绩效调研报告

绩效调研报告绩效调研报告随着社会一步步向前发展，越来越多的事务都会使用到报告，报告成为了一种新兴产业。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下列是小编帮大家整顿的绩效调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效调研报告1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。普通分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指公司运行管理成效。个人绩效是指个人完毕本职工作的成果。公司员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而增进组织绩效的提高。2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与公司业绩目的一致、同时提高的管理工作，其意义在于：一是有助于监测公司目的发展完毕状况，并加强过程干预；二是有助于公司上下聚焦核心目的，提高工作效能，增进发展；三是有助于合理分派薪酬，根据考核成果，予以不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，增进公司良性经营；四是有助于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高公司人才素质。3、绩效考核的原则普通来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全方面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考核人员公正评价等。全方面严谨是指考核内容要全方面，充足体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核成果运用要科学合理，与员工薪酬分派、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序贯彻、成果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离公司实际、但是高增加管理成本。4、绩效考核的普通办法普通，绩效考核有下列方法：1、目的管理法：设立重要工作目的，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法：在设立目的的基础上，通过对员工业绩进行比较，拟定排序。3、KPI核心指标法：由公司明确核心指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并对应予以不同权重。4、360度考核法：从不同层面来考核员工绩效，涉及德能勤绩收集员工体现和员工满意度等。二、电力施工公司考核工作现在现状及存在问题（一）电力施工公司绩效考核的特点1、人员构造复杂、业务规定层次较多作为电力施工公司，员工分为技术、管理、支撑三类人员，但因施工环节复杂，每个环节每个岗位上人员素质和规定不同。从技术类人员来说，有外聘引进型专家、高级总工、中级助工以及普通技工，且每一层面技术人员，根据施工难度和技术掌握程度不同，呈现出的绩效有较大差别。从管理类人员来说，有项目管理、工程管理、验收管理、内部事务管理、商业管理等不同岗位，每个岗位有着不可比拟和替代性，绩效考核的需要有不同维度和办法。从支撑类人员来说，有材料支撑、系统支撑、综合支撑等人员，这类岗位不同技术和管理岗位，以满意度为考核重点。2、员工分布分散，信息收集有效性不高公司本身是以施工为主，人员随项目分布和流动，按月或按季收集绩效考核信息、实施绩效沟通和评价受时间、地址限制，信息汇总、传递不能及时，影响绩效考核成果和成果运用。（二）现在存在的重要问题1、考核指标体系不够聚焦重点不同层级、不同职责的员工均采用内容相似的指标，没有按责任区隔，没有进一步聚焦岗位职责和岗位目的。同时，目的都过于笼统，没有细化，不利于员工理解和执行。这造成考核原则与岗位规定不完匹配，工资分派容易出现平均主义。2、考核沟通机制需要进一步完善沟通机制未完整全方面，未形成计划、考核和成果全过程的双向沟通机制，且受到人员分布分散、工作时间不一致等因素影响，沟通机制无法贯彻到地，造成考核人与被考核人对工作目的的盼望值不能达成一致，影响被考核人的主动性、也增加了管理难度和成本。3、教育培训与绩效考核需要紧密结合现在，我单位的教育培训工作大多集中在资格、施工技能、学历等方面，针对工作目的的阶段性培训和专项教育，还没完全到位，没有建立与工作目的紧密结合的培训体系，对被考核人的协助和支撑不多，没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。三、电力施工公司绩效考核体系构建（一）建立以KPI为核心的指标考核体系1、指标体系的建立需要全方面厘清目的任务，从上至下，拟定战略目的、年度目的和月度目的。由公司级目的逐步分解至各责任单位，各责任单位再分解至负责人。目的的拟定有下列注意事项：（1）公司级目的以KPI核心目的为主：从技术、管理和支撑三方面入手，聚集最为核心和重要的目的，并将其量化，分解至年、季、月。总体指标数量建议不超出20项，方便更加好聚焦重点、主题突出。（2）公司级目的拟定后，将这些目的分解至各责任单位，根据这些目的与责任单位有关性，拟定考核分值和考核权重。在分解过程中，务必做好各单位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一视同仁、力度一致。单位总体指标数量控制在10项以内，对单位的考核按年和月进行。（3）责任单位目的拟定后，由责任单位根据单位内人员岗位、职责不同，再做分解。除了分解KPI以外，为了确保KPI的完毕，责任单位需结合实际工作，制订过程管控指标，方便指导负责人逐步完毕最后目的。KPI和过程管控指标的分解原则仍旧要保持公平公正，每个人的考核指标控制在5到8项以内。对员工的考核按月进行。通过上述指标体系的建立，确保目的从上至下，全部贯彻到人，到团体。不得出现指标仅由单位负责、而没有具体负责人的状况。2、人员岗位的梳理要保障考核指标贯彻到岗位、贯彻到人，做到指标与岗位匹配，考核办法适合岗位状况，这还需要全方面梳理人员岗位。岗位梳理是一项系统性复杂工作，不仅与绩效考核有关，亦与工资体系有关，对绩效考核而言，现在需要进行的具体工作有两点，一是做好岗位编制。根据公司KPI、责任单位KPI规定，结合人工成本以及劳动生产率状况，测算岗位数量和岗位种类，并核定到每个单位，在KPI相对稳定时期，核定的数量相对不变，作为一定时期内人员配备和考核的重要根据。二是做好岗位职责梳理，根据岗位编制状况，全方面编订各岗位阐明书，明确岗位职责和核心指标。岗位阐明书作为人员配备和员工贯彻工作的重要根据，各单位必须根据岗位阐明书安排员工工作，不得随意变更、增加或减少员工工作内容，如需变动，须报送人力部加以调节。（二）建立事前事中事后双向沟通机制提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。有效、及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。1、事前沟通编制年度、季度和月度指标计划时，责任单位KPI考核目的由人力部门初步拟订后，与责任单位沟通，听取责任单位的建议和意见，修改确认，经公司绩效管理委员会讨论后，方能实施。员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后，与员工逐个面谈沟通，首先增进员工理解工作规定，另首先听取员工意见，对合理意见，须听取并适宜修改绩效计划。规定对员工的事前沟通，每人每月一次。2、事中沟通事中沟通重要体现在员工贯彻绩效方面，重要针对临时增加工作内容、重大重要指标贯彻状况的沟通以及对长久绩效落后员工的沟通，由上级主管主动与员工沟通，理解其执行进度、执行难度和存在问题，及时发现存在问题，共同努力解决，确保绩效目的得以顺利完毕。3、事后沟通事后沟通就是成果反馈。每月人力部需要将对单位考核成果与被考核单位核定，核定后再予公布，建议在每月5日前完毕。