薪酬管理实务-激励薪酬设计学员版(新)

薪酬管理实务

——激励薪酬设计

张四龙博士1课程内容一、如何进行年度绩效调薪二、利润分享计划三、销售岗位薪酬方案设计实操2一、如何进行绩效调薪案例：A公司的调薪难题讨论：调薪的普遍问题3绩效调薪表的设计步骤1．确定绩效调薪预算本例：企业所有员工当前的基本薪酬总和为10,000,000元，现企业批准调薪预算为5%，即500,000元。4绩效调薪表的设计步骤2．汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比。本例假定员工绩效等级分布比例如表1-1绩效评价等级优秀良好合格较差不合格ＡＢＣＤＥ员工比例（％）102040255表1-1员工绩效等级分布比例5绩效调薪表的设计步骤3．统计员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比。本例假定员工薪酬的四分位分布如表1-2薪酬四分位第一四分位第二四分位第三四分位第四四分位员工比例（％）15402520表1-2员工薪酬在各四分位内的分布比例6绩效调薪表的设计步骤4．将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬体系范围各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。每格的比例=绩效分布比例*相应的薪酬分布比例绩效调薪表中各单元格中的员工百分比如表1-37薪酬水平绩效等级A（10%）B（20%）C（40%）D（25%）E（5%）第四四分位(20%10%×20%=2%（A4）20%×20%=4%（B4）40%×20%=8%（C4）25%×20%=5%（D4）5%×20%=1%（E4）第三四位位（25%10%×25%=2.5%（A3）20%×25%=5%（B3）40%×25%=10%（C3）25%×25%=6.25%（D3）5%×25%1.25%（E3）第二四分位（40%10%×40%=4%（A2）20%×40%=8%（B2）40%×40%=16%（C2）25%×40%=10%（D2）5%×40%=2%（E2）第一四分位（15%10%×15%=1.5%（A1）20%×15%=3%（B1）40%×15%=6%（C1）25%×15%=3.75%（D1）5%×15%=0.75%（E1）表1-3绩效加薪表中各单元格中的员工百分比8绩效调薪表的设计步骤5．推荐每个单元格绩效调薪的百分比并根据绩效和薪酬等级分布对调薪比例进行调整。本例推荐的员工绩效加薪比例如表1-4员工薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位53100第三四分位75300第二四分位97620第一四分位1210840表1-4推荐的员工绩效加薪比例9绩效调薪表的设计步骤6．将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，所有乘积之和应该等于总的工资增长幅度。10绩效调薪表的设计步骤7．根据预算情况，对每格中的调薪比例进行调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。本例调整后的绩效调薪比例如表1-511表1-5本例调整后的绩效调薪比例(%)员工薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位64200第三四分位86400第二四分位108630第一四分位1311960此时，算得加薪的总幅度为4.9925%,符合预算要求。12绩效加薪需要考虑的其它问题1.绩效加薪的前提是准确界定并评价员工绩效2.一次性增加还是延续性增加3.加薪的频率4.员工绩效加薪的额度应该能反映员工的工作绩效水平，并鼓励员工尽最大努力提高绩效。135.绩效加薪的绝对值和相对值大小。6.绩效加薪的边际回报率递减。7.对表现最差的员工应给予多大幅度的加薪？8.绩效一般的员工应该得到多大幅度的加薪？9.做好绩效加薪的沟通工作14利润分享计划含义：由雇主建立并提供资金支持，让其雇员或受益者参与企业利润分配的计划。15利润分享计划利润分享计划需把握三个维度总利润分享额度个人利润分配的根据利润分享方式16总利润分享额度明确界定“利润分享计划”中的“利润”明确界定用于“利润分享计划”的缴费比例固定比例法比例递增法利润界限法利润分享计划比例影响因素17利润分享计划比例影响因素公司年利润大小及其稳定性公司对资金的需求公司投资者的回报是否存在其它资金因素利润分享计划的目标18个人利润分配的根据方法优点缺点岗位贡献法体现岗位对企业的贡献难以体现同岗者的不同贡献个人贡献法体现同岗者的不同贡献难以体现岗位的贡献，需设计符合企业特点的个人贡献模型综合法同时体现岗位和个人贡献需有娴熟的理论及实操经验，过程复杂19个人利润分配的根据简单操作按员工工资收入的百分比进行分配平均分配按员工工作时间的百分比进行分配按员工工龄进行分配按工资和工龄为基础进行分配20利润分享的方式现金分享延期分享以上两者结合股票分配式利润分享21根据企业生命周期选择利润分享方案企业生命周期企业典型特征总利润分配额度选择个人利润分配选择利润分享方式选择分享对象选择初创期生存压力大，资金实力弱，知名度低；管理不规范，制度不完善；管理水平低，市场抵抗力差利润界限法+固定比例法现金分享+延期分享成长期企业规模迅速扩大，业务量速增销售、技术人员需求速增中高层管理者需求增加利润界限法+固定比例/比例递增法综合法销售骨干技术骨干中高层管理者22根据企业生命周期选择利润分享方案企业生命周期企业典型特征总利润分配额度选择个人利润分配选择利润分享方式选择分享对象选择成熟期企业运作各环节相互衔接、紧凑、有序；企业文化及理念相对完善企业规模及利润水平达到最佳及相对稳定状态企业已具备一定知名度岗位贡献法或综合法现金分享或延期分享全员或中高层管理者、技术骨干衰退期销售和利润额大幅度下降产品更新速度慢职工队伍不稳定，员工敬业精神弱化不分配利润或利润界限法+比例递增法现金分享或延期分享23利润分享计划设计程序24案例：B公司利润分享方案设计要点企业所处生命周期阶段：成长期分享对象选择总利润分配额度选择（计提指标：年净利润）个人利润分配选择利润分享方式利润界限法+比例递增法综合法岗位贡献和个人贡献权重各占60%和40%岗位贡献采取咨询公司前期评估成果；现金分享+延期分享25B公司利润分享方案设计要点将设计成果以制度形式确定，包括：总则利润分配总额确定个人分配总额确定个人分享总额的支付个人分享额度的调整附则26利润分享实施建议建立科学合理的利润分享资格制度做好沟通建立合理的企业绩效考核制度将企业的实际经营状况传递给员工在利润分享和基本工资之间维持平衡案例分享：C公司管理者利润分享计划27三、销售岗位薪酬方案设计实操销售岗位薪酬方案设计的操作步骤 销售薪酬方案设计需要注意的几个问题28销售岗位薪酬方案设计的操作步骤1．明确销售薪酬方案的目标本例假设企业当前处于成长阶段，战略重点是扩大市场分额，并保证适当利润292．选择销售薪酬模式纯基薪计划纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金基本薪酬加佣金加奖金根据企业的实际情况，本例选择销售薪酬模式为“基本薪酬加佣金”303．确定方案的目标现金薪酬总额本例将目标现金薪酬确定为6万元/年4．确定方案的薪酬构成比例本例将基本薪酬与目标激励薪酬的比例定为70/30315．确定方案的激励薪酬调节系数本例将调节系数定为“3×”326．计算收入机会的区间收入机会（万元）最小收入目标薪酬总额绩效优秀时的目标收入4.269.6表3-1销售薪酬方案的收入机会区间337．选择绩效指标并分配权重本例选择两个绩效指标——销售额和利润，其权重分别设为70%和30%，见表3-234销售薪酬方案设计的操作步骤总的激励薪酬/万元销售额（70%）/万元利润（30%）/万元最小激励薪酬000完成目标时的激励薪酬1.8绩效优秀时的激励薪酬5.4表3-2绩效指标、权重及其对应的激励薪酬358．确定适当的销售人员绩效分布比例

