财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-　团体心理与行为

财会经济-高级经济师-人力资源管理-强化练习题-团体心理与行为[单选题]1.下列不属于具名团体技术缺点的是()。A.程序僵硬呆板B.比较费时C.成员感受不到凝聚力D.没有机会从他人那里获得（江南博哥）灵感正确答案：B参考解析：本题考查团体决策的常用方法。具名团体技术缺陷在于程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从他人那里获得灵感，得到启发。掌握“团体决策”知识点。[单选题]2.明茨伯格所提出的决策阶段不包括()。A.确认阶段B.选择阶段C.发展阶段D.设计活动正确答案：D参考解析：本题考查明茨伯格所提出的决策阶段。明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：确认阶段、发展阶段、选择阶段。掌握“决策的基本特点”知识点。[单选题]3.为了减少小道消息的负面影响，管理者需要以不同的方式倾听并研究小道消息，这些方式不包括()。A.保密具有神秘色彩的决定或行为B.强调目前的决策和未来的计划有保密的必要性C.公开讨论最坏的情况D.有意地向非正式沟通渠道透露一些消息正确答案：A参考解析：本题考查沟通方式。为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。这些方式包括：（1）明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑与猜测；（2）解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；（3）强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；（4）公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；（5）有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。掌握“团体沟通”知识点。[单选题]4.关于领导者生命周期理论的说法错误的是()。A.认为影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度B.与其他权变理论一样，强调领导者的重要性C.成熟度包括工作成熟度和心理成熟度D.工作成熟度指一个人的知识和技能水平正确答案：B参考解析：本题考查领导者生命周期理论。领导者生命周期理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了被领导者的重要性，选项B说法错误。掌握“领导风格”知识点。[单选题]5.下列关于斯坎伦计划的表述错误的是()。A.设置一个委员会，制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法B.融合了目标管理和绩效薪金制两种概念C.员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的D.效率提高后所增加的效益，应与员工共同分享正确答案：B参考解析：本题考查斯坎伦计划。斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。掌握“激励方法”知识点。[单选题]6.要使参与管理有效必须符合的条件错误的是()。A.员工参与的问题不必与其自身利益相关B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权利受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理正确答案：A参考解析：本题考查参与管理。员工参与的问题必须与其自身利益相关。掌握“激励方法”知识点。[单选题]7.目标管理的要素不包括()。A.目标整体化B.绩效反馈C.限期完成D.参与决策正确答案：A参考解析：本题考查目标管理。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。掌握“激励方法”知识点。[单选题]8.小王由A公司进入B公司半年以后，发现自己的待遇比刚进入B公司时有所提高。根据公平理论，这种比较属于()。A.横向比较B.纵向比较C.组织外他比D.组织外自我比较正确答案：B参考解析：本题考查公平理论的主要内容。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较。组织内自我比较是指员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较。小王把自己现在的待遇与刚进入公司时的作比较，这属于组织内自我比较。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]9.关于赫茨伯格的双因素理论的观点，说法正确的是()。A.满意与不满是二择一的关系B.不满的反面是没有不满C.满意的反面是不满D.满意与不满是或此或彼的关系正确答案：B参考解析：本题考查赫茨伯格的双因素理论。传统的观点认为满意的反面是不满意，但赫茨伯格认为满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]10.下列各项属于双因素理论中保健因素的是()。A.责任B.监督方式C.成就感D.工作性质正确答案：B参考解析：本题考查双因素理论的内容。双因素理论中激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。选项B属于保健因素。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]11.马斯洛需要层次理论认为，属于人的高层次需要的是()。A.生理的需要B.尊重的需要C.归属的需要D.