第三章个体动力特征与行为激励xin

个体动力特征与行为鼓励第三章个性也称人格，是指个体区别与他人的整个心理面貌，是对人与人之间差异性的总称。个性分为个性倾向性：指一个人对现实的态度和行为倾向，它是人格中最活泼的因素，是个体心理活动的动力，具有动力特征。包括需要、动机、兴趣、信念、价值观、理想和世界观等。个性心理特征：指个体经常地、稳定地表现出来的心理特点，它是人格中最稳定的成分，主要包括能力、气质、性格三个方面。个体的情绪、情感、意志对人的行为有一定的激发动力作用。第一节需要与动机一、需要(need)与动机(motivition)需要：是有机体内部的一种不平衡状态，表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求，并成为有机体活动的源泉，是个体活动的最根本的动力因素。需要既可能表现为生理的不平衡，又可以表现为心理的不平衡〔二〕需要的种类1、按需要的起源自然需要：也称生物需要。主要指人对饮食、运动、休息、睡眠、排泄等的生理需要，反映了人类的生物自然方面的要求。社会文化需要：主要指劳动需要、交往需要、成就需要等，它反映了人类社会的需求。2、按需要指向的对象物质需要:物质需要的对象指向社会的物质产品，并以占有这些产品为满足标准。精神需要：指向的是社会的各种精神产品。二、动机的含义与种类〔一〕动机的含义动机：是由一种目标或对象引导，激发和维持个体活动的内在心理活动过程或内部动力。动机具有激活功能、指向或选择功能、维持和调整功能。〔二〕动机的种类生理性动机：与身体的生理需要有关。这些动机是生来就有的，也可称为原始性动机，或生物学性动机。心理性动机：与心理和社会需要有关。这些动机是经过学习获得的，可称为继性发动机、社会性动机。根据各个动机在个人的多种动机中所处的地位可以分为主导动机和附属动机动机是很复杂的个性因素。动机之间可能出现冲突。(1)双趋冲突。以相同强度的两种动机追求同时并存的两个目标，但被迫从两种目标中仅能选择其中之一时，这时的矛盾心理状态称为“双趋冲突〞。(2)双避冲突。有时，一个人面临两个同时希望避开的目标，但迫于形势又必须接受其中之一时，这种左右为难的心理矛盾状态，称为“双避冲突〞。

(3)趋避冲突。有时，一个人对同一个目标同时产生两种动机，一方面好而趋之，另一方面恶而避之。像这种对同一目标兼具好恶的矛盾心理状态，称为“趋避冲突〞。(4)双重趋避冲突。在实际生活中，动机冲突可更为复杂。有时，个人生活中可能同时具有两个或几个目标，而每个目标又同时形成趋避冲突，这种矛盾心理状态称为“双重或多重趋避冲突〞。三、需要与动机的关系需要是动机产生的根底。动机是在需要的根底上产生的，当某种需要没有满足时，他就会推动人们去寻找满足的对象，从而产生了动机。需要转化为动机必须满足两个条件：第一，需要必须有一定的强度；二、需要转化为动机还要有适当的客观条件，即诱因的刺激。驱力〔drive〕：指个体因生理上的失衡产生需求时，为了恢复平衡，满足需要，于是产生内在促动力量，迫使个体产生活动。当需要得不到满足时，有机体内部产生驱力。内驱力使有机体处于紧张状态，促使有机体做出反响。这种反响是有目标的。有机体向往、追求的目标就成为诱因。诱因(incentive)：心理学家把但凡能引起个体动机并能满足个体需要的外在刺激，包括人、事、物、情境等统称为诱因。当需要引发的内驱力指向某种特定的目标、诱因或强化物时，个体就形成了动机。四、需要与动机的理论与应用〔一〕需要层次理论〔二〕双因素理论〔三〕EPG理论〔四〕成就需要理论〔五〕成就动机理论〔六〕动机系统理论二、需要与动机的理论与应用〔一〕需要层次理论〔二〕双因素理论〔三〕EPG理论〔四〕成就需要理论〔五〕成就动机理论〔六〕动机系统理论一、马斯洛的需要层次理论“Weeachhaveahierarchyofneedsthatrangesfrom"lower"to"higher."Aslowerneedsarefulfilledthereisatendencyforother,higherneedstoemerge.〞〞Apersondoesnotfeelahigherneeduntiltheneedsofthecurrentlevelhavebeensatisfied〞