被考核单位再根据成果逐级考核至员工，考核成果除了纸面反馈员工外，考核主管还需与员工进行面谈，将成果当面反馈给员工，在反馈过程中，必定成绩和进步，阐明局限性之处，提供此后努力的参考意见等等，促使员工更努力地工作。考虑到公司人员办公分散的状况，沟通方式建议多个方式，通过电话、面谈、QQ视频、电话会议等多个形式均可。（三）健全以核心目的为主的教育培训机制培训工作除了做好日常的学历和资质培训外，还需要根据公司级、部门级及员工的绩效考核目的要来开展。首先，在年初，随着KPI下达的同时，制订围绕KPI的培训计划，并收集各单位和员工培训需求，纳入计划中。另首先，加强上级主管对下级员工的培训，通过周例会、月分析会、专项会等多个形式，由上级主管对绩效考核指标有关工作内容进行解说和阐明，指导下级员工如何开展工作、如何提高工作技巧等，从而增进全体的绩效水平的提高。总而言之，绩效考核是一项全方面激发员工聚焦任务、努力工作，全方面提高公司业绩的系统工程，亦是现在各公司科学管理的必需手段，相信通过全方面建立科学的绩效考核体系，我公司的业绩目的、战略目的将得到顺利完毕。绩效调研报告2矿领导：集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工果断拥戴和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目的，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，组员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研状况报告以下。一、工作性质及职责范畴（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范畴基本相近，其重要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水解决、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。（二）本次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水解决工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所肩负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相似，即使设备型号、工艺参数、服务范畴有某些差别，但是工作性质是同样的。二、热交换运行工定岗状况1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水解决工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水解决，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。三、中央空调运行工定岗状况1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采用高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的因素是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。四、水解决工定岗状况1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检查工，岗级为2岗。2、a矿：工资套改前定岗为水解决工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检查工，岗级为2岗。3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检查工，岗级为2岗。4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检查工，岗级为2岗。5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水解决工，老岗级为4岗副，套改后定为污水解决工，岗级为2岗。五、有关热交换运行工、中央空调运行工、水解决工三个工种定岗和工资套改的建议为了维护职工的正当权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗状况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出下列建议和意见，望上级组织予以采纳和解决：1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为：（1）兄弟矿井同样工种设立：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于含有专业技能的特殊工种，供热面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为：（1）兄弟矿井同样工种设立：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于含有专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。3、水解决工：套改工种为污水解决工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无端下调了这个岗位的工资级别，从原先的水解决工4岗副，套改成现在的污水解决工2岗，建议恢复水解决工的工种，或新增软化水解决工工种,岗级应当高于热力运行工。绩效调研报告3加强绩效考核工作是新形势下根据公司决策，做好基础性的数据收集、整顿、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充足发挥绩效考核数据的作用，才干不停提高为领导的数据服务水平和公司管理水平。提高绩效考核员的业务技能，确保数据精确，增进整体工作稳步向前推动和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了有关领导的重视和指导。一、禄步绩效考核工作的现状20xx年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，重要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部重要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了较好的改善、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提高。20xx年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、解决水平进一步提高。在日常工作中主动探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据规定，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。二、绩效考核工作中存在的问题及因素（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，重要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。普通是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数状况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间有关领导的沟通中，他们也不能精确描述有关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大规定”有针对性的开展工作。