财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-　招募与甄选

财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-招募与甄选[单选题]1.对人格进行测量的方法不包括()。A.投射法B.评价量表法C.行为事件法D.自陈量表法正确答案：C参考解析：（江南博哥）本题考查人格测试。对人格进行测量的方法主要有三种：自陈量表法、评价量表法、投射法。掌握“甄选的主要方法”知识点。[单选题]2.下列选项中，不属于一般认知能力的是()。A.记忆能力B.归纳演绎能力C.数学能力D.口头表达能力正确答案：B参考解析：本题考查一般认知能力。一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。掌握“甄选的主要方法”知识点。[单选题]3.关于甄选的信度和效度，说法错误的是()。A.任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度B.信度是效度的充分条件C.一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差D.如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高正确答案：B参考解析：本题考查甄选的信度和效度的关系。信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。[单选题]4.最常用的信度测试方式不包括()。A.重测信度B.复本信度C.内部一致性信度D.内容信度正确答案：D参考解析：本题考查信度。最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。[单选题]5.关于电子招募广告的描述，错误的是()。A.这种招募形式很难招到合适人选，收益成本比相对较低B.可以在本公司的网站上开辟专门的招募专栏，长期或不定期地在公司网站上发布本公司的各类人员招募信息C.可以到专门的人才招募网站上发布人才招募信息D.招募信息传递速度快、查询方便正确答案：A参考解析：本题考查外部招募的主要渠道。电子招募广告的收益成本比相对较高，尤其是在本公司网站上发布电子招募信息时，几乎不需要再支付任何额外的成本。掌握“外部招募的主要渠道”知识点。[单选题]6.下列选项中，不属于招募计划内容的是()。A.招募范围B.招募规模C.招募人员D.招募渠道正确答案：C参考解析：本题考查招募的基本程序。一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。掌握“招募的基本程序”知识点。[单选题]7.招募的基本战略不包括()。A.高薪战略B.开发战略C.培训战略D.广泛搜寻战略正确答案：B参考解析：本题考查招募战略。招募的基本战略包括：高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略。掌握“招募战略与招募来源”知识点。[单选题]8.非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度的是()。A.成就测试B.履历分析C.角色扮演D.公文筐测试正确答案：D参考解析：本题考查公文筐测试。公文筐测试的优点是，它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度。掌握“甄选的主要方法”知识点。[单选题]9.近些年来，谷歌公司为了争夺人才，每年都赞助一项编程挑战赛，优胜者则可以获得在谷歌公司工作的机会，这实际上是一种()。A.成就测试B.能力测试C.工作样本测试D.知识测试正确答案：C参考解析：本题考查工作样本测试。近些年来，谷歌公司为了争夺人才，每年都赞助一项编程挑战赛，优胜者则可以获得在谷歌公司工作的机会，这实际上也是一种工作样本测试。掌握“甄选的主要方法”知识点。[单选题]10.可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性的是()。A.重测信度B.复本信度C.评价者信度D.内部一致性信度正确答案：A参考解析：本题考查重测信度。重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。它可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。[单选题]11.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用()来表述。A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。[单选题]12.当一个测试工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。0表示信度最低，1表示信度最高。掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。[单选题]13.在简历筛选过程中主要应当完成的任务不包括()。A.剔除明显不合格的简历B.辨别在简历中可能隐藏的虚假信息C.确认简历中提到的重点信息D.核查应聘者的背景信息正确答案：D参考解析：本题考查甄选的程序。在简历筛选过程中主要应当完成的任务有两个：①剔除明显不合格的简历或者辨别在简历中可能隐藏的虚假信息；②确认简历中提到的重点信息，以便在接下来的面试或其他甄选过程中加以确认，从而使后续甄选过程更加具有针对性。掌握“甄选的概念、作用与程序”知识点。[单选题]14.人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因不包括()。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实现的最根本保障B.弥补甄选决策失误的代价可能极高C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D.