爱的需要正确答案：B参考解析：本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要分为五个层次，由低到高依次是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层次是基本需要，后两个层次是高级需要。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]12.期望理论中，效价是指()。A.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念B.员工对努力工作能够完成任务的信念强度C.员工对完成工作所需努力的程度D.个体对所获报酬的偏好强度正确答案：D参考解析：本题考查期望理论。期望理论中，效价是指个体对所获报酬的偏好强度。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]13.公平理论中，下列不属于投入内容的是()。A.额外福利B.工作经验C.忠诚和承诺D.时间和努力正确答案：A参考解析：本题考查公平理论。公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金以及额外福利等。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]14.ERG理论中与马斯洛需要层次理论中部分尊重需要和全部自我实现需要相对应的是()。A.生存需要B.关系需要C.成长需要D.成就需要正确答案：C参考解析：本题考查奥尔德弗的ERG理论。ERG理论认为成长需要指个体追求自我发展的内在欲望，这些需要对应马斯洛需要层次理论中部分尊重需要和全部自我实现需要。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]15.根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工()。A.满意B.不满C.没有满意D.没有不满正确答案：B参考解析：本题考查双因素理论的内容。根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工不满。掌握“组织激励理论”知识点。[单选题]16.比较费时，主要用于大的、重要的决策问题的团体决策方法是()。A.头脑风暴法B.德尔菲技术C.具名团体技术D.阶梯技术正确答案：D参考解析：本题考查团体决策的常用方法。阶梯技术法主要用于大的、重要的决策问题。掌握“团体决策”知识点。[单选题]17.()是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。A.团体决策B.团体智慧C.团体思维D.团体沟通正确答案：C参考解析：本题考查团体思维。团体思维是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。掌握“团体决策”知识点。[单选题]18.人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策，这属于()。A.团体极化B.团体沉默C.团体思维D.团体压力正确答案：A参考解析：本题考查团体极化。团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。掌握“团体决策”知识点。[单选题]19.让更多人来参与决策，既可以使决策更为稳妥、合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，体现了团体决策的()优势。A.选择余地大B.信息全面、完整C.降低错误的发生率D.提高对最终决策的认同感正确答案：D参考解析：本题考查团体决策。提高对最终决策的认同感：让更多人来参与决策，既可以使决策更为稳妥、合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，接受并支持决策，促成决策的执行。掌握“团体决策”知识点。[单选题]20.()是沟通圈里的人两两之间进行沟通，既可以是垂直和横向沟通的结合，也可以是单纯的横向或垂直沟通。A.轮状沟通B.链状沟通C.环状沟通D.交错型沟通正确答案：C参考解析：本题考查沟通方式。环状沟通是沟通圈里的人两两之间进行沟通，既可以是垂直和横向沟通的结合，也可以是单纯的横向或垂直沟通。掌握“团体沟通”知识点。[单选题]21.()是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。A.交错型沟通B.轮状沟通C.环状沟通D.链状沟通正确答案：A参考解析：本题考查沟通方式。交错型沟通：是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。掌握“团体沟通”知识点。[单选题]22.()对于部门间工作的协调是必须的，常常是管理层中的主要沟通形式。A.横向沟通B.上行沟通C.下行沟通D.垂直沟通正确答案：A参考解析：本题考查沟通方式。横向沟通对于部门间工作的协调是必须的，常常是管理层中的主要沟通形式。掌握“团体沟通”知识点。[单选题]23.在上下级的沟通中，下级员工只向上级报告他们自认为上级想听的内容，这样的沟通障碍因素称为()。A.选择性知觉B.过滤作用C.语言理解力D.反馈作用正确答案：B参考解析：本题考查沟通障碍。过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。员工有一种自然的倾向，他们只向主管报告他们认为主管想要听的内容。掌握“团体沟通”知识点。[单选题]24.关于领导—成员交换理论的说法，错误的是()。A.领导会公平对待每一位团体成员B.领导把被下属分为圈内人和圈外人C.领导对圈内人很少采用正式领导权威D.领导和成员的交换是一个互惠过程正确答案：A参考解析：本题考查领导—成员交换理论。领导—成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈内人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈内人”投入更多的时间和更少的正式领导权威；领导与下属之间是种互惠关系，他们相互影响对方的自我图式。掌握“领导理论”知识点。