二是缺少统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整顿、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导忽然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的规定，时间急迫，准备不够充足。对于规定往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际状况不一，对数据的报送也要请示有关领导，再之缺少统筹协调，时间耗用较长。三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不停完善，也在不停改善服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对有关数据异常的真正内因缺少专业的知识指导，在解释数据异常因素时引发歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差别的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。（二）工作中的不完善一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接回复。二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺少较专业的数理分析知识三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先有关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更加好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。三、对策及建议（一）抓住核心点，整体提高部门形象1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，主动响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一种，解决一种。理解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充足认识数据的重要性，进一步生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。主动与生产部门基层管理人员沟通，理解生产部门数据需求，提出数据收集的办法和方案。3.加强统筹协调。定时或不定时与生产部门沟通，理解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对某些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映有关状况，必要时请求协助。（二）解决根本点，建立合作与整体提高的良好氛围1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范畴”建议生产车间明确考核目的、方向、方法，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。2.制订对应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制订出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不停完善。3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反映的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，进一步分析异常的因素，形成有指导性的分析报告。4．建立健全有关配套机制。（1）建立自我学习提高的考核机制。定时组织部门人员加强数理知识、分析办法、深度分析的课程的学习和培训。（2）量化考核。充足听取各部门对我部人员的意见和建议，备案解决。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或予以回复。（3）创新激励与资源共享。激励根据生产状况，合理改善数据收集流程、办法，提出新的数据解决、分析办法。不停完善报表报送体系。运用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大程度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据解决时间，提高效率。（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全方面的理解需求、存在的问题。2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际状况，理顺思路，调节工作方式和办法。提高整体服务效率和水平。3.解决一批问题。对存在的问题，不隐瞒，主动寻找对策，尽快解决。4.逐步完善。通过提高本身水平和查找存在的问题，逐步改善和完善本身的工作、方式和办法。绩效调研报告4一、前言当代政府机关管理的核心问题是提高绩效。政府绩效管理也是行政管理学近年来理论创新的重要内容之一，它运用科学的办法、原则和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽量精确的评价，并在此基础上对政府绩效进行改善和提高。随着改革开放进程的不停进一步，绩效管理问题开始引发广泛的重视并在政府部门中得到初步实践。但整体而言，政府绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟。本文以丹阳市政府发改委为研究对象，分析丹阳市政府绩效管理存在的问题，针对这些问题，提出某些对应的对策。二、调查基本状况11月1号到11月20号，通过座谈、走访，对丹阳市政府的行政部门进行调查，具体调核对象是市政府发改委部门。座谈会中讨论的问题以下：1.绩效管理指标与否明确？2.绩效管理过程与否存在问题?3.考核机构职责与否明确，年度绩效考核成果如何？4.对考核成果与否重视？三、调研中发现的问题通过调查发现：政府绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟。具体问题有：（一）绩效管理指标不够明确科学的控制原则，是绩效考核的前提。一旦绩效管理的指标不明确，考核时，只能凭印象、凭感觉，考核的效率和效果必然不够客观公正。调研中，我发现，丹阳市政府部门尚存在这一问题。有些工作分解的不够具体，未能根据工作的重要程度拟定考核指标不同的权重，并且严格按照权重来评分和考核。例如，乡镇领导班子考核仅由工作实绩（75%）和班子本身建设（25%）两大部分构成具体的分解指标含糊而欠缺。（二）绩效管理过程存在短板调研发现，丹阳市某些部门在绩效考核中，仍然仅以年终考核作为考核员工的重要根据，并未充足联系其日常工作状况，不重视对日常考核资料的收集与整顿。因此，存在考核工作一年进行一次，仅到年终才考核全年工作的做法。总体上以成果考核替代过程考核，绩效管理不科学。（三）考核机构职责不明，年度绩效考核效果不佳调研中，某些部门未建立对应的考核机构，绩效管理普通是领导说了算，考核绩效往往评主观判断，难免会存在看走眼、看花眼的现象。考核成果不客观，难以用数据说话、不符以实绩用人的规定。从而造成部门内存在不公平现象。（四）对考核成果不够重视，未能较好的得到反馈运用绩效管理是一种系统性的过程，考核成果需要反馈运用到管理源头，从而推动整个系统的管理绩效的螺旋式上升。调研发现，丹阳市政府机关绩效管理某些部门往往将考核成果形式性的公布一下，随即束之高阁，并没有发挥考核成果对下一年度的增进作用。四、加强丹阳市政府绩效管理中的对策（一）明确绩效管理指标分领导班子、领导干部和党委书记三个层面：乡镇领导班子考核指标体系由综合考核和综合评价两大部分构成。绩效考核指标体系由工作指标考核和德才素质测评两部分构成：工作指标考核涉及领导班子的绩效考核和分管工作考核，德才素质测评涉及综合体现评价和基层代表民主测评。领导干部的分管工作指标，由职能分管工作、辖区阶段性重点工作和其它分管工作三部分构成，三者权重由党委书记根据辖区工作重点、工作难易程度作适宜调节后，经市绩效管理领导小组确认设定。