错误甄选的代价由员工单方面来承担正确答案：D参考解析：本题考查甄选对组织的价值与意义。人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实现的最根本保障。第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。掌握“甄选的概念、作用与程序”知识点。[单选题]15.组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高要求的招募战略是()。A.高薪战略B.培训战略C.内部招募战略D.外部招募战略正确答案：B参考解析：本题考查招募战略。培训战略是指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，那么组织在雇佣员工之后会向他们提供较多的培训，这样就可以让员工逐渐适应职位的工作要求。掌握“招募战略与招募来源”知识点。[单选题]16.能够吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成的招募战略是()。A.高薪战略B.培训战略C.广泛搜寻战略D.校园招聘战略正确答案：A参考解析：本题考查招募战略。高薪战略优点是能够吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成。存在的问题是组织将来可能要承担较高的人工成本。掌握“招募战略与招募来源”知识点。[单选题]17.组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的渠道公布招募信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，这属于招募的()。A.确定招募需求B.制订招募计划C.实施招募活动D.评估招募效果正确答案：C参考解析：本题考查招募的基本程序。实施招募活动，在这一阶段，组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的渠道公布招募信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。掌握“招募的基本程序”知识点。[单选题]18.通常根据组织调补空缺职位的时间紧急程度确定的是()。A.招募范围B.招募规模C.招募时间D.招募渠道正确答案：C参考解析：本题考查招募的基本程序。招募时间通常是根据组织调补空缺职位的时间紧急程度确定的。掌握“招募的基本程序”知识点。[单选题]19.在人力资源规划的基础上根据各部门的实际用人需求确定的，具体取决于需要招募人员的职位本身，这是()。A.招募计划B.招募需求C.招募评估D.招募实施正确答案：B参考解析：本题考查招募的基本程序。招募需求是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定的，具体取决于需要招募人员的职位本身。掌握“招募的基本程序”知识点。[单选题]20.下列不属于外部招募的做法的是()。A.发布职位公告B.校园招聘C.内部员工推荐D.人才招聘会正确答案：A参考解析：本题考查外部招募的主要渠道。职位公告是指一个组织将在内部出现的某个或某些职位空缺的信息，包括职位名称、工作地点等通过组织内部的公告栏、出版物或内部网页等媒介告知员工，要求对空缺职位感兴趣的员工提出申请的一种做法。BCD属于外部招募。掌握“外部招募的主要渠道”知识点。[单选题]21.组织获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的来源是()。A.招募广告B.校园招募C.内部招募D.人才招聘会正确答案：B参考解析：本题考查外部招募的主要渠道。校园招募是组织获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的来源。掌握“外部招募的主要渠道”知识点。[单选题]22.主要目的是考查被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪并作出正确的回答或行为反应的面试是()。A.单独面试B.小组面试C.压力面试D.电话面试正确答案：C参考解析：本题考查特殊的面试形式。压力面试的主要目的是考查被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。掌握“面试”知识点。[单选题]23.顺序面试又称()。A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.系列面试正确答案：D参考解析：本题考查系列面试。系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。[问答题]1.甲企业最近几年不断发展，公司规模日益扩大，人手紧缺，尤其是销售部门。公司管理层决定到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补公司内出现的职位空缺。他们首先考虑了公司目前急需人员的岗位和所需人数，然后制订了详细的招募计划，终于在一个月内完成了空缺人员的招募，为公司注入了新鲜血液，公司又开始正常运转。（1）甲企业可以使用的外部招募渠道包括哪些？（2）采用外部招募存在哪些问题？（3）制订的招募计划包括哪些内容？正确答案：（1）外部招募渠道包括社会招募、校园招募、内部员工推荐、公共（非营利）和私营就业服务机构、劳务派遣机构、人才招聘会等。（2）外部招募存在一些问题：①如果在组织内部有合适的候选人，组织却不予使用，反而通过外部招募来填补职位空缺，可能就会打击组织内部员工的积极性，使他们感到不公平，对自己的发展前途失去信心，从而影响到工作的热情；②从外部招募员工不仅直接招募成本会较高，而且当他们进入组织之后，还需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况；③由于组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，在后期的甄选工作出现失误的情况下会导致判断失当，为组织带来损失，特别是从组织外部招募的人员有可能出现尽管技能和经验没有问题，但是并不认同组织的价值观和文化的情况。