劳动合同纠纷

劳动合同纠纷劳动合同纠纷的管辖法院确定

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条之规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)第十一条之规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当依据另一方当事人的诉讼恳求连续审理。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

留意与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其次十一条规定的劳动争议仲裁委员会管辖的区分，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其次十一条规定的是：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

以上就是我们关于“如何确定劳动合同纠纷的管辖法院”所做的法律解答。据此可知，劳动合同纠纷案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的根底人民法院管辖，如果当事人不确定劳动合同履行地，可向用人单位所在地的基层人民法院提起诉讼管辖。假如您对此还有不明白的，建议您准时询问律师，以维护您的正值权益。

劳动合同纠纷3

孙先生xx年9月进入北京某物业公司做电梯修理工。根据公司的劳动规章制度以及电梯修理工的职责，孙先生从事的工作全年无休，24小时不连续在岗。但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。去年孙先生依据《劳动合同法》起诉，要求公司支付其xx年9月1日至20xx年2月29日的加班费及经济补偿金17万余元。

近日，北京市一中法院维持了一审判决，要求北京某物业治理公司支付孙先生11年的加班费和经济补偿金共计6万余元。

负责此案的法官告知记者，根据法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种始终在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。目前，法官审理这类案件只能依据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内局部由企业举证，两年以上局部由职工举证。假如职工能够证明企业10年或者20年始终拖欠加班费，法院应当支持职工的诉讼恳求。

近来，北京各法院受理大量类似案件，北京房山法院一庭长说，假如用现在的《劳动合同法》来追溯10年甚至20年前的企业用工制度不科学，这么判下去有些企业将不堪重负甚至被判垮。盼望最高法院在出台《劳动合同法》司法解释时，考虑到这一点。

劳动合同纠纷4

劳动合同就是指劳动者和用人单位之间双方达成的一种协议合同，它有利于保障双方之间的关系，那么在生活中消失了劳动合同纠纷怎么处理呢？请阅读下面的文章进展具体的了解吧。

因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的缘由，在分清当事人责任的根底上，要求有过错的一方向受损失的一方供应肯定的补偿，并催促双方依法补签劳动合同，台双方无意连续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应查明代签的缘由，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③发生对于芝者隐瞒真实状况，导致用人单位误会而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的打算，应当予以维持。

④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方担当相应的法律责任。

⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别状况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并催促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进展处理。

因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的缘由，对用人单位无过错的，催促劳动者依照有关规定寻求合理的解决方法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，催促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其连续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以爱护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起芝纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同商定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理打算。

②对于用人单位擅自打算转变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位转变打算，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商详细变更事项。

因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的恳求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，根据协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正值要求。

②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方商定，在法律上是否成立，然后依据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应根据依据生产、工作需要，在双方完全同意的状况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的恳求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予爱护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争吵，则由其他法律予以调整。

因解除劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有依据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次稍微违纪未进展教育的，不适用解除劳动合同规定。

④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是由于用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假如一方有意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。

国务院《劳动合同法实施条例》对这个问题，有了很明确的规定。在第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，--”，该规定是在用工之日起一个月内，劳动合同法从20xx年1月1日开头实施，用工之日从20xx年1月1日开头计算，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，用人单位应供应书面通知的证明，该证明应是经过员工确认的，如公告或是员工在通知上签字的，而不是只有单位盖章的证明(有虚假事后伪造之嫌)，如用人单位同时证明是由于劳动者的缘由不签订书面劳动合同，单位可以终止劳动关系。在该实施条例第6条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资”，该规定明确的作出了划分，在一个月，用人单位不需要支付双倍工资，如是因劳动者的缘由不签定，用人单位可以终止劳动关系，该规定是法律在爱护用人单位的利益，而假如是过了一个月后，法律不再去看是谁的缘由而造成没有签定书面劳动合同的，而只看结果，如是没有签订劳动合同，用人单位就应当支付双倍的工资。

劳动合同纠纷5

当劳动合同纠纷进入到诉讼程序的时候，就必需要知道劳动合同纠纷的诉讼时效是多久。一般超过诉讼时效的案件，法院是不会受理的。接下来，编辑就为大家介绍一下劳动合同纠纷的诉讼时效是多久。

劳动争议的时效现在是六个月，自知道或应知道权利受侵害之日起计算;20xx年5月1日《劳动争议调解仲裁法》后是一年，自知道或应知道权利受侵害之日起计算，可以中断或中止，追索劳动酬劳无时间限制。