生理需要Physiological

Needs食物空气水衣服睡眠性人类的根本需求平安需要

SafetyNeeds保护稳定平安秩序平安和平安感社会需要

SocialNeeds爱情友谊接纳归属归属与爱的需求尊重的需要

EsteemNeeds自尊自主和成就感受别人尊重和认可尊重自我实现需要

Self-Actualization开发自己潜能成为可以成为的人〔Fulfillment〕尊重需要Esteem自我实现需要Self-ActualizationSafety社会需要Belonging生理需要PhysiologicalSummary平安需求1、生理需求〔physiologicalneeds〕2、平安需求〔safetyneeds〕3、社会需要〔SocialNeeds〕4、自尊需求〔esteemneeds5、知的需求〔needtoknow〕：指对己对人对事物变化有所理解的需求。6、美的需求〔aestheticneeds〕：指对美好事物欣赏并希望周遭事物有秩序、有结构、顺自然、循真理等心理需求；7自我实现需求〔self-actualizationneeds七层需求分为两大类，较低的前四层称为根本需求〔basicneeds〕，较高的后三层称为成长需求〔growthneeds〕。根本需求有一共同性质，为均系由于生理上或心理上有某些欠缺而产生，故而又称匮乏性需求〔deficiencyneeds〕。较高层次的需求是后来才开展出来的，就像生物的进化一样；需求的层次愈高，其完全存在的可能性较低，这种需求容易消失，同时相伴的酬赏延迟也较没关系；生活在高需求层次的人意味着其物质性的事物较充分，较长寿，较少生病，睡得较好，胃口较佳；高层次的需求强度较弱；高层次需求得来的满足是较为主观的，如非常幸福，心情十分平稳，内在生活非常富裕等；当个人的环境〔经济、教育等环境〕较好时，个人较易满足高层次的需求；当个人满足其高层次需求之后，个人愈可能接近自我实现的目标。马斯洛对根本需要理论的补充1.理论上根本需要的层次是根本固定的，但实际中并非如我们所认为的那么死板。大多数人的根本需要可能是按照前述顺序排列的，不过也有例外。2.需要的相对满足程度。社会中的大多数正常的成员，他们所有的根本需要只能局部地得到满足，同时局部得不到满足。对它们的恰当的描述是：随着优势层次的上升，需要满足的比例却在下降。至于优势需要得到满足后出现的新的需要，它的出现并不是突然的、跳跃的现象，而是缓慢地逐渐地产生。3.根本需要的分类并不说明根本需要层次对所有文化的人都是最根本的或具有普遍意义。4.行为的多种动机。必须理解这些需要不是某种行为的唯一的或单一的决定因素。多数行为是由多种动机引起的，任何行为都是由几种或所有的根本需要同时决定的，而不仅仅是由其中的一种所决定。5.行为的多种决定因素。并不是所有的行为都是由根本需要决定的，甚至可以说并不是所有的行为都是由动机引起的。有许多行为的决定性因素不是动机。即需要可能导致动机，动机可能导致行动，但不能反过来说所有的的动机都是由需要所促成，更不是所有的行动都是由动机所引起。案例分析：白铭泰辞职了.doc