[单选题]25.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小正确答案：D参考解析：本题考查费德勒的权变理论。最适合于关系取向领导风格的情境有两种，一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。掌握“领导理论”知识点。[单选题]26.根据费德勒的权变理论，不属于情境性因素的维度是()。A.工作结构B.领导与下属的关系C.领导风格D.职权正确答案：C参考解析：本题考查权变理论。费德勒认为情境性因素可以分为三个维度：（1）领导与下属的关系；（2）工作结构；（3）职权。掌握“领导理论”知识点。[单选题]27.根据路径—目标理论，对于能力强或经验丰富的下属，()可能被视为多余。A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导正确答案：A参考解析：本题考查路径—目标理论。对于能力强或经验丰富的下属，指导式领导可能被视为多余。掌握“领导理论”知识点。[单选题]28.有些领导具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。A.魅力型领导B.交易型领导C.支持型领导D.成就取向式型领导正确答案：A参考解析：本题考查魅力型领导理论。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格的领导者。掌握“领导理论”知识点。[单选题]29.关于交易型领导理论的说法，错误的是()。A.强调的是个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性B.强调任务的明晰度、工作的标准和产出C.能够为组织制定明确的愿景D.很关注员工的顺从及任务的完成正确答案：C参考解析：本题考查交易型和变革型领导理论。选项C属于改变型领导的特点，所以本题选C。掌握“领导理论”知识点。[单选题]30.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是()领导的主要特点。A.交易型B.改变型C.魅力型D.特质型正确答案：A参考解析：本题考查交易型领导理论。交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从。掌握“领导理论”知识点。[单选题]31.根据领导者生命周期理论，具有高工作—高关系特点的领导风格是()。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式正确答案：B参考解析：本题考查领导者的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高工作—低关系）、推销式（高工作—高关系）、参与式（低工作—高关系）、授权式（低工作—低关系）。掌握“领导风格”知识点。[单选题]32.将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是()。A.密歇根模式B.领导—成员交换理论C.俄亥俄模式D.权变模型正确答案：C参考解析：本题考查俄亥俄模式。将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是俄亥俄模式。掌握“领导风格”知识点。[单选题]33.关于决策模型的说法，正确的是()。A.社会模型认为人类可以在无意识的需求驱动下进行有效的理性决策B.社会模型将人们存在的坚持错误决策的倾向称为投入的减少C.有限理性模型认为决策者追求的是满意而非最大化D.理性模型认为决策者无法知道所有备选方案正确答案：C参考解析：本题考查领导决策。选项A错误：弗洛伊德的社会模型理论认为，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。B错误：社会模型将人们存在的坚持错误决策的倾向称为投入的增加。选项D错误：理性模型认为决策者可以知道所有备选方案。掌握“决策的基本特点”知识点。[单选题]34.决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是()。A.概念型B.分析型C.指导型D.行为型正确答案：A参考解析：概念型的决策风格：决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注。[问答题]1.某公司是以制药为主业的公司，公司的董事长和总经理均由创建人张先生一个人担任，财务总监是张先生的妻子，主管生产的副总经理是张先生的弟弟，市场营销方面的负责人也是张先生的亲戚。在公司的各种决策中，张先生常常是说一不二，其他的人都比较顺从。近年来随着公司规模的扩大，张先生对问题的把握也越来越不好，公司因此失去了好几个重要的市场机会。张先生请专业的咨询机构解决遇到的问题，咨询机构建议张先生对管理层进行改革，改变过去那种家族式的管理，引入团体决策，采用现代企业的管理模式，并在公司的决策中使用德尔菲技术。经过一年实践，公司发展势头很好。（1）团体决策有哪些优势？（2）团体决策有哪些劣势？（3）咨询机构建议该公司引入德尔菲技术，具体应该如何操作？正确答案：<1>.与个体决策相比，团体决策有许多优势：（1）信息全面、完整。团体决策时可以收集多个人的意见，利用每位团体成员所拥有的专业知识、技能和经验等，统合更多、更全面的信息。（2）选择余地大。来自不同背景的人可以从各自擅长的角度、领域提出可能的方案，使决策有更多的选择余地。（3）可以降低错误发生率。某些团体成员的决策错误可能被其他成员发现。（4）提高对最终决策的认同感。让更多的人来参与决策，既可以使决策更为稳妥，合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，接受并支持决策，促成决策的执行。而且如果决策的执行人同时也是决策的参与者，可以增加他们的满足感。（5）增加决策的合法性。团体决策符合民主社会的理念，使组织上下级感觉决策是建立在集思广益的基础之上，不带有个人偏见，不是独裁的产物。<2>.团体决策有以下劣势：（1）耗费时间。