劳动报酬类纠纷学习手册

劳动报酬类纠纷学习手册目录第一部分：用人单位单方降薪的条件 4一、绩效考核不达标降薪 4二、不胜任工作或医疗期满调岗降薪 5三、违纪行为降薪处分 6四、民主协商集体降薪 7第二部分：疫情下企业降薪的程序 8个体协商降薪 8集体协商降薪 8第三部分：用人单位未及时足额支付劳动报酬的认定 11深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点 11深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点 112、江苏省关于未及时支付劳动报酬的规定 143、浙江省关于未及时支付劳动报酬的规定 144、上海市关于未及时支付劳动报酬的规定 155.上海市未足额支付劳动报酬的裁判观点 15第四部分：拖欠劳动报酬的认定 191、拖欠工资的含义 192、拖欠工资与其他相似概念的区别 20（3）拖欠工资与拒不支付劳动报酬的区别 213拖欠工资的认定根据前文定义认定用人单位构成“拖欠工资主要需符合以要件。 22第五部分：未支付加班费构成未足额支付劳动报酬 22上海市裁判观点： 23浙江省裁判观点 23重庆市裁判观点 24南京市裁判观点 24无锡市裁判观点 25江苏省裁判观点 26浙江省裁判观点 26四川省裁判观点 27第一部分：用人单位单方降薪的条件法律分析：劳动报酬是劳动合同当中的一项必备条款，在已有明确合同约定的前提下，用人单位降低劳动者工资的，属于劳动合同内容的实质性变更，原则上需要双方协商一致、达成书面变更协议，方为有效。但是，调整薪酬福利也是属于用人单位的一项用工自主权，单位可以通过制定合法有效的规章制度和适用相关法律规定，在满足一定条件、履行法定程序后，单方调整、降低劳动者工资。下面，我们简要介绍几种用人单位可以单方降薪的常见情形：一、绩效考核不达标降薪绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，是用人单位运用各种科学方法，对劳动者的工作行为、工作效果、工作价值等进行综合考核的评价。用人单位可以通过设计合理薪酬结构、建立薪酬考核体系、运用绩效考核结果对劳动者的工资进行调整。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、用人单位对劳动者有明确的岗位职责界定，对劳动者的业绩目标和考核标准的设定也是清晰合理的，并且都得到了劳动者的确认。2、用人单位实际对劳动者进行了绩效考核，考核的程序完整、过程公开透明。3、用人单位的薪酬结构中除了固定工资以外，还包含有绩效工资、职级工资等可以随绩效考核结果浮动调整的非固定项目。4、绩效考核制度和劳动合同明确规定了单位有权根据绩效考核结果调整劳动者工资中的非固定项目。5、对绩效考核不达标者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。二、不胜任工作或医疗期满调岗降薪劳动者被认定为不胜任工作的，用人单位有权单方对劳动者的工作岗位进行调整；同时劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位也有权为劳动者安排新的岗位。调岗后，劳动者的工资一般将根据新的岗位来确定，即“薪随岗变”。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、对劳动者不胜任工作的认定，需要经过一次有效的考核，此后方可进行不胜任工作的调岗。而劳动者在医疗期满后返岗的，就其“不能从事原岗位”的证据，需由用人单位主动搜集留存，以便作为此后调岗的事实依据。2、对劳动者的调岗应当具有合理性，即调整后的工作岗位应当与劳动者原工作岗位的工作内容具有关联性，应当有利于发挥劳动者的工作能力和优势，或者适当地降低工作难度和工作量。现实中有些企业任性调岗，如将总监调为前台，就有可能被认定为是对劳动者的刁难和歧视，导致单方调岗因不合理而被否定，“薪随岗变”也会因此丧失了合法性。3、“薪随岗变”应当有据可查。严格来讲，法律仅赋予了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利，但并未明确赋予用人单位单方调整劳动者工资待遇的权利。因此，用人单位实施“薪随岗变”应当有规章制度规定或劳动合同约定，作为依据支撑。4、调岗降薪实操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出现大幅下降的恶意降薪。三、违纪行为降薪处分劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律或职业道德、违反公序良俗等行为时，若尚未达到解除劳动合同的严重程度，用人单位除了警告、降级、降职以外，也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据，并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。2、用人单位需要举证证明应当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在，过错程度也达到了需降薪的严重程度。3、针对需降薪的违纪行为，用人单位在合理期限内（如3个月）进行了降薪处分，正当地行使了用工管理权。根据《企业职工奖惩条例》第20条的规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”虽然2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止，但国家法律层面并未就这一问题出台新的规定，因此目前对于违纪处理的时效性问题，除地方规定作出明确规定外，司法实践中仍可能参照原《企业职工奖惩条例》的规定执行。四、民主协商集体降薪2020年的新冠疫情使很多企业的生产经营陷入了困难，停产停工、效益下降有目共睹，而企业单方面作出决定、直接通知全员降薪的事件也是屡有发生。