主导需要与年龄之间的关系

〔二〕双因素理论0255075100100755025保健因素鼓励因素很不满意没有不满意没有满意很满意满意度不满意度双因素理论〔two-factortheory〕有时被称为鼓励-保健理论(motivation-hygienetheory)，由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。他相信个人工作的态度在很大程度上决定着工作的成功与否，也就是说人们究竟想从工作中获得什么在很大程度上决定着工作的绩效。那么人们想得到什么呢？他进行了广泛的访谈与调查，然后对访谈和调查的结果进行分析分类，得出了他的双因素理论。赫茨伯格的问题“请回想一下你在工作时感觉特别良好或是感觉特别沮丧的时候。无论是你现在所从事的工作，还是你曾经做过的工作都行……告诉我那是一种什么情况？〞通过分析，他发现人们工作中感到满意的事物和不满意的事物根本不是同一类事物。一些因素与工作的满意度有关，一些因素那么与工作的不满有关。也就是说，满意的反面不是不满，满意的反面是没有满意，不满的反面也不是满意，而是没有不满。导致不满的因素都是一些根本的工作条件，这些条件即使得到满足也不会使员工满意，至多是没有不满；导致满意的因素都是一些高于根本工作条件之上的一些因素，这些条件得到满足能够鼓励员工很高的工作积极性。前者是保健因素，后者是鼓励因素。对于好的管理来说，两种因素都是必须的。〔三〕ERG理论耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗重新修改了马斯洛的需求层次理论，使之与实证研究更加一致。经他修订的需求层次理论被命名为ERG理论。奥尔德弗认为人类有三种核心需要：存在需要(existence)、关系需要(relatedness)和成长需要(growth),故称之为ERG理论。存在需要关注的是满足根本的物质需求，包括马斯洛理论中的生理需要和平安需要；关系需要指的是维持与他人关系的需要，这类需要与马斯洛理论中的爱的需要和尊重需要的外在局部相对应。成长需要指的是对于个人开展的内在愿望，包括马斯洛理论中的尊重需要的内在局部和自我实现需要的特征。ERG理论与马斯洛需求层次理论的不同除了以三种需要代替马斯洛的五种需要以外，与马斯洛的理论相比，奥尔德弗的理论还有两点重要的不同：一是ERG理论认为多种需要可以同时并存；二是如果高层次的需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更为强烈。ERG理论并不假定各需要层次间存在着严格的等级，即人们必须在低层次的需要获得满足后才能进入高层次需要。ERG理论包括了一个挫折-倒退维度。〔四〕麦克莱兰的需要理论麦克莱兰和他的合作者提出的需要理论把人类的需要分为成就需要、权力需要和归属需要。不同的人有不同的需要倾向，不同的需要倾向决定了人类行为的不同特征。