集合决策的团体需要时间，进行信息交流需要时间，表决决策方案也需要时间。（2）团体压力难以克服。团体中存在着社会压力，这种压力迫使成员屈从多数人的意见。因为通常人们不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这会导致团体决策的优势无法发挥。（3）由少数人把持决策权。团体决策通常由一些关键人物主持或操纵。如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策。（4）责任模糊。由于每个成员都参与了决策，因而所有的成员对决策结果共同承担责任，而不是确定的成员承担责任。这实际上会造成责任模糊，导致推诿责任。<3>.德尔菲技术与一般团体决策方法不同，它不安排团体成员见面讨论。具体方法如下：（1）设计一套问卷，要求成员针对问题提出可能的解决办法；（2）团体各成员以匿名方式独自完成问卷；（3）整理问卷结果；（4）将结果印发给各成员；（5）让各成员看过调查结果后，重新回答问卷，调查报告可能引发新的想法或改变观点；（6）重复（3）、（4）、（5），直到达成比较一致的结论。[问答题]2.王平是某公司的副总经理，在业务上知识渊博，经验丰富，对生产极为关心，注重工作成果。同时，他待人热情，关心下属；对工作不够主动的员工，不会横加指责和批评，而是主动引导，并帮助员工解决工作中的实际问题。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性，擅长使用创新的方法解决问题。这一切赢得了大家的尊敬和认可，员工们在王平的影响下，士气高昂，工作积极主动，主动团队协作，能够圆满完成公司的各项任务。（1）管理方格理论把领导风格分为哪几种？案例中的王平属于哪种风格？（2）决策风格有哪些种类？各有什么特点？王平属于哪种类型的决策风格？正确答案：（1）管理方格理论有5种基本风格：位于坐标（1，1）位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务也不关心人。位于坐标（9，9）位置的领导风格既关心任务又关心人，是最理想的领导风格。位于坐标（5，5）位置的是“中庸式”领导风格。位于坐标（1，9）的是对人极端关注的“乡村倶乐部”领导风格。位于坐标（9，1）的是对任务极端关注的“任务”领导风格。王平对生产极为关心，待人热情，关心下属，所以王平属于（9，9）领导风格，既关心任务又关心人。（2）管理者的决策风格包括：①指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平，关注任务和技术本身。解决问题的时候追求有效、合乎逻辑、程序化和系统化。这样的决策者喜欢事实，能迅速完成工作；同时也是行动取向的，关注近期效果；喜欢使用权力和有控制感。一般来说，指导型的决策者会表现出独裁的领导风格。②分析型。具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。他们比指导型决策者评估更多的信息和备选方案，使用更多的时间进行决策，对新的、不确定的情境的反应比较好。他们也倾向于使用独裁的领导风格。③概念型。决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决。④行为型。决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。这类决策者可以与他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境。他们乐于接受建议并提供支持和帮助，更喜欢口头而非书面的信息。他们倾向于避免冲突，力争使每个人都感到快乐。但是这种类型的决策者不喜欢困难的决策，尤其是当决策结果可能会给他人带来不快的时候。王平在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性，擅长使用创新的方法解决问题，所以王平属于概念型的决策风格。[问答题]3.国内某大型钢铁集团人力资源管理部门近日通过调查发现：企业内部正弥漫着一种低落的情绪，这主要跟今年上半年度的绩效改革有关。老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改革（男50岁退休，女45岁退休）严重抹杀其贡献感到不满；新员工忧心忡忡（公司规定：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%），总感觉自己很快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑、缺勤率持续上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。（1）结合马斯洛的需要层次理论，分析该集团新、老员工的需要层次。（2）工作满意度降低，可能会影响到哪些工作行为？正确答案：（1）马斯洛将人的需要由低到高分为5个层次：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如与同事保持友好和睦的关系；④尊重的需要，包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等）需要以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等）的需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等。案例中，老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改革（男50岁退休，女45岁退休）严重抹杀其贡献感到不满，老员工追求的主要是尊重与自我实现需要。新员工忧心忡忡（公司规定：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%），总感觉自己很快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫，新员工追求的主要是生理与安全需要。（2）工作满意度会影响员工的工作行为。