劳动合同纠纷6

1、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的缘由，在分清当事人责任的根底上，要求有过错的一方向受损失的一方供应肯定的补偿，并催促双方依法补签劳动合同，台双方无意连续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应查明代签的缘由，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③发生对于芝者隐瞒真实状况，导致用人单位误会而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的打算，应当予以维持。

④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方担当相应的法律责任。

⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别状况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并催促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进展处理。

2、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的缘由，对用人单位无过错的，催促劳动者依照有关规定寻求合理的解决方法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，催促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其连续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以爱护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起芝纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

3、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同商定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理打算。

②对于用人单位擅自打算转变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位转变打算，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商详细变更事项。

4、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的恳求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，根据协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正值要求。

②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方商定，在法律上是否成立，然后依据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应根据依据生产、工作需要，在双方完全同意的状况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的恳求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予爱护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争吵，则由其他法律予以调整。

5、因解除劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

6、劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有依据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次稍微违纪未进展教育的，不适用解除劳动合同规定。

④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是由于用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假如一方有意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。

7、国务院《劳动合同法实施条例》对这个问题，有了很明确的规定。

在第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，--”，该规定是在用工之日起一个月内，劳动合同法从20xx年1月1日开头实施，用工之日从20xx年1月1日开头计算，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，用人单位应供应书面通知的证明，该证明应是经过员工确认的，如公告或是员工在通知上签字的，而不是只有单位盖章的证明(有虚假事后伪造之嫌)，如用人单位同时证明是由于劳动者的缘由不签订书面劳动合同，单位可以终止劳动关系。在该实施条例第6条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资”，该规定明确的作出了划分，在一个月，用人单位不需要支付双倍工资，如是因劳动者的缘由不签定，用人单位可以终止劳动关系，该规定是法律在爱护用人单位的利益，而假如是过了一个月后，法律不再去看是谁的缘由而造成没有签定书面劳动合同的，而只看结果，如是没有签订劳动合同，用人单位就应当支付双倍的工资。

劳动合同纠纷7

上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”）

住宅：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼

法定代表人：李某某

被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号

原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”）

住宅：北京市朝阳区某某路7号某某大厦

法定代表人：张某某

案由：劳动争议

上诉恳求：

1、恳求撤销（20xx）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；

2、一审、二审诉讼费由被上诉人担当。

事实与理由：

上诉人不服北京市朝阳区人民法院20xx年9月10日作出的（20xx）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市其次中级人民法院提起上诉。

一审法院对本案认定事实不清，证据缺乏，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉恳求。理由如下：

一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。

首先，被上诉人与上诉人20xx年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人20xx年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅由于上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。

其次，◆◆公司从未对被上诉人进展治理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购置社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（20xx年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的状况下再另行托付其他机构（20xx年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在20xx年3月后有意加大自己的用工本钱。

可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，复原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。

二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人20xx年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。

一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，恳求二审法院依法改判。理由如下：

依据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以

解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不制止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在20xx年3月12日至20xx年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开头并不必定导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且20xx年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人20xx年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司20xx年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。

且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确商定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请留意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同假如也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。一审法院认定上诉人与被上诉人20xx年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。

三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。

《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工本钱使用◆◆公司人事代理也尽力为被上诉人等员工购置社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方商定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法单独完成的。

一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随便判决上诉人支付本不应担当的双倍工资差额。上诉人是极为不服，剧烈请求二审法院依照上诉人恳求进展改判。

四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔20xx〕41号)严峻背离。

《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存进展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存进展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力??要鼓舞、标准企业自觉履行义务??。

上诉人专心良苦不惜增加劳务本钱支出，选择人事代理效劳，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。假如这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉担当社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的本钱还更重，那法院是否盼望用人单位在这种状况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益？无需担当社会责任，等待支付更小的违法本钱？

因此，恳求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间始终合法有效，被上诉人没有恳求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓舞企业更积极地为类似状况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公正正义，促进社会经济的良性进展。

综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，恳求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼恳求，以维权益。