图3-1目标定额与绩效区间>30%>60%≤10%≤10%绩效底限目标绩效优秀绩效销售期望分布36销售薪酬方案设计的操作步骤9．设定绩效指标的预期值。本例的绩效指标预期值表3-3所示。绩效指标绩效区间底限目标优秀销售额（万元）40100180利润（万元）103060表3-3绩效指标预期值37销售薪酬方案设计的操作步骤10．用绩效预期值确定激励薪酬预期值。本例的激励薪酬预期值如表3-4所示。绩效区间销售额（万元）利润（万元）绩效激励薪酬绩效激励薪酬底限400100目标1001.26300.54优秀1803.78601.62表3-4激励薪酬与绩效指标预期值38销售薪酬方案设计的操作步骤11．分别计算各绩效指标的激励薪酬公式本例的激励薪酬计算公式如下：39销售额的佣金比率第1佣金比率（从绩效底限到目标绩效）=第2佣金比率（从目标绩效到优秀绩效）=（3.78−1.26）/（180−100）=3.15%

40利润的佣金比率第1佣金比率（从绩效底限到目标绩效）=（0.54−0）/（30−10）=2.7%

第2佣金比率（从目标绩效到优秀绩效）=（1.62−0.54）/（60−30）=3.6%

41销售薪酬方案设计的操作步骤12．公布薪酬方案并做好薪酬沟通培训薪酬构成佣金计算方式目标现金薪酬：6万元/年，上不封顶基本薪酬：4.2万/年，按月平均支付目标佣金：1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发销售额（万元）佣金比率利润（万元）佣金比率0~400%0~100%40~1002.10%10~302.7%大于1003.15%大