这些工作行为包括以下几个方面的行为表现：①工作绩效。高的工作满意度会导致工作绩效的提高，同样，高的绩效也会提高员工的工作满意度，两者是相互影响的。②组织公民行为。组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。③反生产行为。工作满意度低的员工常常会表现出反生产行为。反生产行为是指组织成员作出的有损组织及相关成员合理利益的消极行为，包括拖延、偷懒、造谣、偷窃公司财物等。④安全行为。工作满意度高可以提高员工在工作场所的安全行为。员工的安全行为是组织安全生产的核心要素，包括安全遵守和安全参与两个方面。⑤离职率。高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。离职率是指在一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数占总人数的比例。⑥缺勤和迟到。一般而言，工作满意度低的员工会经常地缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为，表达了员工对工作条件的不满。缺勤和迟到常常是工作不满意的征兆，管理者需要引起注意。[问答题]4.为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径—目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。（1）传统的特质理论有哪些缺陷？（2）路径—目标理论的观点有哪些？（3）领导—成员交换理论的观点有哪些？正确答案：（1）特质理论由于存在一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：①它忽视了下属的需要；②没有指明各种特质之间的相对重要性，成功的领导可能需要具备许多特质，但其中某些特质较之更为关键；③忽视了情境因素，特质理论没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以做得非常出色；④没有区分原因和结果。（2）路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与组织目标相互配合。路径一目标理论认为，领导者的行为想要被下属接受，就必须能满足下属需求。领导的激励作用不仅要使绩效实现与员工需要满足相结合，而且要为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。把领导行为分为指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。1）指导式领导让下属明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。2）支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。3）参与式领导善于主动征求并采纳下属的意见。4）成就取向式领导设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳目标。该理论强调两个权变因素可以作为领导行为与结果之间的中间变量：①环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征因素，如经验、能力、内一外控等。不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。（3）领导一成员交换理论认为，领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。该理论强调，领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式领导权威。有研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”具有更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更出色。[问答题]5.闫新是一家IT公司的员工，在公司已经工作了5年，期间，他从普通编程员升到资深的编程分析员。闫新对自己所服务的公司相当满意，无论是工作职位还是收入，都使他感到有成就感，同时，创造性的工作也对他产生了很强的吸引力。一次偶然的机会，闫新得知他所在部门新来的一位大学毕业的编程人员起薪仅比他现在的工资少1000元时，他郁闷了。一天早班后，他找到了人事部主任江林，问是否有这样的事，江林略带歉意地告诉闫新确有此事并解释说：“编程人员非常短缺，为使公司能吸引合格的编程人员，我们不得不提供较高的起薪。”闫新问能否相应地调高他的工资时，江林回答：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调整。你干得不错，我相信经理到时会给你提薪的。”得到这样的答复后，闫新对公司这种做法感到困惑。（1）简述公平理论的基本观点，并用此解释闫新的困惑。（2）当闫新有了上述困惑后，他接下来可能采取哪些行为来恢复自己的公平感？（3）公司的管理者应该如何做才能尽可能消除员工的不公平感？正确答案：（1）亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利等。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较既包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。闫新将自己的工资与新来的同事比较，这属于组织内的他比，闫新觉得作为一名资深编程分析员的工资与新员工的工资差异很小，自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比不公平，所以产生了不公平感。（2）感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。（3）①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。