单位管理人员的员工福利费

3

<5>工厂管理人员工资

130

<6>工厂管理人员的员工福利费

l2

<7>销售部门人员工资

200

<8>销售部门人员的员工福利费

l8

<9>员工教育经费

38

<10>养老、医疗、失业、工伤和生育保险费

160

<11>劳动保护费