成就需要

权力需要

社交需要成就需要理论成就需要(needforachievement)：追求卓越、到达标准、争取成功的内驱力；是该理论的核心内容.权力需要(needforpower)：控制别人以某种方式行为而不是以其他方式行为的需要；归属需要(needforaffiliation)：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。不同的人有不同的需要倾向。一般说来，高成就需要的人更喜欢具有个人责任感可以获得工作反响和中等冒险程度的工作环境。但高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言更是如此。而且，归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。通过培训也可以激发员工的成就需要动机。(五)阿特金森的成就动机理论阿特金森把个人的成就动机分为力求成功的需要和力求防止失败的需要两类。由于这两种需要的相对强度在个体身上表现得不同可以分为成就定向者：喜欢对成败时机各半的工作去冒险挑战，对太难或太容易的工作没兴趣失败定向者：不愿意承担分险，他们只对非常容易的工作或极难得工作有兴趣，以此来维持自我的现象。〔六〕动机系统理论这一理论认为动机是与满足某些需要有关的活动动力。动机的不同起因导致动机所表现的需要的种类不同、动机所采取的形式不同，以及动机赖以实现的活动的具体内容不同。复杂的活动是由几种同时起作用的相互影响的动机推动的。动机系统由兴趣、信念、意图三局部组成兴趣是个体的认识需要的情绪表现，它是经常推动认识的机制，是个体积极地寻找满足他所产生的认识和了解的需要的途径和方法。信念是鼓励个体根据自己的观点、原那么和世界观去行动的、被意识到需要的系统。意图是行为的直接动因，它能在较长的时期内维持个体活动的积极性。往往以企图、梦想、热情、理想等不同心理形式表现出来。巅峰体验和内部动机理论巅峰体验理论的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们到达那种忘却时间的巅峰感觉时，人们关注于活动本身而不是为了到达某个目标。可见，当一个人体验巅峰状态时，他完全受到内部动机的鼓励。由于太痴迷于过程本身，人们在巅峰体验时并不感到快乐。但是一旦任务完成，当个体回过头来品味所发生的事情时，会对这种体验心生感谢之情，并从这种体验中获得满足感。正是这种想要重复体验的渴望，构成了持续性的动机。研究发现，人们大局部的巅峰体验出现在工作中，因为工作的某些特点使巅峰体验成为可能：工作通常有明确清晰的目标；它提供反响使人们了解自己的工作效果——这可能从工作过程本身得到，也可能从老板的评估那里得到；工作给人们提供了接受挑战的时机；工作中通常会鼓励专心致志和排除干扰．通过肯·托马斯的内部动机模型，我们可以更清楚地理解巅峰体验的原理。托马斯说当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。他描述说受内部动机驱动的员工真诚地关心自己的工作；寻找更好的解决问题的方法；总是精力充分地工作，当工作做好时他们有自我实现的感觉。受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在的因素〔如加薪或老板的表扬〕。托马斯报告说，大量研究说明，这四种内部动机成清楚显与工作满意感的提高以及由主管评定的工作绩效的提高有关。但是托马斯的研究对象主要是针对管理人员的，不知道它是否适用于普通的蓝领工人。第二节行为鼓励一、鼓励的概述〔一〕鼓励的含义与作用鼓励：主要指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进。鼓励的过程是调动积极性的过程。〔二〕鼓励的根本模式：1、鼓励模式一这个模式说明：人们总是有不同强度的多种需要、愿望或期望使他感到内心紧张，这些需要、愿望或期望指导的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反响到下一循环中去。目标刺激（内外诱因）个体需要动机行为反响2、鼓励模式二这种鼓励模式是一种多阶段的的鼓励模式。一方面绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价给予积极奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，鼓励过程仍需重复进行。鼓励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于鼓励对象的满足程度影响也很大。未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向产生新需要需要满足紧张消除目标行为反响二、工作鼓励理论及其应用〔一〕内容型鼓励理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗EPG理论麦克利兰德成就需要理论赫茨伯格的双因素理论〔二〕过程型鼓励理论1、弗洛姆的期望理论2、爱得温·洛克目标设置理论3、亚当斯的公平理论〔二〕过程型鼓励理论1、弗洛姆的期望理论维克多·弗洛姆所提出的期望理论〔expectancytheory〕认为，个体以某种特定方式采取行动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。即：动力〔鼓励〕=效价X期望值动力〔鼓励〕：是指鼓励水平的上下，它说明动机的强烈程度效价：是指人们对某一个目标的重视程度与评价上下，即人们在主观上认为目标价值的大小。期望值：是指人们对自己的行为能否导致所想的到得工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计到达目标的可能性。包括两个方面：一是个体经努力后能到达的组织目标的概率。二是最终目标能实现各人目标的概率。