[问答题]6.A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王协调的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。（1）目标管理的四要素是什么？（2）案例中，目标的设定存在什么问题？（3）结合公平理论分析小李产生的这些想法。正确答案：（1）目标管理有四个要素：①目标具体化。目标具体化是指要求明确、具体地描述预期的结果。②参与决策。参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。③限期完成。限期完成是指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。没有期限的目标等于毫无意义的目标。④绩效反馈。绩效反馈是指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门目标。（2）案例中“工作目标是领导设定的，自己没有发言权”说明目标的制定缺乏员工的参与决策。参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。（3）亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利等。案例中，小李觉得自己非常努力，但不被领导认可，同事小王没有自己努力，却被领导夸奖，上个月还涨了工资，小李觉得自己受到了不公平的对待。[问答题]7.小王是某公司的市场营销部经理，在解决问题时倾向于过度分析事物，对新的、不确定的情境的反应比较好。在平时工作中，倾向于使用独裁的领导风格。决策风格有哪些种类？各有什么特点？小王属于哪种类型的决策风格？正确答案：管理者的决策风格包括：（1）指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平，关注任务和技术本身。解决问题的时候追求有效、合乎逻辑、程序化和系统化。这样的决策者喜欢事实，能迅速完成工作；同时也是行动取向的，关注近期效果；喜欢使用权力和有控制感。一般来说，指导型的决策者会表现出独裁的领导风格。（2）分析型。具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。他们比指导型决策者评估更多的信息和备选方案，使用更多的时间进行决策，对新的、不确定的情境的反应比较好。他们也倾向于使用独裁的领导风格。（3）概念型。决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决。（4）行为型。决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。这类决策者可以与他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境。他们乐于接受建议并提供支持和帮助，更喜欢口头而非书面的信息。他们倾向于避免冲突，力争使每个人都感到快乐。但是这种类型的决策者不喜欢困难的决策，尤其是当决策结果可能会给他人带来不快的时候。小王是某公司的市场营销部经理，在解决问题时倾向于过度分析事物。对新的、不确定的情境的反应比较好。在平时工作中，倾向于使用独裁的领导风格。所以可以判断出小王属于分析型的决策风格。[问答题]8.小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。结合三重需要理论分析，小张属于哪种需要比较高的人？正确答案：麦克利兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。（1）成就需要。成就需要指个体追求成功的欲望。成就需要高的人有较强的责任感，他们追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感，他们往往选择适度的风险。因此，把那种既不是简单得唾手可得，又不是难到无法企及的事安排给成就需要高的人，他们会将自己的能力较好地发挥出来。（2）权力需要。权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令、争取地位和影响力。他们喜欢竞争，追求出色的成绩，因为这样才能与他们所渴望的地位或权力相称。杰出的管理者往往都有较高的权力需要，一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。（3）亲和需要。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理者的角色。小张被提拔为部门经理后，依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降，似乎并不关心下属的工作绩效问题，这些都反映了小张属于成就需要高的人。[问答题]9.每年年初某制造企业的员工都会接到本部门今年的工作计划，他们会被要求在此基础上制订出自己今年的工作目标。这个目标还需要其直线领导的审批才能生效，每过一段时间领导都会对目标的实现情况进行检查并反馈给相关人员。根据材料内容，分析该企业实行的主要是哪种激励方法？该方法在实施中有哪些关键要素？正确答案：该企业在年初将各部门目标下发到员工，员工在此基础上制订自己的目标，经过上级领导批准后员工的目标才能生效，这反映了目标管理法中的自上而下、自下而上的目标制订过程，所以该企业实行的是目标管理法。目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，它的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的与部门和组织目标紧密联系的目标。通过员工目标的实现，部门的目标也得以实现，从而实现整个组织的目标。目标管理有四个要素：（1）目标具体化。目标具体化是指要求明确、具体地描述预期的结果。（2）参与决策。参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。（3）限期完成。限期完成是指规定