此致

XXX人民法院

具状人：★★公司

20xx年XX月XX日

劳动合同纠纷8

一、根本案情

王某系北京某地产公司（以下简称地产公司）职工，王某自20xx年2月28日起与地产公司树立，任销售部治理人员，两边签订了期限为20xx年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、岗位薪酬和。20xx年8月1日，王某被确诊为肺结核（无传染性），医生开具的医治期为9个月。20xx年12月31日，合同到期，但两边均未提出停顿合同，王某持续在公司上班，两边构成。20xx年1月31日，公司以两边合同已在20xx年12月31日停顿为由，不让王某持续到公司上班，并在2月17日向王某宣布《对于停顿劳作合同的告知》，提出其定于20xx年12月31日（即原劳作合同到期日）不再续签劳作合同，停顿与王某的劳作联系。地产公司仅付出王某20xx年12月31日前的薪酬，及一个月薪酬标准的。王某则以为公司付出的经济抵偿金数额过低，经与公司洽谈不成，王某向北京某区提起了。

二、审理成果

申述人称：自己于20xx年2月28日入职北京某地产公司，任销售部治理人员，20xx年月平均薪酬为8458元，其间包含根本薪酬1000元，岗位薪酬3620元，加佣钱。两边最终一份为20xx年1月1日至12月31日。20xx年8月1日，自己被确诊为肺结核，医生开具医疗期为9个月。合同到期后，两边劳作联系并未停顿，自己一向作业到20xx年1月31日，之后单位称劳作合同停顿了，不让自己持续上班。

20xx年2月17日，公司向自己下发了停顿劳作合同告知书，次日付出了有些抵偿金，自己不认可单位付出的标准，洽谈未果、。因而向劳作争议裁定委员会提出请求，请求北京某地产公司：

1、付出违法双倍经济抵偿金67664元及50%额定经济抵偿金33832元；

2、付出20xx年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%经济抵偿金3767。75元；3、付出20xx年年终奖薪酬4620元及25%经济抵偿金1155元。

被申述人辩称：认可申述人对于入职时刻、岗位及薪酬构成的建议，但不认可申述人建议的详细薪酬数额。申述人享用佣钱，故不再享用年终奖。被申述人在合同到期前一个月现已告知申述人停顿合同，且申述人出勤至20xx年12月31日，当日两边的劳作合同到期停顿，并就有关未结算的佣钱、薪酬及抵偿金等进展了洽谈，签署了书面协议。因而，不同意申述人的申述请求。

裁定经审理查明：申述人20xx年2月28日入职被申述人公司任销售部治理人员，两边签订了期限为20xx年1月1日至12月31日的劳作合同，月薪酬包含根本薪酬、岗位薪酬和佣钱，佣钱按销售额的份额计算，薪酬结算至20xx年12月31日，申述人20xx年的月平均薪酬为8458元。申述人在职从未休过，20xx年8月1日起，申述人在医院医治，由于所患疾病不具有传染性，因而持续在公司上班。

被申述人在20xx年12月31日前未出具过停顿劳作合同的书面告知，劳作合同到期后申述人仍正常上班，两边构成了现实劳作联系。两边在20xx年2月17日签订了《对于与王某停顿劳作合同的处理定见》，被申述人依据该《定见》向申述人付出了8458元的停顿合同抵偿金、20xx年佣钱8769元、停顿合同告知期薪酬4620元、医疗期及医药补助5个月薪酬23100元。申述人地点有些别的7名职工均收取了年终奖金4620元。被申述人未供应申述人在职时期的薪酬付出表及考勤记录。被申述人否认申述人20xx年1月和2月存在销售额，申述人也不知道其20xx年1月销售额，且未供应其存在销售额的有关依据。

另查明，被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和岗位薪酬。

裁定委经审理以为：被申述人未供应申述人在职时期的薪酬付出表，因而采信申述人对于薪酬标准的建议。申述人也不知道其20xx年1月销售额，且未供应其存在销售额的有关依据；又申述人2月份未出勤，因而本委采信被申述人对于申述人该时期不存在销售额的建议，故申述人不享用20xx年1月和2月的佣钱待遇，该时期薪酬依照4620元固定薪酬标准付出。被申述人未就其已于劳作合同到期前一个月告知申述人停顿劳作合同的建议供应依据，又未供应申述人20xx年1月、2月的考勤记录，因而，裁定委采信申述人对于作业至20xx年1月31日，此后因被申述人以劳作合同停顿为由不让其上班的建议。由于被申述人未于劳作合同到期之日与申述人停顿劳作合同，并办理有关手续，且两边持续存在劳作联系，因而确定20xx年12月31日后，两边构成现实劳作联系。被申述人20xx年2月17日与申述人停顿劳作合同实为免除劳作合同行动。