（3）一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。[问答题]2.某公司需要招聘一名采购经理。公司人事部门在公司网站上刊登了一份招聘启事，内容如下：招聘采购经理大专以上学历，3年相关工作经验，较好的英语水平和计算机能力，有高度的工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。（1）该公司采用的外部招募渠道属于哪种？该种招募渠道有什么优点？（2）在设计招募广告时，要遵循的AIDA原则具体指什么？正确答案：（1）案例中，该公司在自己的网站上发布了招聘启事，属于电子招募。所谓电子招募，就是借助互联网发布招募信息以获得潜在求职者的一种人才招募形式。电子招募主要分为两种：①在本公司的网站上开辟专门的招募专栏，长期或不定期地在公司网站上发布本公司的各类人员招募信息，以吸引感兴趣的求职者投递简历。②到专门的人才招募网站上发布人才招募信息。电子招募有非常显著的优点：①收益成本比相对较高，招募信息的篇幅长短对招募成本也几乎没有任何影响。②招募信息传递速度快、查询方便，还可以供潜在求职者反复查询。③有助于减少组织的时间耗费和文案工作。④还可以通过一些在线的视频工具或手机应用软件与求职者进行面对面交流，满足了求职者和招募者的远程沟通需要。（2）在设计招募广告时，通常应遵循AIDA原则：①招募广告必须能够引起求职者的注意（Attention）；②招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）；③招募广告应能唤起求职者去求职的愿望（Desire）；④招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动（Action）。[问答题]3.某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验，因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上：负责市场的李副总，行事大胆果断、雷厉风行，市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，认为是小事一桩。同时，李副总的本位主义比较严重，不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”，对于其他副总的建议也往往是一笑置之。负责行政管理工作的王副总，管理温和，讲究人性化，沟通能力极强，处理事情往往会咨询相关人员意见，稳步推进。不过，有时候他会给人留下处事不够干练的印象。负责研发的张副总，属于典型的技术型人员，平时话语不多，口头禅是“我没意见……”，去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等，闹过情绪提出辞职，后来被董事会挽留下来。（1）该公司采用的是哪种招募来源？（2）该公司的这种招募来源有哪些优缺点？正确答案：（1）该公司的招募属于内部招募。内部招募是指从组织现有的员工中招募员工填补某些职位空缺。（2）内部招募主要具有以下优势：①内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度和忠诚度。②内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优缺点等都能作出相对准确的评价，用人失误的可能性更小。③内部候选人了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，能较快适应新的工作需要，不需要过多的岗前引导和培训，节约成本。④内部招募减少了因收集和处理众多的外部求职者信息和对求职者进行筛选而支出的成本。内部招募也会出现一些问题，主要表现在：①职位空缺的出现可能会导致员工之间过度竞争，影响组织的团结和稳定，导致竞争获胜者将来管理老员工存在一定的难度，同时也使竞争失败者的工作积极性受到影响，甚至会因此离职。②内部招募的做法容易形成“近亲繁殖”现象，导致员工的同质化，形成论资排辈的官僚主义文化。[问答题]4.A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的特殊面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。（1）什么是结构化面试？该面试方法有哪些优缺点？（2）台上应聘者的麦克风频频“卡壳”，面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如。这属于哪种形式的特殊面试？正确答案：（1）结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。在面试过程中，面试考官必须根据事先拟订的面试提纲逐项对被面试者提问，不能随意变动面试提纲。此外，为记录被面试者的面试表现，面试考官还会使用标准的面试评价标准，并填写统一的面试评价表格。结构化面试的优点在于，它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，它不仅能够确保所有的被面试者都被问到相同的问题，而且能够确保所有需要问的问题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息不会遗漏。此外，面试的标准化还有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响。这样，面试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高。结构化面试的问题在于，由于问题都是事先设定好的，面试考官个人没有发挥的余地。此外，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然。