如当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，并且这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工的工作积极性就比较高．期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的鼓励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低鼓励力=M期望值=E效价=V要鼓励员工更好地工作，管理人员应主要抓三件事：明确做什么工作给什么奖酬要是员工认识到这种奖酬与工作绩效有联系要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。2、爱得温·洛克目标设置理论20世纪60年代末爱得温·洛克提出：为了到达目标而工作，是工作动机的主要鼓励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被接受会比容易的目标带来更来更高的工作绩效；有反响比无反响能够带来更高的工作绩效。目标设置理论提出了另一个组织鼓励途径，但也给管理者提出了新的任务。3、亚当斯的公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感不公平时的选择改变自己的投入。改变自己的产出。改变自我认知。改变对其他人的看法。选择另一个不同的参照对象。离开工作场所。公平理论让人认识到，工作动机的激发不仅是外在强化的结果，也是一种社会化的，人际间的比较的结果。因此，在动机鼓励中不仅仅要考虑以什么报酬和奖励方式来作为手段，也必须考虑员工之间的平衡，科学地建立奖酬金的差异，才有利于激发组织中每个人的工作动机。〔三〕综合鼓励模式行为主义鼓励理论强调外在鼓励的重要性，而认知派鼓励理论强调的是内在鼓励的重要性。1、罗伯特.豪斯的综合鼓励模式M=Vit+Eia(Via+EajVej)=Vit+EiaVia+EiaEajVej)M：代表某项工作的鼓励水平上下Vit：对该项活动所提供的内酬效价Eia：代表对进行该项活动能否到达完成任务的期望值Via：对完成任务的效价EajVej：代表一系列双变量的总和，也就是代表任务完成所起的内在鼓励作用EiaEajVej：代表各种报酬所引起的鼓励效果之和前两项属于内在鼓励，第三项属于外在鼓励。2、波特和劳勒的综合模式波特和劳勒把鼓励过程堪称外部鼓励、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。认为先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的鼓励价对个体的鼓励价值愈高，其期望概率愈高，那么他完成作业的努力程度愈大。同时人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己各种作用的知觉。对工作的满足依赖于所获得的鼓励同期望结果的一致性。如果鼓励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体就会得到满足。如果鼓励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。三、行为鼓励的原那么与要求〔一〕行为鼓励的原那么1、物质利益原那么2、公平原那么3、差异化和多样化原那么〔二〕进行有效鼓励的要求1、奖励组织所需要的行为2、按劳分配、利用差异3、掌握好鼓励的时间和力度4、鼓励时要注意考虑个体需要的差异5、要建立系统的鼓励策略体系鼓励是一种很受重视的管理方法，在组织管理中常见的鼓励方法有六种〔一〕目标管理〔二〕行为矫正〔三〕参与管理〔四〕绩效薪金制〔五〕弹性福利制〔六〕弹性工作制〔一〕目标管理目标管理〔managementbyobjective，简称MBO〕的根本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。目标管理的重点在于强调将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门的目标，转化为各个员工的目标。在目标管理中，有四个要素：目标具体化，决策参与，限期完成，绩效反响。目标管理是相当流行的管理技术。但不能从普及性而推断它的普遍有效性。〔二〕行为矫正行为矫正常被称为组织行为矫正〔OBMod〕，是强化理论在组织管理实践中的应用。实际上是针对错误行为的管理方法，与目标管理相关，但又不一样。它分为五个步骤：1.确认与绩效有关的行为。2.测量有关行为。3.确认工作行为的情景因素。4.拟订并执行一项策略性干预措施。5.评估绩效改进的情况。〔三〕参与管理参与管理(participativemanagement)就是让下属人员、管理对象实际上分享上级、管理者的决策权。在具体运用上，参与管理有许多种形式：如共同制定组织目标、集体解决问题、直接参与工作，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工的甄选等。参与管理曾被认为是提高效率与士气的灵丹妙药，也有人把它提高到道德的层次，认为必须实行参与式管理。但实践是复杂的，参与管理并不适合所有的情况，也并不总能提高士气与效率。参与管理与多种鼓励理论有背景关系。比方其符合Y理论关于自我实现人的观点，也符合鼓励——保健理论的主张,参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。许多兴旺国家在企业管理和公共管理的实践中运用参与管理的方法。〔四〕绩效薪金制绩效薪金制(performance-basecompensation)就是把报酬同绩效相结合。绩效可以是个人绩效、部门绩效、组织绩效。计件工资和分红制是绩效工资的最常见的形式。绩效薪金制在现实中的运用十分普遍。它是组织对员工实施奖惩常用的标准。从理论上讲，绩效工资制与期望理论联系最为紧密。因为只有员工把自己对组织的奉献与报酬期望联系起来，工作才可能是有动力且充满激情的。绩效薪金制实施起来最关键往往也是最困难的问题是制定明确的绩效薪金制标准。即使在企业组织中，绩效薪金制也并不总是有效的。