由于申述人不请求康复两边劳作联系，且提出付出经济抵偿金的请求，视为两边洽谈全都，由被申述人提出免除劳作联系。因而确定被申述人应当依据《》第46、47、97条及《违反和免除劳作合同的经济抵偿方法》第5条规章，向申述人付出经济抵偿金。被申述人此前已付出的停顿劳作合同经济抵偿金8458元和停顿合同告知金4620元，应在免除劳作联系经济抵偿金总额中予以扣减。

被申述人未供应申述人不享用年终奖金及计算的有关规章，也未对其有些别的7名职工已收取年终奖4620元的建议提出异议，据此，本委对申述人契合年终奖享用条件及其有些人员收取数额的建议予以采信，对申述人提出请求付出年终奖金4620元的建议予以支持。一起，被申述人未准时付出年终奖的行动构成拖欠，应加付该薪酬25%的经济抵偿金。

20xx年9月7日，裁定委作出如下判决：

一、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内，付出王某20xx年1月1日至2月17日时期薪酬7168。97元及25%经济抵偿金1792。24元；

二、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内，付出王某免除劳作合同经济抵偿金差额23543。77元；

三、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内，付出王某20xx年年终奖4620元及25%经济抵偿金1155元；

四、驳回王某别的裁定请求。

本案两边均未提起诉讼。

三、分析定见

《劳作合同法》第三十六条规章，与劳洽谈全都，能够免除劳作合同。

第四十六以下景象之一的，用人单位应当向劳付出经济抵偿：

用人单位依照本法第三十六条规章向劳提出免除劳作合同并与劳洽谈全都免除劳作合同的；

从中能够看出立法者的立法原意是用人单位提出并与劳洽谈全都免除劳作合同的，用人单位只需依据劳的作业年限付出经济抵偿金。但在本案中，两边的劳作合同在20xx年12月31日到期，劳持续实行，现已构成了现实劳作联系，被申述人在2月17日直接向申述人宣布停顿劳作合同告知，告知的事由是定于20xx年12月31日即合同到期之日，不再续签申述人的劳作合同。

由此可见，用人单位停顿劳作联系根本就没有与申述人选择和洽谈的地步，是单独免除，应当确定为用人单位违法单独免除劳作合同，应当依照劳作业年限，每满一年向劳付出2个月经济抵偿金的违法免除劳作合同赔偿金。

本案依据劳现已收取了有些经济抵偿金，而自以为，被诉人与申述人免除劳作联系，依据的是《劳作合同法》第三十六条用人单位与劳洽谈全都，能够免除劳作合同，只需按年付出免除劳作联系经济抵偿金与本案实际状况及《劳作合同法》规章法律条文不符。

劳动合同纠纷9

一、依法严格签定劳动合同。

从法律意义上讲，合同分有效、无效、效力待定三种情形，而法律对有效合同的爱护最为严格，因此，依法签订有效合同是预防合同纠纷的根本。无效合同、效力待定合同或可撤销可变更合同不行能得到法院的全面严格爱护，合同当事人也不能实现合同目的，公司在签订合同时应竭力避开这几类合怜悯形的消失。事实上，无效或效力待定的合同对合同当事人的利益影响最大。

二、仔细审查对方主体资格和资信力量，防止“钓鱼合同”消失。

签订劳动合同时，要防止虚构的单位或者冒用别人名义的公司与自己签订合同。对无明确授权的代理人、代表人也不能签订合同。订立合同时，还要仔细考察对方是否有履约力量，对对方的资金状况及实际生产状况，肯定要实际考察或调查，不轻信对方单方面承诺。严防对方以小合同、小标的的履行来换取大合同、大标的的获利，然后就不再履约，要识破对方的“钓鱼合同”。

三、预防劳动合同中消失“陷阱条款”。

签订劳动合同要坚持权利义务公平，对于已方的履约力量要有正确的估量。若对方一谓加大别人的合同义务，而自己却不担当任何实质性义务或责任，就应慎重与之签订合同。由于一旦消失合同问题，本方将会处于极为不利的境地。

四、坚持书面合同形式，杜绝“口头君子协议”，重视“示范合同”的运用。

尽管我国《合同法》规定合同可以采纳书面、口头两种形式，但签订合同时还是要坚持书面形式，而杜绝口头协议形式。假如当事人缺乏阅历，可以参照国家推广的相关示范文本，以避开合同条款的疏漏或不标准。