党委书记的绩效考核体系则由领导班子综合绩效和德才素质测评两部分构成。（二）重视过程考核，实施全程管理强调绩效目的实现过程，将绩效目的考核同日常工作紧密联系起来。首先，将任务类目的细分为重点工作、创新工作、经常性工作等类型，以适应不同单位制订任务目的的需要。另首先，加强工作过程督导，有周纪实、月小结、季督查、六个月讲评、年终考核，实现了干部实绩的过程管理。再次，市直各职能部门承当了镇对口工作的指导、监督与考核责任，建立了定时进一步基层检查指导工作机制，有发改委、财政局、科技局等15个职能部门参加。（三）成立绩效考核组织，规范年度绩效考核领导班子的年度绩效考核由市绩效管理领导小组组织实施，核心业绩指标考核由市“三个文明”建设领导小组负责，重点工作由市有关职能部门负责考核；服务对象满意度调查，委托统计局（农调队）实施；领导班子综合评价，由各层面代表进行民主评议和测评。党委书记的绩效考核也由市绩效管理领导小组负责，工作实绩得分按班子考核成绩计算；德才素质得分，由市委组织部结合评议综合评定。领导干部的绩效考核由党委书记和市绩效管理领导小组负责。（四）重视绩效考核成果反馈运用实施“一公开、三挂钩”。一公开：就是考核成果公开。三挂钩：一是与绩效整治挂钩。领导班子和领导干部根据反馈意见，及时制订绩效整治方案，明确整治的内容、方法和期限。二是与领导干部的选拔任用挂钩。定时把绩效考核成果存入干部个人电子档案，为凭实绩用干部提供重要根据。三是与绩效奖金挂钩。单独设立人均1万元的乡镇领导干部绩效考核奖，根据绩效考核得分进行分派。绩效调研报告5财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价办法，根据一定的原则，按照统一的评价指标和原则，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改善的方向，并将绩效评价成果作为财政资金分派的重要根据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要构成部分，是推动政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于现在XX县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将见面临观念制约、制度制约、技术制约，因此推动XX县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合XX县县情的改革途径。一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。现在，财政收支矛盾仍然突出，财政支出继续呈刚性增加态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，主动推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调节财政支出构造，缓和财政支出压力，提高经费使用效益，增进构建和谐社会，有着重要的实际意义。（一）绩效监督评价是加紧政府职能转变的客观需要。政府职能重要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，事实上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的规定，符合人民群众的利益，此后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最后目的，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向成果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配备，提高财政支出效益，用有限的财力最大程度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在规定。随着经济社会的不停发展，XX县的财政收入快速增加。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，能够有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清晰资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价办法，对财政专项资金进行绩效评价，能够增进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配备的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，并且是引导社会资源有效配备的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，并且直接影响到社会资源的合理配备和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价办法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅能够提高财政支出项目本身绩效和配备效率，并且能够使财政资金更加好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配备。（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本规定。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其成果进行科学分析和综合评判。现在以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性规定。财政分派活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分派过程中，就必然会形成以国家主体对其它有关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一种政府维护其拥戴程度、正当性的基础。长久以来，财政监督侧重财务合规性检查，无视对绩效的监督，对资金的分派效果、资金使用效率以及产出成果缺少监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。某些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。全部这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革获得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；持续数年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改善；这两方面都给财政绩效监督发明了条件，也提出了历史性的规定。二、XX县财政支出绩效监督工作开展状况和难点分析XX县财政支出绩效监督评价工作从xx年年开始起步，通过两年多的探索和实践，获得了一定的成绩，积累了某些经验，但也存在着某些需要引发重视的问题。为进一步推动XX县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。（一）XX县绩效监督工作开展状况。XX县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。根据甘肃省财政监督条例和XX市财政支出跟踪问效暂行方法，结合XX县财政工作实际，县政府下发了《有关印发XX县财政支出跟踪问效实施方法的告知》（徽政发[xx年]37号），对财政支出绩效评价的内容和办法、绩效评价指标和原则、绩效评价的组织方式与实施范畴、绩效评价程序以及评价成果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展发明了外部环境。