关键在于管理者与被管理者是否能够彼此互相信赖，以及整个组织中的成员是否对这一制度及具体的奖酬方案抱以强烈的认同。〔五〕弹性福利制弹性福利(flexiblebenefits)制是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。调查说明，现在有20%左右的组织实行弹性福利制。弹性福利制大有取代原有统一福利制的趋势。弹性福利制是组织根据每个员工的个人的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。〔六〕弹性工作制弹性工作制〔alternativeworkschedule〕是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。具体说有缩短每周工作天数、弹性工作时间等。从理论上说，每个人的生活需要和风格不尽相同，而传统的工作时间制是让人去适应僵化的制度，而不是让制度符合人的需要。从这一点看，弹性工作制看到了工作中人的位置，因此产生了较好的鼓励效果。二、常见的问题在组织管理中重视鼓励的作用已不新鲜。流行的鼓励方式不外乎是这样几种：利用刺激物、利用需求层次理论、采用考绩制、授权等，但这些鼓励方式在实践中的运用都存在着或多或少的问题。〔一〕过分依赖物质刺激利用物质手段进行鼓励，是组织中最流行的鼓励方式。在这种模式中，管理者先考虑好完成一项任务需要员工表现出哪些期望的行为，然后把这些期望的行为与一定的物质利益挂钩，只要员工完成了事先安排的任务，就会得到许诺的刺激物作为奖励。这种方式看似公平，也符合逻辑，但其所依赖的假设是有问题的。曾经有人做过一项跨文化的调查，被调查者需要答复这样一个问题：假设没有对金钱的需要，你是否还继续工作。答复继续工作的日本人占被调查人数的93.4%，英国人占68.8%，美国人占88.1%〔二〕对需求层次理论的简单运用马斯洛的需求层次理论给现代的管理者的启示是：只要找到了员工的需求层次处于哪一级别，然后设法满足这种需求，就可以很好地鼓励员工。然而管理者在应用理论时常犯的错误是：他们经常代替员工做一些不切实际的假设，假设员工的需求处于某一层次，而往往与员工的真实需求不一致。按照管理者的假设而设置的鼓励手段和措施的鼓励作用就不可能大。〔三〕对考绩制的不当梦想考绩制建立在这样的假设之上：组织运行的好坏主要在于员工，只要通过考绩防止了员工玩忽职守造成的问题，组织就可以运行良好。而这个假设是有缺陷的，组织运行状况的改进主要是一系统过程，考绩制的作用是有限的。在一个组织的问题中，95%以上的问题出在系统、流程和方法上，而不是由于个别员工出了问题——斯科尔特斯。运用考绩制的目的是想把员工的潜力“逼〞出来。在管理者的内心深处，是把考绩制当成修理员工的工具，而员工那么会产生“我受你考评，等你下结论，下判语〞的想法。因此，认为考绩制有利于组织管理及组织业绩，有的时候只是管理者的主观臆测。〔四〕授权与自我管理的局限性授权意味着把权力分给组织中的其他人，尤其是较下层的人员，使他们更自由、更好地完成工作。通过授权，管理者期望能够增强员工的工作动力，并可得到下属的承诺和创造性的回报。但是授权却常常遭遇失败。因为授权意味着要给员工四方面的要素：信息与知识、技能、权力、奖赏。这四个要素是员工自由行动并完成任务所必须的。管理者往往只重视权力的授予，而无视其他三个要素，因此授权往往失败。管理者的心态也常常是造成授权失败的重要原因。总的说来，造成这几种常见的鼓励方式局限性的原因主要在两个方面：一是管理者的心态，二是管理者自以为能鼓励员工。而且在组织管理中的普遍运用的鼓励制度还经常存在着缺乏系统性、针对性、实效性、创新性等缺点。总的来说，在鼓励知识型员工时，要重视工作任务的特性、向员工授权、以事业鼓励人、采用科学合理的薪酬制度，注重感情留人，要注意因人而异。第三节态度与价值观一、态度态度是个人后天教育中形成的，对事物和人的一种内在心理现状，是一个人对某一对象的内心感受。〔一〕态度的结构与特征1、态度的结构：态度的心理结构由认知、情感和意向。认知：是个人对某个对象的认识和理解，是一种价值陈述。情感：是个人对某个对象的内心体验和评价，带有感情色彩和倾向特征，这是态度中最核心的成分。意向：是个人对某个对象的行为趋向。2、态度的特性内隐性指向性方向性复杂性可变性〔二〕态度转变理论与应用1、海德的平衡理论〔POX理论〕平衡理论涉及一个认知主体与两个认知态度对象之间的三角形关系。这两个态度对象称为处于一个单元的两个对象，它们由于彼此之间的类似、接近、相属而构成一体。通常，认知主体对单元中两个对象的态度趋向一致，如喜欢某人，那么对某人的工作也赞赏；当认知主体对一个单元内两个对象看法一致时，其认知体系就呈现平衡状态；当对两个对象有相反看法时就产生不平衡状态。2、认知失衡理论认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。一般来说，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来，寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。认知失调是指一个人具有两个以上彼此互相矛盾的认知，从而产生不愉快的体验。失调的程度取决于两个因素：1、失调的程度同某一认知因素对个人生活的重要性成正比。2、失调的程度取决于一个人所具有的不和谐认知的数目与协调认知数目的相比照例。消除认知失调的方法：1、改变行为2、改变态度3、引进新的认知因素3、功能理论人们之所以持某种态度，是因为那种态度可以满足个人一定的心理需求。不了解这种需要，就无法改变受到这种需求所支持的态度。据此，就可以针对个人的心理需求进行相应的工作，通过改变其需求，到达改变态度的目的。4、沟通改变态度理论该理论强调人容易受到周围环境和一些媒介的影响和煽动。通过沟通，可以显著地改变对某些事物和人的态度。但要讲究沟通的技巧，才能取得良好效果。