五、充分重视合同或法律专业人员的利用

无论对于合同的效力，还是履约力量或陷阱条款，公司法人及经营者都因可能缺乏阅历而难以精确进展把握。但公司可以充分借助合同或法律专业人员的作用，来预防合同的纠纷。如委派合同或法律人士作代表人签订合同，或托付公证、鉴证机关进展公证或见证。

劳动合同纠纷10

申诉人：张先生

被诉人：某知名公司

承办律师：郭行飞律师杨欣律师

争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”

案情简介：20xx年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人承受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求根据申诉人在原单位的薪金酬劳每月6千多元支付工资。为此申诉人托付我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。

双方主要观点：

申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金酬劳的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人根据《职位聘用书》上薪酬承诺连续履行劳动合同。

被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公正，被诉人有权对此做出调整。

仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方屡次谈判，最终双方达成和解协议：

1.双方即时解除劳动合同；

2.被诉人支付N+2.5经济补偿金

3.被诉人对工资差额进展补偿；

4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。

劳动合同纠纷11

竞业限制是什么？期限是多久？

竞业限制的.定义

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业隐秘的劳动者，在劳动合同、学问产权权利归属协议或技术保密协议中商定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的肯定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先商定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开头生效。

竞业限制的对象

竞业限制的人员仅限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业全部的员工。

竞业限制的范围

竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制商定不得违反法律、法规的规定。

竞业制止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。

必需留意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。

竞业限制的期限

竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以商定了解商业隐秘的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业隐秘一样或类似的工作。

用人单位的义务

商定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出详细规定，可以由企业和劳动者双方进展协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资酬劳中。

劳动者的义务

劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。只有商定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。

《劳动合同法》没有对违约金的数额做出详细规定，可以由企业和劳动者双方进展协商。但是，违约金数额也不是越高越好，商定，商定时，企业应考虑员工的支付力量，假如违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。

律师是指依法取得律师执业证书，承受托付或者指定，为当事人供应法律效劳的执业人员，他们会收取当事人肯定的费用，那么劳动纠纷请律师要花费多少钱呢？

劳动纠纷请律师要多少钱

律师费的支付标准，除少数省市有指导性意见外，大多实行协商收费的方法。一般说来，每家律师事务所都有自己的收费标准，律师费因律师事务所的不同和详细承办律师的不同而不同，有的差距还比拟大。确定律师费时，首先要考虑当地律师费的平均水平，其次要考虑律师本人和所在律师事务所的实际状况。一般说来，律师本人的学历、资格、从事律师工作的时间、以往的工作业绩、专业领域的工作阅历，律师事务所的规模、业绩、可能供应的保障条件等都是影响律师费的重要因素。

1、一般是根据诉讼标的额的大小来计算。涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-20xx元，超过一万元不到十万元的局部，根据5%-6%计算;超过十万不到一百万的局部，根据4%-5%计算。这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。

2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与托付人协商同意，可以实行风险代理。风险代理收费由双方商定，但最高不得超过合同商定标的额的30%。这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，假如官司输了，代理费就不用支付。

3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不管官司输赢，都由当事人自己担当。

劳动纠纷处理程序是怎样的

如何正确快速的解决劳动纠纷呢?劳动纠纷处理程序一般可以分为四种，分别是：协商、调解、仲裁、诉讼。接下来我们就详细具体了解一下劳动纠纷处理程序是怎样的。

首先是协商程序。

劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。

其次是调解程序。

这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于盼望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

第三是仲裁程序。

当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的打算。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内完毕。案情简单需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

第四是诉讼程序。

当事人如对仲裁打算不服，可以自收到仲裁打算书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特殊简单的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必需执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。

劳动纠纷中的证据有哪些

证据，在很大程度上关系到纠纷最终解决的结果有利于哪一方，是一场纠纷中不行缺少的一局部。那么，详细到劳动纠纷中的证据有哪些呢？信任许多人都不是很清晰，

劳动纠纷证据

(1)书证。

书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的;相比于其他证据,书证具有较强的证明力;书证在形式上相对固定,一般不受时间的影响。在劳动争议中,最常见的书证就是劳动合同书,它是证明劳动关系存在的最有力的证据。此外,加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等,也是典型的书证。

(2)物证。

物证是指以物品存在的形状、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实;物证就有较强的稳定性和牢靠性。物证一般表现为间接证据,即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实,而需要与其他证据相结合,才能做出认定。在劳动争议中,常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对全部权有争议的物品,等等。