财政局制订下发《XX县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《XX县财政支出项目绩效自评报告》和《XX县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。根据《XX县财政支出跟踪问效实施方法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推动”的原则，xx年年和20xx年选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目涉及整存推动扶贫项目、城区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和20xx年1月至6月份期间，有关项目资金使用状况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到有关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充足衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参加项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考核和财政绩效评价基础资料不全方面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考核财政投资到位进度，也无法全方面评价完毕项目投资部分的财政绩效，更无法精确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供精确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订具体的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考核，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够进一步，绩效监督评价的成果还没有与预算安排挂钩，难觉得政府监督和考核公共管理部门绩效提供根据。(二)开展绩效监督评价的难点分析早在xx年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考核管理试行方法》，此后又下发了一系列制度方法，开始探索建立财政支出的绩效考核制度。从这几年实践状况看，绩效监督工作的效果还不抱负，重要是由于现在绩效监督环境基础还很不完善，存在当代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。1、绩效监督法律法规不够健全。我国现在还没有一部全方面系统规范财政监督活动的法律法规，有关的某些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处分处分条例》等法律法规之中，缺少整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分派和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有对应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺少法律约束与制度保障。现在某些有关绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文献，但大部分地区还没有将绩效监督列入现在实质性的工作布署中。2、绩效监督评价的氛围尚未形成。传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺少基本共识，某些官员和民众仍缺少一种公共性、效率化的当代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引发足够的重视，还没有形成绩效评价的理念。绩效调研报告6财政支出与否经济科学、与否有效率、在财政资金分派中运用绩效评价是财政支出绩效评价的重要内容。在市场经济体制日益完善的今天，我国的财政收支矛盾及风险比以往更大，不管是学术界还是地方政府部门都越来越对此重视，如何建立规范而科学的财政支出绩效评价体系成为了现在的要点。一、财政支出绩效评价体系存在的问题有关财政支出绩效评价体系的研究实践，我国还处在初始阶段，不管是理论体系还是办法体系都不完整。根据现在的财政支出绩效评价来看，重要存在四个方面的问题：（一）财政支出绩效评价理念不成熟对于财政支出绩效评价理论的探索，我国还在理念刚形成的时期。由于财政支出绩效评价很复杂，这项系统的工程不仅范畴大、内容多、运行机制复杂，并且它的理论体系、办法体系的建立过程还会经历一种相称长的探索时期。（二）财政支出绩效评价体系构造不完善现在，我国不少地方政府的财政支出绩效评价体系的构造还很不完善，还处在试点时期。政府和学者都对财政支出绩效评价体系的构建展开进一步研究。但由于没有一致的协调而使得有关研究工作变得散乱，重要体现在财政支出绩效的评价目的及原则不相似，评价对象和内容不相似，评价方式和原则不相似，评价的程序和成果也不相似。（三）财政支出绩效评价体系实证研究缺少尽管我国有某些有关财政支出绩效评价体系方面的制度和办法，可是还缺少进一步的实证研究，不少地方政府在制订评价指标及方法体系时都根据规范评价行为的方式来思考的。这样的实践方式不是根据完整的财政支出绩效评价体系来研究出来的，因而实践性不强。我们几乎很难看见一种完整的而科学的实证研究设计。（四）财政支出绩效评价体系研究脱离实际现在，财政支出绩效评价体系的有关指标没有很强的实践性。国家、地方政府应当联合高校及研究部门来一起研究财政支出绩效评价，将这些研究成果主动运用于实践中。面对种种问题，要想真正建立有效的财政支出绩效评价体系，还需要大量的、长久的研究实践。二、财政支出绩效评价体系构建对策政府应当以财政支出绩效评价含义以及财政资金使用效益方面的核心影响因素、财政发展目的来明确评价的研究范畴。政府必须要明白应当评价哪些方面的支出，临时不评价哪些方面的支出。借鉴国内外的先进经验来评价财政支出，并不停规范财政支出的统一机制。（一）主动研究财政支出效益政府的财政支出效益是多方面的，不少大额的重点投资项目在投资时间、运行周期的漫长等待中显示出了滞后性。有的项目不能在短期内就获得明显的经济效益，可是又有着明显的社会生态效益。直接经济效益比较容易核算，但对社会效益、生态效益进行科学量化含有相称的理论难度。另外，影响财政支出效益的因素也诸多，直接因素有决策与否合理，资金使用与否恰当，过程管理与否规范等，间接因素有体制、社会、人文等诸多因素。因此，如何全方面、精确、公正地衡量财政支出效益，是构建财政支出绩效评价体系的理论难题。加强对财政支出绩效评价办法论的研究。在现有的成本效益法、因素分析法、最低费使用方法、综合指数法、目的比较法等办法基础上，尚需借鉴国外研究成果，引入更多统计办法和计量经济办法，方便在现有数据和经验数据的基础上，能够全方面、精确地反映出财政支出的绩效。（二）科学构建财政支出绩效评价体系框架要想认真政府的财政支出绩效评价体系，就需要长久坚持下去。政府不仅要根据本身的将来战略目的来制订评价体系的框架，还应当根据不同时期的状况制订不同的具体目的，针对这些目的制订可行的战略方案。由于财政支出绩效评价体系构建需要考虑到诸多方面，这里不仅有评价指标的选择，还要考虑到评价办法、评价制度等方面，且评价的对象、组织、应用都和财政支出绩效评价实施有关。因而构建财政支出绩效评价体系框架是政府的财政工作的重点，也是实现财政管理创新的必经之路。（三）研究分层次的财政支出绩效评价指标体系众所周知，内容复杂、对象众多、效益各样是财政支出内容的重要特点，我们无法构建含有普遍合用性的评价指标体系。可是，为了使相似性质的财政支出绩效评价含有可比性，就应当对的地分析财政支出的类型。对财政经费支出，普通能够按照财政经费功效、部门性质、支出用途(经济性质)进行，如教育支出按功效分类能够分为高等教育支出、普通高中教育支出、义务教育支出等。按支出用途分类能够分为办公楼建设项目、校园建设和改造项目、教师工资、学生补贴、科研开支等等，在实际中能够将两种分类办法有机结合起来。