5、凯尔曼的态度形成与变化阶段说凯尔曼〔H.Kelmen,1961),认为态度的形成或改变经历了：〔1〕顺从阶段〔外表上的〕〔2〕同化阶段〔情感上的〕〔3〕内化阶段〔思想观念上的一致〕勒温的参与改变理论个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定的他的态度也会改变他的态度主动型的人：自觉遵守标准被动型的人：被动服从权威、标准为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：“第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并且赠送每人一份烹调内脏的食谱。对实验组勒温那么要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调，结果控制组有3%的人采用杂碎做菜；实验组有32%的人采用杂碎做菜。〞由此可见，由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动，很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论〞，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。〔三〕影响员工态度的因素1、原有态度体系的特点2、知识与信息3、个体所属的影响4、社会文化5、个性心理〔四〕员工态度的转变转变一个特定的方法1、定期测量组织中员工的态度，掌握其态度状况2、加强对员工的培训3、还可以采取其他相应措施“登门槛〞效应〔得寸进尺效应〕☆弗里德曼和弗雷泽〔J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966〕让两大学生访问郊区一些家庭主妇，其中一位先请家庭主妇将一小标签贴在窗户上，或在一有关美化加州或平安驾驶的请愿书上签名，这是一个小的、无害要求。两周后，另一大学生再次访问家庭主妇，要求她们在今后两周时间里在院子内竖立一个呼吁平安驾驶的大招牌，该招牌很不美观，这是一个大要求。结果容许了第一项要求的人中由55%的人接受这项要求，而那些第一次没有被访问的家庭主妇中只有17%的人接受了该要求。二、价值观〔一〕价值观的概念价值观是主体对客体事物对自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原那么、信念和标准。反映了一个人关于正确和错误、好和坏、可取和不可取的观念。价值观影响一个人的态度和行为。它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。〔二〕价值观的分类德国教育哲学家普朗格而1〕理性价值观2〕审美价值观3〕政治价值观4〕社会价值观5〕经济价值观6〕宗教价值观罗克奇价值观调查〔RVS〕终极价值观〔18项〕——一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观〔18项〕——一个人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。终极价值观舒适的生活振奋的生活和平的世界美丽的世界成就感平等家庭平安自由幸福内在和谐成熟的爱国家的平安快乐永恒自尊社会成认真挚的友谊睿智工具价值观雄心勃勃心胸开阔能干欢乐清洁勇敢宽容助人为乐正直富于想象独立智慧符合逻辑博爱顺从礼貌负责自我控制经营者工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观自尊诚实家庭安全负责平等诚实家庭安全负责自由诚实世界和平助人为乐自由能干快乐勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊独立自尊负责快乐独立成熟的爱能干自由能干格雷夫斯的价值观的分类反响型部落型自我中心型坚持己见型玩弄权术型社交中心型存在主义型第一级，反响型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己根本的生理需要做出反响，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以到达个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的开展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级。现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。奥尔波特〔1897—1967〕的价值观的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型：强调有效和实用。审美型：重视外形与和谐匀称的价值。社会型：强调对人的热爱。政治型：重视拥有权利和影响力。宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。当代工作群体的价值观伦理型：开始工作于二十世纪四五十年代，努力工作、保守、对组织忠诚。存在主义：开始工作于六七十年代，重视生活质量、不从众、自主、对自己忠诚。实用主义：开始工作于七八十年代，重视成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。X代：九十年代至今，灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。第四节情感、意志与工作压力一、情绪、情感与意志〔一〕情绪、情感与意志的内涵情感：是对情绪和情感的统称，是人们对事物态度的体验。分心境、激情、应激三种。心境：是一种较弱、较持久的情感体验。激情：是一种强烈的情感，它直接指向人或物。应激：是在意外情况下人们的情绪反响。情绪感受：是个体的实际情绪情绪表达：是符合社会要求的表达方式，是后天习得的产物。有6种根本情绪：愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶、惊奇情感又分为：理智感、道德感、美感情绪、情感具有强大的信号功能，有对行为的巨大的支配和调节作用。