(3)视听资料。

视听资料是指采纳科学技术,利用录音、录像,以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。视听资料承载的信息量大、形象逼真,具有较高的精确性和证明力;使用具有很大的便利性,也简单被变造和伪造。在劳动争议中,电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。

(4)证人证言。

证人证言是指证人就其了解的案件状况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。证人证言是特定不行替代的,证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述,证人证言的真实性简单受到主客观因素的影响。在劳动争议中,争议双方都可以将证人证言作为劳动争议案件事实的证据。

(5)当事人陈述。

当事人陈述是指当事人就案件的事实状况向仲裁庭或者法院所作的表达和说明。当事人陈述不行避开地存在倾向性、片面性,而且真实性和虚假性往往并存。因此,当事人陈述对自己有利的事实时,需要与其他证据结合起来,审查确定能否作为认定案件事实的依据;当事人陈述对自己不利的事实时,具有免除对方的证明责任的效力,可以作为认定案件事实的依据。在劳动争议中,当事人可口头或书面对仲裁庭或者法院陈述案件的事实状况。

(6)鉴定结论。

鉴定结论是指鉴定主体对案件涉及的特地性问题进展分析、推断、鉴别后作出的结论性意见。鉴定结论是针对案件中需要确定的事实问题作出的;鉴定结论是对某个特地性的事实问题所作出的结论。在劳动争议中,常常涉及的鉴定结论包括劳动力量鉴定结论、职业病鉴定结论等。

(7)勘验笔录。

勘验笔录是指为了查明案件事实,仲裁庭或者法院对与案件有关的现场或物晶实行勘查、检验后所形成的实况记录。勘验笔录是一种独立的证据,也是一种保全原始证据的手段。在劳动争议中,仲裁庭或者法院可以主持勘验并制作勘验笔录。

劳动纠纷中怎样维权

发生劳动纠纷时，劳动者可以通过哪些途径爱护自己的权益呢?劳动纠纷维权的方式有哪些呢?具体内容请大家阅读下面的文章“劳动纠纷中怎样维权”了解有关劳动纠纷维权的学问，盼望能对您有所帮忙。

劳动纠纷维权

1.在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉;

2.与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁;对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼;

3.到劳动保障部门投诉或申请工伤认定、要求支付社会保险待遇等，假如劳动保障部门有关机构拖着不办，或者对其处理结果不服的，可以申请行政复议或向当地人民法院提起诉讼;

4.假如遇到一些简单的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、当地新闻媒体、法律救济中心等部门寻求帮忙;

5.假如想了解劳动保障政策，或者遇到详细问题需要询问的时候，可以拨打“12333”免费劳动保障政策询问热线电话，工作人员会给您具体的解答。

常见劳动合同纠纷有哪些

劳动合同纠纷是日常生活中比拟常见的一种纠纷类型，究其缘由，是由于劳动合同纠纷所包含的类型众多。毕竟常见劳动合同纠纷有哪些?

1、工资的标准以及范围

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的商定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特别状况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、规划生育补贴等;

(2)劳动爱护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、凉爽饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动酬劳及其他劳动收入，如依据国家规定发放的制造创造奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改良奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动酬劳。最低工资不包括延长工作时间的工资酬劳，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特别工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

2、解除劳动合同期限

有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未根据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日

3、用人单位不能解除劳动合同的状况

劳动者有以下情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

但是劳动法25条规定的状况除外：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

4、经济补偿金

(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相当于工资酬劳百分之二十五的经济补偿金。

以上四个内容就是劳动合同纠纷最常见的。

劳动合同纠纷12

案情简介

今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领工程奖金。在签订劳动合同时，小程发觉合同上并没有写明工作岗位和劳动酬劳，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任工程为名”通知他，让其立刻走人。小程非常生气，要求公司支付当时承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当时不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动酬劳处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当时签订的劳动合同就这样“被填空”了。

办案思路及心得

依据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商全都，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行商定的义务，担当法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意愿的状况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或局部无效。假如小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，肯定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不标准的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。

裁判结果

近年来，像小程这样遭受劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，牵强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保存一些空白处，可依据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的状况也特别普遍。假如消失劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提示劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者假如发觉所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。

劳动合同纠纷13

重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案

裁判要旨

当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

根本案情

20___年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20___年1月28日作出合川劳人仲案字(20___)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他恳求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以