应当说，通过科学分类建立分层次的财政支出绩效评价指标，是财政支出绩效评价的核心问题。（四）制订对的的财政支出绩效评价原则体系政府的财政支出绩效评价原则和评价指标的制订都是相似的，而要构建切合实际的原则值体系则比较难。要想让最后的评价成果含有可比性，其评价原则就应当能经得住横向、纵向的比较。而要达成这一原则，就应当充足发挥信息库的作用，根据各个时期、各个地区、多个财政支出数据信息来进行储存。可是现阶段我国的绩效评价信息库建设还不够完善，因而使得将来的财政支出绩效评价工作不好做，这就是需要尽快推出科学财政支出绩效评价原则体系的因素。三、结语总而言之，随着我国财政支出构造的日益复杂，财政支出内容变得更加复杂。因此，不管是国家还是地方政府都应当要将财政支出绩效的系统分析思想当做理论指导，构建完善的财政支出绩效评价体系。要想运用系统分析来明确财政支出绩效规定，就应当要制订具体的评价内容，根据系统分析基础来设立评价指标，要综合考虑各个方面的目的和环境要素。运用科学有效的评价技术和评价原则来确保评价体系的科学性、精确性、可比性，这样才干让财政支出绩效评价过程更加公平公正，评价成果也会更符合实际。绩效调研报告7在税收专业化管理工作四大致系中，纳税服务体系排在首位，只有强化纳税服务体系专业化建设，才干确保税源管理、纳税评定、税务稽查等体系建设获得新实效。纳税服务体系的建立并不能是凭空而谈，必须要建立科学、全方面的绩效评价指标，让纳税服务、税收征管、执法工作有能够量化的考核原则，才干更加好的检查和指导我们的工作，笔者根据慈利县国家税务局的纳税服务工作进行了调研，下列就税服务绩效评价指标体系的建立提出某些粗浅的见解。一、要合理分析能客观、全方面反映纳税服务工作状况的服务项目，使其满足新时期纳税服务工作的新规定。该局参考《湖南省国税系统纳税服务规范与原则》在前面三章中的明确规定，找出了纳税服务工作中可量化考核的内容,根据具体客观内容设定四个部分进行考察。（一）建立基本工作保障机制要做好纳税服务必须要获得上级的鼎力支持，因此在工作机制下该局按规定建立纳税服务工作领导小组，保障纳税服务工作的计划、安排、方法、贯彻等到位，同时根据省、市局文献精神，结合本身状况制订有关方法，开展全局性的纳税服务知识培训，开展纳税服务星级评定工作，对于工作中出现的多个问题及时予以解决，并及时汇总定时上报。在规范服务原则过程中规定税务工作人员上班时间按照规定着装，接待纳税人文明有礼，使用纳税服务规范用语，贯彻规范各项原则，做到仪容整洁、举止文明、体现清晰、服务周到。这是对纳税服务工作机制考察的重要部分。（二）加大硬件投入，强基础建设在纳税服务硬件上，该局首先按照《规范和原则》对办税大厅进行了小范畴改造，对办税大厅门牌标记、区域标记、窗口标记等进行规范,在醒目位置公布了办公时间，在自助办税区内提供表单证书填写样本、免费打印机、复印机等。等待休息区设施配备齐全，实现了省局对办税大厅的硬件审查规定。同时对办税大厅服务前台进行了改造，使其方便纳税人和工作人员交流。在政务政务公开方面严格按照工作纪律和廉政规定设立了公示栏、公示栏、收费原则以及处分根据原则，为纳税人设立了投诉意见箱，公开了办税指南，为纳税人办理业务提供了便捷的通道。（三）整合有效资源，提高服务软实力纳税服务始终要以人为本，该局为提高服务水平，整合了有限人力资源，加强办税大厅工作人员对业务技能的学习，在办税服务厅全方面推行首位责任制以及“一窗式”服务、“一站式”办理。同时根据该局实际状况制订税收宣传工作方案，并按照方案逐步实施，为纳税人及时理解新的税收法规政策提供了快捷的服务。在纳税人学校授课方面，每季度坚持一次以上对不同类别纳税人进行税收知识培训，也有同其它单位（如：水务局，邮政局）进行联合办学授课，为纳税人解说税收政策、法律法规、办税流程、发票管理等知识，授课后纳税人均对纳税人学校表达非常满意，并但愿能够多进行同类型的辅导。为了满足纳税人的纳税咨询和诉求，该局专门在办税大厅设立了咨询服务台和咨询电话，安排专人负责咨询、辅导工作，并定时按规定整顿汇总纳税人提出的咨询热点、难点、焦点问题，及时在公布栏公布。该局还专门针对纳税人诉求设立了纳税投诉渠道，通过渠道解决纳税人投诉，同时也有效监督和制约了内部工作人员，让全局干部坚持依法办事，把服务好纳税人做为自己的工作职责。（四）加强外部合作，开展联合服务该局主动同第三方开展联合税收宣传服务，如与地税局联合开展税收宣传月活动，同电视台主动联系进行税收法制宣传，同团县委一起吸纳税收志愿者自愿为纳税人服务，同工商局、质监局实现信息共享开展联合执法行动，不仅对税收等知识进行了有效、立体的宣传，同时也加强了与兄弟单位的交流，为后来工作的顺利开展提供了珍贵的经验。该局所做的以上工作都是在纳税服务工作中看的见摸得着的，也是能够直接量化考核的内容，针对以上部分进行考核要实施表格打分制度，为确保考核工作的真实性，要建立以市局纳税服务科为主导，带领区县局交叉检查的考核机制，实施定时考核。二、综合征管软件、税收执法管理系统定性指标的考核和转换由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，本次调研过程中我们分别同纳税服务科、征管科、收入核算科、税源管理科等业务有关科室进行了调查和讨论，通过综合各个科室的意见和建议来对对定性指标进行了分析。定性指标之因此难以考核，是由于定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一种印象分，而这种感觉往往会由于多个因素出现偏差。而要能够对定性指标进行比较精确的考核，就必须尽量减少这种笼统和含糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一种大的定性指标中重要的并且能够进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制订具体的可衡量的考核原则。因此，笔者建议制订定性指标的考核原则的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化为多个能够考核的方面，即考核维度；另首先，针对每一种可考核维度，尽量用数据和事实来制订明确具体的考核原则。（一）制订定性指标的考核维度，并根据重要性程度拟定各维度所占的比重。普通来说，对一种定性工作的考察不外乎通过时间、数量、质量、成本和风险等五个角度。具体以下：拟定考核维度后，还应当根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。考核维度的拟定，将一种定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和含糊，也使得被考核者明确上级对自己工作规定的重要方面，便于其合理分派时间和精力来开展工作。（二）针对各考核维度，设定具体的考核办法和原则。考核维度拟定后就要针对每一项考核维度，制订对应的考核方法和设立对应的考核原则，使得考核含有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。通过调研我们建议使用下列三种办法进行考核：1、等级描述法。等级描述法是对工作成果或工作推行状况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完毕状况进行评价的办法。等级描述法合用于考核那些经常或重复进行的工作，由于能够很清晰地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“普通”、“及格”和“不及格”等五个级别，为了简化操作，能够只对“及格原则”和“良好原则”进行具体的描述，根据各个级别间的递进关系来辨别五个级别。2、预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达成的预期原则进行界定，然后根据被考核者的实际完毕状况同预期原则的比较，来评价被考核者业绩的办法。在实际工作中，有时见面对某些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或极少有先例可循，制订考核原则时也往往缺少数据和事实的支持，这种状况下等级描述法就无能为力。因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期原则，来为评价被考核者的业绩提供根据。