（2）案例中，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”，这属于压力面试。压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应的面试方法。其主要目的是考查被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并做出正确的回答或行为反应。[问答题]5.C公司是一家生物制药企业，目前已在深圳证券交易所的创业板上市，具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大，2020年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家，制药车间需要补充10名初级制药工人。小王作为C公司人力资源部的招募经理，部长交给她的第一项工作是制订公司2020年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动，工作任务非常艰巨。（1）小王制订的招募计划应该包括哪些内容？（2）C公司制药车间的生产工人以往一般通过校园招募得到，小王在设计校园招募时应考虑哪些问题？（3）试分析小王从企业外部招募首席疫苗研发专家最为恰当的方法是哪个？正确答案：（1）一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。（2）首先要考虑校园招募采用的形式，通常有两种形式：一种形式是直接与学校的就业服务机构或相关院系取得联系，由这些机构帮助推荐优秀毕业生，然后要求这些被推荐者直接到组织参加面试以及其他甄选测试。另一种形式通常是组织选择合适的时间在校园中举办公开的宣讲会，向有意向来就业的学生讲解本组织的发展历史、主营业务、组织文化以及各项人力资源管理政策等。在进行正式的校园招募之前要事先做好规划，清楚地了解如何才能增强对组织希望雇用的毕业生有吸引力，同时制定时间表，明确在招募过程中需要使用的各种材料和设备，从而确保在校园中的招募活动不仅效率高，而且效果好。最后，组织一定要精心挑选派往校园中进行招募的招募者，招募者不仅要对学校的情况有基本的了解，而且要保持良好的个人形象，对组织的各项政策尤其是人力资源政策有充分了解。此外，对求职者或询问者要表现出自己的关注，避免给人一种高高在上的感觉。很多企业在进行校园招募的时候，往往会选派同样毕业于该校的优秀员工前往，以便现身说法，增强对优秀毕业生的吸引力。（3）猎头公司招募。猎头公司的正式名称是高级人才代理招募机构，这种特殊的就业服务机构通常受雇于客户企业，专门帮助这些客户企业寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。[问答题]6.A公司从去年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘，招聘周期快要结束了，人力资源部赵经理向王总经理提出了进行第三次校园招聘的请示。赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历本来就不多，通过面试的很少。由于入校招聘与发放录用通知之间的时间间隔过长，结果不少应聘者资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“前两次招聘为什么收到的简历比较少，是不是发出的招募广告设计有问题？接下来的招聘是不是可以换一种方式？例如电子招募。”这两个问题让赵经理愣住了。（1）校园招聘存在哪些作用和问题？（2）在设计招募广告时，要遵循的AIDA原则具体指什么？（3）如果A公司接下来采用电子招募，电子招募有哪些优点？正确答案：（1）校园招募往往可以起到两个方面的作用：①在组织确实需要招募新人的时候，帮助组织获得恰当的候选人；②通过校园招募活动来宣传自己，从而提高组织在学生中的知名度，为组织未来的招募活动打下良好的基础。校园招募也存在一些问题：①校园招募活动往往需要付出一定的成本，而且时间耗费比较多，尤其是在校园中进行正式宣讲的情况下；②如果对本组织的人力资源需求把握不准确，或者对其他同类组织的人力资源政策不了解，或者选派到校园中进行招募的招募者素质较差，态度、表现不佳等，则校园招募反而会给组织带来负面的影响。（2）在设计招募广告时，通常应遵循AIDA原则：①招募广告必须能够引起求职者的注意（Attention）；②招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）；③招募广告应能唤起求职者去求职的愿望（Desire）；④招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动（Action）。（3）电子招募有非常显著的优点：①收益成本比相对较高，招募信息的篇幅长短对招募成本也几乎没有任何影响。②招募信息传递速度快、查询方便，还可以供潜在求职者反复查询。③有助于减少组织的时间耗费和文案工作。④还可以通过一些在线的视频工具或手机应用软件与求职者进行面对面交流，满足了求职者和招募者的远程沟通需要。[问答题]7.某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小王，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小王具体负责这次专业技术人才的招聘工作。（1）如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项？（3）在设计招募广告时，要遵循的AIDA原则具体指什么？正确答案：（1）招聘广告的内容包括：①单位情况简介。招聘广告中，单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该单位最具特色和富有吸引力的特点，不可长篇大论、词不达意。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。②岗位情况介绍。招聘广告中，对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格要求。