为此人社部、全国总工会等联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发[2020]第8号），针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”由此可见，用人单位在特殊情况下进行全员降薪的，并不是毫无限制、随意而为的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：1、企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。2、降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性的降低，而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视为区别对待。同时，降薪方案也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准3、由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，不能仅凭用人单位的单方意愿作出，必须按照《劳动合同法》第4条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；降薪方案确定后还要向职工公示或告知；降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第二部分：疫情下企业降薪的程序个体协商降薪疫情期间，企业若能与员工协商一致，依照《劳动合同法》第35条之规定对薪酬条款进行变更，是最佳降薪方式，可有效规避法律风险，基本流程如下：坦诚沟通。企业如实说明生产经营现状，鼓励员工与企业共度难关。企业提出员工可通过电话、网络等灵活方式在家办公，或者缩短工作时间或轮岗轮班以减少工作量，并同员工协商降薪事宜。企业与员工协商暂停发放福利费、补贴等各项福利以及绩效工资、奖金等浮动工资。企业与员工就降薪事宜经平等协商并达成一致意见后，制作劳动合同变更协议，明确约定薪酬调整项目、幅度、薪酬结构、执行期限等内容。员工确认已全部理解、同意劳动合同变更条款后，与企业签署劳动合同变更协议。签订后的劳动合同变更协议由企业与员工各执一份。履行劳动合同变更协议，依约降低员工薪酬。集体协商降薪与第一种降薪途径相比，企业采取此方式降薪应格外重视降薪理由和降薪方案的合法性、合理性，确保集体民主协商的程序和内容均符合法律规定，避免引发群体性劳资纠纷。基本流程如下：制定降薪方案，内容包括降薪目的、原则、范围、项目、幅度、执行期限、降薪方式等。选取协商代表，平等协商的双方协商代表人数应当对等，每方三至十名，并各确定一名首席协商代表，用人单位协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定，首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任。职工方协商代表可由：（1）本单位职工代表大会（职工大会）选举产生，参照《江苏省企业民主管理条例》第五条，职工不足一百人的企业，可以召开全体职工大会行使本条例所列的职工代表大会的各项职权。职工一百人以上的企业应当召开职工代表大会（2）可以由本单位工会组织职工推选并公示后产生，首席协商代表由工会主要负责人担任；（3）尚未建立工会的，职工方协商代表和首席协商代表由地方工会或者行业工会指导职工民主推荐，并通过半数以上职工同意后产生。除此之外，还需注意：第一，女职工较多的，职工方协商代表中应当有女代表，工会女职工委员会负责人应当是协商代表；第二，用人单位和职工方可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表参加协商，但所聘人数不得超过本方协商代表的三分之一；第三，用人单位和职工方产生协商代表时，可以各自确定候补协商代表一至两名。在协商过程中，协商代表应当履行职责，真实反映本方意愿，维护本方合法权益，接受本方人员质询和监督。平等协商主要采取由双方首席协商代表轮流召集和主持协商会议的形式，协商会议记录由双方协商代表签字确认，用人单位和职工方应当在协商会议召开前五日向对方提供协商所需的情况和资料。经协商形成一致意见的集体合同草案，应当提交职工代表大会（职工大会讨论通过。经全体职工代表（职工半数以上同意，即获通过；用人单位也可以将集体合同草案在职工代表大会（职工大会）通过前报上级工会征求意见。企业凭借集体合同与员工协商变更劳动合同薪资内容，可能出现两种情况：第一，员工同意签订集体合同，用人单位应当在签订后的十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地劳动保障行政部门，劳动保障行政部门应当对集体合同进行合法性审查，并收到文本之日起十五日内将《审查意见书》送达用人单位，未提出书面异用人单位依照《劳动合同法》第40条第3项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的对其依法解除。全员降薪不宜通过企业单方决策方式进行。企业在与工会或职工代表协商降薪时，应确保信息对称、充分沟通、反复协商，最后达成一致方案、共同决策。第三部分：用人单位未及时足额支付劳动报酬的认定深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点深圳市对工资支付日期的规定《深圳工资支付条例》第11条规定：“工资支付周期不超过1个月的，约定的工资支付日不能超过支付周期期满后第7日。”《深圳工资支付条例》第12条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日；因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过15日。”深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点司法观点1，劳动合同约定在次月7日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”深圳市部分法院认为工资支付周期不超过1个月是指自然月，即1日至月末。