3、核心事件法。核心事件法是针对工作中的核心事件，制订对应的扣分和加分原则，来对被考核者的业绩进行评价的办法。核心事件法合用于那些核心事件能够充足反映被考核者工作体现或业绩的状况。三、内部评价、纳税人外部评价、第三方评价的办法和考核分值的拟定纳税服务考核评价建议采用内部考核、纳税人外部评价及第三方独立调查途径获取考核评价信息。内部考核以纳税服务工作开展状况以及纳税服务保障机制建立运行状况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。绩效调研报告8近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的规定，__区审计局按照人大、政府的规定和上级审计机关的统一布署，陆续实施了一批绩效审计项目，获得了较好的成绩，获得了上级的充足必定，有力地增进了我区绩效审计工作的推动。一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的规定贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、方法执行状况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，例如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实贯彻了监管，得到了区人大、区政府的承认。二是围绕增进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同订立不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《有关进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理方法，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。三是以涉及民生资金为重点，重视对政策方法贯彻状况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分派资金、基层单位虚报工作量领取补贴资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引发了上级领导的关注，并通过审计整治，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，获得较大的影响。四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推动。如对城建计划贯彻状况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调节过多的问题，引发人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制订《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理方法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处分，增进建设单位提高管理水平、节省财政资金。一是上级理论指导局限性。即使提出绩效审计的时间很早，但审计署至今尚未制订出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺少能够借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价办法无法进行规范统一，审计质量难以确保。二是绩效评定指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实施状况进行评价，因而评价指标的'选用直接决定审计项目的成功与否。但现在并没有一套权威的、合用性广的评价指标体系，特别是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适宜的评价指标，成为每一项审计的难点。三是绩效审计基础单薄，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据尚有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相似，如何获得这些数据，并进行原则化解决，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。四是审计人员能力还不能适应新的规定。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要含有较广的知识面和较强综合能力，只含有某首先的知识是远远不够的。现在基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺少也限制了绩效审计的视野和思路。一是制订绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据获得、审计成果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行有关理论指导。二是探索建立适合我区的评价指标。首先对预算资金、资产配备、收益管理及获得的经济效益等对象，在参考现有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，合用全区全部评价对象。另首先，对特定部门或项目，在参考行业原则、历史状况及横向对比成果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制订合用于不同预算部门和项目的个性评价指标。三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将多个查询数据进行原则化整顿，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差别进行分析，使审计结论更具权威性和全方面性。四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘任各类社会中介机构参加绩效审计，对某些专业性较强的项目能够建立专家人才库，聘任行业专家参加目的设定、指标设计及成果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品获得的社会效益的评价，应充足运用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。五是进一步加强绩效审计学习培训。采用请进来、走出去、自助学等多个方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库解决等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。六是充足运用审计成果。将绩效评价成果按照政务公开的规定进行公示，作为绩效问责的重要根据，同时也作为改善预算管理和安排后来年度预算的重要根据，增进部门优化预算支出构造，合理配备资源，提高财政资金的使用效益，不停加强项目绩效管理。绩效调研报告9一、绩效面谈所耗费的时间？从绩效面谈这块内容的问卷调查来看，76%的基层管理人员认为与下属绩效面谈需要耗费1-2小时左右，19%的人认为需要面谈每个人在绩效面谈的时间需要耗费3-4小时，也有5%的基层管理人员认为，每个不同员工所花的时间也不同，会先从近期的体现和工作状态来总结提炼，最少要一到两天的时间，也有个别基层管理人员认为绩效目的是针对每个人实际状况而定，例如性格、职业能力等。此方面的评定都是通过长久观察和理解得出的，故无法用时间来衡量。二、过去一年中，你对绩效的管理的态度是？在询问员工对绩效的管理的态度时，最高的是37.5%，对绩效管理选择“基本支持”，其中31.25%选择的选项是“不拟定”，选择这个选项的员工可能是不懂得持哪种态度。尚有6.25%的员工认为绩效管理有助于提高自己的水平，因此选择“非常支持或赞同”的态度，对于明确反对此项政策的人选择“反对”占比0%，最后选择不太赞同的员工占比25%。