招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中，如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备的材料。⑥应聘的联系方式。应聘的联系方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到单位，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）招聘广告设计和撰写的注意事项包括：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。（3）在设计招募广告时，通常应遵循AIDA原则：①招募广告必须能够引起求职者的注意（Attention）；②招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣（Interest）；③招募广告应能唤起求职者去求职的愿望（Desire）；④招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动（Action）。[问答题]8.某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，计划从外部招聘一批管理岗位人员及普通岗位人员。（1）公司在对普通岗位员工进行心理测试时，可以从哪些方面展开？（2）在对管理人员甄选时，公司计划采用公文筐测试，公文筐测试有哪些优缺点？（3）公司计划通过履历分析进行初步筛选，淘汰不符合公司需求的应聘者。在进行履历分析时要注意哪些方面？正确答案：（1）从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。其中，能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被测试者的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。（2）公文筐测试的优点包括：①它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度；②它的操作比较简单，对场地没有过多的要求；③它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。这种测试的缺点包括：①它的编制成本较高；②评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同；③由于这种测试是由被测试者单独完成的，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。（3）履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。因此，履历分析的对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，而且包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个方面的要求：①履历信息必须真实；②履历信息必须全面；③履历信息必须相关。[问答题]9.某公司是一家新组建的制造企业，根据未来发展的需要，公司决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小陈也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。（1）公司在招募中可以选择的招募战略有哪些？（2）公司决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。采用外部招募有什么优点？（3）公司制定的招募计划应该包括哪些方面？正确答案：（1）组织在进行招募时可采取三种战略，即高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略。①高薪战略高薪战略是指为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。这种做法的优点是能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成。存在的问题是组织将来可能要承担较高的人工成本。②培训战略培训战略是指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，组织在雇用员工之后会向他们提供较多的培训，这样就可以让员工逐渐适应职位的工作要求。这种做法的好处是对求职者的工作经验要求较少，较容易获得合格的求职者。存在的问题是组织将来必须配置相当多的培训资源来提高员工的工作能力。③广泛搜寻战略广泛搜寻战略则是一种既要求候选人能够胜任职位的需要，又不想支付较高水平薪酬的战略。在这种情况下，招募工作的难度就会很大。尽管组织最终或许能够找到这种能力符合要求，同时薪酬水平要求也不是很高的人员，但是搜寻的时间成本会很高。当组织需要在短期内迅速填补职位空缺时，这种战略显然是不适合的。（2）外部招募的优点在于：①外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最合适的潜在任职者；②从外部招募员工可以为组织带来一些新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新，特别是当组织进入某一全新业务领域时，从外部招募有经验的业务管理者和经营者的作用就会更为突出；③外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时也有利于抑制组织内部人员在长期中可能会形成的“论资排辈”和“熬年头”的思想。（3）一份招募计划通常包括招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等内容。[问答题]10.某公司市场营销部出现职位空缺，市场营销部经理提出了