由此，根据上述《深圳工资支付条例》第11条的规定，劳动合同只能约定在次月1日至7日之间支付工资。约定工资支付日在次月8日以后的，即属无效约定，用人单位即便在约定日期支付工资，亦构成“未及时支付劳动报酬”。此时，劳动者根据《劳动合同法》第38条、第46条提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，法院将予以支持。经案例检索（以下亦同。，深圳市中级人民法院、深圳市宝安区、龙岗区人民法院持有上述观点。司法观点2，劳动合同约定在次月12日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”《深圳工资支付条例》第117日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，可以延长5日。因此，劳动合同约定在次月12日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定在次月12日之后支付工资的属于无效索，主要是深圳市中级人民法院、深圳市宝安区人民法院持有上述观点。司法观点3，劳动合同约定在次月22日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”《深圳工资支付条例》第11条规定，应在7日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，经本单位工会或员工本人书面同意最长可以延长15日支付工资。因此，劳动合同约定在22日（即7+15）前支付工资的，视为劳动者事先书面同意用人单位延期发放工资，所以劳动合同约定在次月22日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定支付日期晚于22日（含该日）的，则该约定属无效约定，用人单位即便按约定支付仍然构成“未及时支付劳动报酬”。经检索，主要是深圳市中级人民法院、深圳市龙岗区、宝安区、坪山区人民法院持有上述观点。司法观点4，《深圳工资支付条例》是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据劳动约定是双方当事人真实意思表示，劳动合同约定每月25日支付上月工资并未损害国家利益和社会公共利益，劳动者在签订合同和实际履行中也未提出过异议，每月25日发放上月工资也未严重影响了劳动者的权益。因此，该约定合法有效。经检索，在深圳市中级人民法院(2020)粤03民终19986号深圳市亦联广告制作有限公司、深圳市浩煌广告有限公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。司法观点5，用人单位支付工资超过法定时间，但在劳动者提出被迫解除劳动关系之前，已经以实际行为改正了其错误（即补发工资），劳动者以此为由主张被迫解除劳动关系不能成立。经检索，在深圳市中级人民法院(2021)粤03民终32801-32806号刘军华、李云鹏等劳动争议民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。2、江苏省关于未及时支付劳动报酬的规定《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010年）第3条规定：“用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或者‘未缴纳’社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。”3、浙江省关于未及时支付劳动报酬的规定浙江省高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012）第13条规定：“用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”4、上海市关于未及时支付劳动报酬的规定上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第9条规定：“法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或‘未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”5.上海市未足额支付劳动报酬的裁判观点1、案号：(2021)沪01民终16091号202013被上诉人支付经济补偿金。202013于困难时期，上诉人作为劳动者，本应与企业攻克时艰，给予企业一定的宽偿金的请求不予支持，有事实和法律依据，本院予以认同。2、案号：(2021)沪02民终11154号裁判主旨：市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同而有所区别。用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。根据本案现有证据及查明之事实，生效仲裁裁决确认华旺公司应支付章某共计24，148.7912，742.8220，407.973，740.82同时，根据查明事实，华旺公司按照劳动合同的约定按月及时支付章某劳动报酬，并依法缴纳社会保险，华旺公司不存在恶意拖延、拒绝支付劳动报酬的行为，且华旺公司在仲裁之后即刻支付相应加班工资差额的行为，也能说明其不存在拖欠劳动报酬的恶意，因此章某向华旺公司提出解除劳动合同的情形，不属于法律规定的公司应当支付经济补偿金的法定情形。一审法院对章某关于经济补偿金的请求予以支持，不当，本院予以纠正。3、案号：(2021)沪01民终9378号202051202057疫情影响经营状况不佳，并不存在恶意拖欠工资的主观故意。对此，本院认为：一则，爱优威公司虽在一审中提供了其公司的银行流水以及2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表、税务登记材料以证明其上述主张，然2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表均为爱优威公司单方出具，本院对其证明力不予确认。