三、你认为绩效多久进行一次为宜？根据图表所示，员工对绩效管理的展开时间态度不一，50%的员工认为绩效考核一年进行一次最佳，31.25%认为六个月进行一次绩效考核为宜，只有18.75%的员工认为进行绩效管理的时间频率为一种季度一次最佳。四、写工作总结所需要时间（普通员工）此项针对普通员工进行对写工作总结所需要耗费的时间进行调查问卷，填写的一共有19人，在半天内就能够完毕工作总结的人有3人，占总人数比率为16%。大部分员工完毕工作总结的时间为2-3天，人数9人，占总人数比47%，有7人完毕工作总结的时间填写为2-3周，占总人数比为37%。五、公司绩效现在存在的问题，员工的建议下列是由员工提出来有关公司绩效存在的问题，有21%的员工提出在由于公司大环境不景气，公司从团体仅有的利润里面进行抽成，这就意味着公司没承当任何风险，全让员工个人承当，以及绩效考核团体产值没达成目的造成奖金被扣，他们认为非常不合理。19%的员工认为绩效只是考核员工工作能力/状态/效率等然后提现成绩效发放，对不影响绩效发放的状况下衡量员工功效能力的状况下基本赞同现在的绩效管理制度。17%的员工但愿在产值不够、人力资源配备不合理的前提下，绩效的作用应当被弱化。在绩效打分之前部门应当能够提前计算或估算部门年度盈亏。13%的员工对各部门目的持怀疑态度。由于生产部接项目，经营部无绩效目的。一种累死累活，一种悠哉悠哉。8%的员工针对现在汽车行业问题，绩效方式将业绩压给生产线的方式持否认态度。绩效考核应当给业务部门例如经营部，或成立销售、渠道团体，考核业绩指标。没有开源，生产力再强也没用。7%的员工但愿拥有个人发展的意愿性实现有效测评，不在被动的去满足上级或公司所制订的原则化的规定，由于本人的意愿，所盼望的发展方向，所感爱好的工作方式等公司都没有认真看待；因此如果站在公司发展的角度，培养人才的角度去思考，或许会使员工感到更被尊重，更能够体现出个人特色。尚有5%的员工认为现在公司绩效无法全方面评价员工的业绩绩效管理过于形式化。六、针对绩效存在问题提出建议一、14%的员工认为绩效管理过于形式化，认为绩效考核重要以财务绩效为基础，但对认知资源的需求较少，团体领导在指挥、指导、激励等方面投入较多，增加了管理负担。因此公司对于绩效管理仅仅是走形式，并没有真正协同各个部门对绩效的执行进行合作。建议高层需要宣传绩效管理在公司中的重要性，并与各部门合作，方案制订与方案实施之间需要保持一致，高层领导要发挥平衡各部门责任的作用。二、33%的员工认为绩效考核方式不合理，公司认为绩效考核高的其所获得的酬劳也理应增加，绩效考核低的应获得较少的酬劳。绩效考核达成了，奖金因团体产值没到，奖金被扣，受考核影响的酬劳占收入比重较大。在评定过程中，单位数量达不到目的的比例和员工数量达不到目的的比例对薪酬的影响较小。显然，绩效考核的合理性与员工薪酬的合理性有着必然的关系，选择适宜的绩效考核办法尤为重要。建议除了财务指标，我们还能够考虑某些非财务指标，如客户满意度、产品和服务质量、创新能力等。两者的比例能够根据公司现有的管理水平来拟定。使用财务指标的最大缺点是，它们只反映历史业绩，而过去的业绩不能确保将来的业绩，也没有包含影响公司长久竞争优势的因素，从而造成过分追求财务数字，造成短视的决策和行动，从而妨碍长久价值的提高。三、53%的员工认为所在的部门目的不统一，由于公司对各部门目的分工不明确。各部门对自己的目的不统一，就会使公司混乱，士气逐步低下，效率下降，成本上升，竞争力下降。组织构造松散，公司各部门的工作流程达不到规范程度,资源配备不合理，出现信息流转没有次序，出现担责时无人负责。制订合理的各部门工作指标，为分工目的提供衡量组织活动和组织活动成功与否的尺度，其性质影响组织的基本特性。组织目的是多重的，而不是单一的，有普通和具体的目的、长久、短期和中期目的、集体和个人目的。普通而言，各类组织组员都在为实现组织目的而努力和期待，这更有助于公司目的的实现。绩效调研报告10随着××烟草规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善公司经营业绩、培养优秀员工队伍、营造公司核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一种核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从宏观上来讲，我们在朝着对的的方向迈进，从微观方面来说，值得我们思考与改善的地方尚有诸多。一、绩效考核是什么（一）绩效考核定义。绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制订的原则来衡量工作成绩和效能，并将衡量成果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作体现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及将来工作的潜能，从而增进员工本身、部门和公司的共同发展和进步。（二）没有绩效考核就没有绩效管理。当代公司制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理规定的是以绩效为核心，全方面衡量公司的一切管理活动，并将成果作为加强和改善公司管理、实现公司发展战略科学化的基本根据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一种全方面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对公司管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全方面、客观展示公司发展的真实状况，找出公司发展中存在的问题，进一步解析问题成因，并公正评判公司差距所在，因此，与绩效管理不同的是，绩效考核不是管理手段，其不含有管理所必需的强制性特性。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析办法，对公司员工进行全方面评价和分析，是全方面、科学和有效的公司绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。（三）进行绩效考核的必要性。绩效考核是培训、酬劳和晋升的根据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一种核心的环节，当代公司发展的趋势是向学习型组织转变，员工培训将逐步成为公司发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来鉴定；二是在工作结束后根据完毕状况来予以奖励是激发员工的主动性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做到令员工承认则必须以绩效考核的成果做根据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工能够看到自己的成绩，坚定信心，同时，也能够看到自己的局限性，明确努力的方向，方便将来能够做得更加好。二、现在实施绩效考核存在的问题面对烟草行业现在诸多不拟定的生产经营环境和竞争日益激烈的有效的绩效考核是提高公司人力素质和实现公司目的的核心环节。然而，绩效考核本身就是一项极具挑战性的复杂工作，操作起来难度较大。现在我们在着手推行绩效考核过程中就存在许多难点，绩效考核还没有达成预期的效果：（一）员工对绩效考核的认识和理解上，思想不统一。某些员工对绩效考核漠不关心，存在得过且过和敷衍了事的现象；某些员工认为考核束缚了员工的自由健康发展，认为考核造成了人际关系的紧张，不利于营造宽松和谐的氛围。（二）考核者在评分过程中存在宽容的现象，有时在考核中出现一种部门内全部员工考核成果均为优秀的状况，这样的考核成果在部门间、员工之间造成了心理不平衡，也减少了考核的信度和效度。（三）考核者评价的差别性带来员工业绩考核有失公正合理性。由于考核主体的主观性，有的部门员工的考核分数高，有的部门员工考核分数低，造成了部门间的评分失衡。（四）现在的绩效考核与科学的绩效考核之间存在一定的差距，考核指标的设立不尽科学和合