员工绩效考核细则

员工绩效考核细则文件号：G-RL-06行文单位：人力资源部编制：审核：批准：共3页第1页日期：日期：日期：生效日期：发文范围：集团所有部以上单位G-RL-06员工绩效考核细则共SECTION页目的建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人，使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工作积极性，不断改进与提高员工的工作效率，形成以考核为核心的人才管理机制。范围适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所有员工。考核周期分为年度、月度考核。职责绩效管理委员会负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个人）绩效指标及目标。负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口监督与审议绩效投诉的处理。人力资源部负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核争议投诉。负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效指标及目标。负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、分析、报告。负责绩效结果应用及绩效档案管理。财务中心负责按照节点提供财务类指标数据。负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进行工资核发。被考核部门负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度考核结果的收集、打分与绩效面谈。被考核个人绩效专员负责部门绩效考核信息的传递与沟通。及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划和考核数据。考核内容根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合约表，主要考核内容如下：考核内容权重考核指标与定义岗位业绩指标80%岗位职责履行度重岗位素养体10%所在部门绩效考核周期的部门绩效成绩，即为所在部门部门长当月绩效成绩。备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比根据岗位性质由部门领导进行具体分配。考核方式及周期月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长考评，人力资源中心综评，报总经理审批。考核评分与权限KPI）：根据岗位（个人）绩效指标规定的评分准则进行评分。岗位职责履行度（重点工作项目），在提报个人月档次评分说明评分卓越提90-100优秀80-90合格按规定时间节点完成任务，经过指导，基本达到预期效果70-80待改进需指导、修改多次，才能达到预期效果60-70不合格工作不得要领，反应迟钝，无法完成工作60以下例：某项工作项目权重分10分，工作结果评定为“优秀”，即该项考核得分为8-9分岗位职责履行度得分+岗位素养得分+部门绩效得分考核结果应用月度考核：所有员工绩效工资均与所在一级部门绩效得分相关，一级部门的绩效综合得分A、B、C、D、E等；等级和得分的关系如下：绩效等级绩效得分（M）等级工资系数（P）A等M≥951.1B等85≤M<951.05C等70≤M<851.0D等60≤M<700.9E等M<600.8员工每月《绩效合约表》，经部门长评定综合得分，依据得分划分员工当月绩效等级；等级和得分的关系如下：绩效等级绩效得分区间(M)月度绩效系数(q)分配比例上M≥901.2≤10%中上80≤M<901.1≤15%中70≤M<801.0不限中下60≤M<700.6≥10%下M<600≥5%人力资源总部确定一级部门（经营单位和职能部门）各档级比例，各一级部门负责人确定本部门各档级比例。月度绩效工资核算公式：岗位月度绩效工资=岗位标准绩效工资×等级工资系数(p)×个人绩效系数(q)。根据岗位职级按照下表计算绩效考核工资：职级考核工资占月度工资比率职能部门业务部门副部长、部长50%60%普通员工40%50%后勤服务岗位员工20%年度考核各等级比例将根据一级部门年度绩效等级，按照如下方式进行：员工等级部门等级部门内人员等级强制分布比例A等40%10%0%B等55%10%5%C等55%15%D等55%15%E等55%20%备注：部门绩效成绩与绩效等级由集团办/人力资源总部提供；人力资源总部将按照上表要求结合部门等级确定一级部门各档级比例。年度绩效考评等级将作为奖金核发比率依据。年度绩效考评等级在A等、B等的员工方可参与公司绩效调薪；获得职务晋升资格；优先安排外派培训等福利。年度考核结果的应用根据公司的相关规定与政策，由所在部门提出申请，所属公司总经理审批，由绩效委根据现行规定结合实际情况，出具批示意见。对于工作绩效差，月度考核评定为2次“E等”的人员，其中3次“D等”等同于1次“E等”，按照如下方式执行：方式一：降薪与再培训方式第一步：降薪，自次月起，降低工资总额的30%（降薪后工资标准低于长沙县最低工资的，按照长沙县最低工资标准执行），由人力资源部以书面知会函的形式送达部门与员工。第二步：改进计划制定与面谈，由部门负责人与所属员工进行诫勉谈话，指出存在的问题，制定月度《员工改进计划责任书》，经双方签字确认，并下达至个人，要求改进计划中需包含员工的再培训计划，由人力资源部负责对培训计划的执行进行监督与考核。第三步：改进计划考核，1个月后根据《员工改进计划责任书》由部门负责人进行考核，考核“合格”继续在岗位上服务，经再次培训仍不能胜任岗位工作，考核为“不合格”的，且调岗未果，将直接进行优化淘汰。第四步：工作察看期考核，待改进计划考核通过后，执行3个月工作察看期，由部门负责人制定《工作察看期考核表》，报考核小组同意后，并于察看期后的15天内进行再次考核，考核结果为“合格”，继续在原岗位工作，且工资将调整为原薪酬，反之，考核结果为“不合格”，且调岗未果，将直接进行优化淘汰。方法二：优化淘汰。其技能水平与现任的工作任职要求存在较大差异的，直接进行优化淘汰，由公司按照相关法规进行经济补偿。绩效考核流程员工个人于每月1号前提供个人工作总结与计划，参照格式《岗位绩效考评卡》制作，部门于每月5号前完成月工作计划的审批与计划的下达。部人力资源根据各部门月度考核工资核算表与当月工作总结进行核定，汇总形成月考核表，于每月15号前报财务中心审核。事业部财务部审核后报集团人力资源和财务于每月20号前完成审核，22号前上报总裁/总经理批准，做为工资核发依据。附件10.1附表1：R-RL-91《岗位绩效合约表》10.2附表2：R-RL-66《员工改进计划责任书》10.3附表3：R-RL-67《工作察看期考核表》凯天环保集团员工月份绩效合约版本号P.0实施日期2014.10.1员工编号姓名部门岗位上级岗位岗位业绩指标（KPI）目标衡量标准计算公式评分方式权重40%完成情况自评得分上级评分重点工作项目目标衡量标准时间节点评分方式权重40%完成情况自评得分上级评分岗位素养目标衡量标准评价标准评分方式权重10%完成情况自评得分上级评分团队协作协助团队达成团队目标无内外部投诉投诉一起扣权重分5分5%诚实守信认同公司文化，不弄虚作假无违背公司文化行为出现一起扣权重分5分5%部门业绩得分：分权重10%合计：评价得分=∑（单项得分*权重）权重100%特殊绩效加分（+）事实描述减分（-）事实描述绩效评定总得分两极评定说明：等级绩效计划确定员工签字考核结果确认员工签字直接主管签字直接主管签字577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667417088100343356109101