结合爱优威公司在庭审中的陈述以及其公司银行流水，可以确认爱优威公司作为国美通讯(浙江)有限公司的子公司，其员工工资一般由国美通讯(浙江)有限公司通过其公司发放。据此，爱优威公司所举证据尚难以证明系争期间其公司真实的经营情况。二则，即便确如爱优威公司所述因受疫情影响而经营困难，一方面，李某在此期间仍同意变更用人单位主体为爱优威公司，与常理不符；另一方面，在疫情防控的特殊时期，用人单位也可以按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资等事项达成公平合理的一致意见。爱优威公司虽称疫情期间对像李某这样的高管均采取延迟发放工资的方式，但未能举证证明其与李某就此协商一致或其公司通过民主协商方式就迟延支付工资事宜达成一致意见。综上，爱优威公司主张未及时足额支付李某工资并非其公司主观原因造成故其公司无需支付经济补偿金，依据尚不充足，本院不予支持。一审法院认定其公司需支付李某经济补偿金344，880元，并无不当。4、案号：(2021)沪02民终8048号202037同是否符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。本案争议发生在新冠疫情大规模爆发、国内大部分企业处于停工停产的背景20203中物物联上海分公司支付经济补偿金，依据不足，本院难以支持。第四部分：拖欠劳动报酬的认定1、拖欠工资的含义根据《劳动法》第50条，劳动法上的“拖欠工资”主要是指用人单位无故拖欠劳动者工资的行为。那么，什么叫“无故拖欠”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994289号，以下简称《劳动法条文说明》）、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（部发〔1995〕226号，以下简称《工资支付补充规定》）分别做了进一步的解释。《劳动法条文说明》第15条将‘无故拖欠’解释为：用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资”；《工资支付补充规定》将“无故拖欠”解释为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资”。显然，两者的区别在于是否强调了用人单位的主观故意。实践中，由于较难认定用人单位是否具有不支付工资的故意，且按时足额支付工资本就是用人单位应负的基本义务，不应区分故意或过失。因此，裁审机关多适用《工资支付补充规定》的概念来界定“拖欠工资”。2、拖欠工资与其他相似概念的区别拖欠工资、克扣工资、未及时足额支付劳动报酬、拒不支付劳动报酬等概念的客观表现都是用人单位未支付或未足额支付劳动报酬，因此容易混淆，生活中也常被大家混用。实际上，拖欠工资不同于以上概念，具体如下。）拖欠工资与克扣工资的区别拖欠、克扣工资在法律、法规等文件中常相伴而行，但两者是不同的概念。“拖欠工资”表现为用人单位未按法定期限支付工资，“克扣工资”则表现为用人单位扣发了应发工资数额。简单来说，“拖欠”的争点主要是工资支付时间，而“克扣”的争点主要是工资数额。）拖欠工资与未及时足额支付劳动报酬的区别“未及时足额支付劳动报酬”是《劳动合同法》第38条【2】关于劳动者单方解除权中使用的概念，“未及时足额支付劳动报酬”包含未及时支付和未足额支付两种情形。通常认为，未及时支付劳动报酬主要指“拖欠工资”，也就是说，“拖欠工资”是“未及时足额支付劳动报酬”的一种表现形式，但两者在认定上也有区别。在认定“未及时足额支付劳动报酬”时，裁审机关会考量用人单位的主观恶意因素，如根据北京市高级人民法院《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，进而不构成《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”。但是，在拖欠工资的认定中，裁审机关大都倾向于关注“拖欠工资”的客观事实。（3）拖欠工资与拒不支付劳动报酬的区别“拒不支付劳动报酬”是《刑法修正案（八）》中使用的概念，常见于行政、刑事案件中，而“拖欠工资”常见于普通的劳动争议中。“拒不支付劳动报酬”与“拖欠工资”的区别主要在于用人单位是否有不再支付劳动报酬的故意，即：用人单位是否明确表示或者以其行为表示拒绝支付劳动报酬。用人单位恶意拖欠劳动者工资的，可能会被认定为“拒不支付劳动报酬”。3、拖欠工资的认定根据前文定义，认定用人单位构成“拖欠工资主要需符合以下要件。）超过法定期限，未支付或未足额支付劳动者工资根据《工资支付暂行规定》第7条【3】，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且原则上应当按月支付。如果用人单位到期未支付或未足额支付工资，即有可能被裁审机关认定为拖欠工资。实务中，裁审机关多依据应发工资和实发工资的差额、发放工资的期限等进行认定。）拖欠劳动者工资，无正当理由此处的“正当理由”主要指法律、法规规定的情形。按时足额支付劳动报酬是用人单位基本的义务，只有在符合法律、法规规定的情形下，用人单位才可缓发劳动者工资。第五部分：未支付加班费构成未足额支付劳动报酬上海市裁判观点：上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见（[2009]73号）规定：九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握‧‧‧‧‧‧用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。浙江省裁判观点《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年12月1日生效）第十三条规定：用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由？用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。重