高校青年教师职业生涯规划

高校青年教师职业生涯规划10/19/20231“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”

——梅贻琦10/19/20232从个案谈起——10/19/20233个案：晏才宏，上海交通大学的一位普通教师，死于肺癌。他去世三天内，上海交大校园BBS上，发表了学生千余篇悼念文章，学生还自发筹资为他出版纪念文集。

这位老师的死引发了争议，他终年57岁，教学水平和师风师德广受赞扬，但由于没有论文，去世时还仅仅是个讲师。10/19/20234个案：倘若以世俗的眼光看，他不能算是功成名就有人说他是“悲剧人物”有人说他没能力写科研论文也有人拷问教育体制10/19/20235☆观点1:

晏才宏老师是中国大学里“教学最好”的老师，只要教学好，科研不够，也可以破格作副教授、教授！

◎问题1：什么是大学老师？社会对晏才宏现象的议论：10/19/20236著名科学家钱伟长曾说：

◆“教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的教育，没有灵魂的教育。”◆“你不教课，就不是教师；你不搞科研，就不是好教师。”10/19/20237☆观点2:

晏才宏老师虽然是中国大学里“教学最好”的老师，但他没有科研成果，不够做副教授、教授的资格！

◎问题2：

什么是合格大学老师？社会对晏才宏现象的议论：10/19/20238著名的钱学森之问：

钱学森指出，“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。”

10/19/20239

☆观点3:

晏才宏老师不仅是在教学上，在电路方面也有他的研究。只是他没有把研究成果通过学术论文的形式表现出来，而是通过口头表达出来。

◎问题3：

如何做合格的大学老师？

社会对晏才宏现象的议论：10/19/202310没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育质量；

没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；

没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；

没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。

——叶澜《教师角色与教师发展新探》10/19/202311从教师职业生涯规划视角来看——10/19/202312你想成为合格的大学教师

——就必须主动发展。大学教师要主动发展

——就必须进行职业生涯规划。从教师职业生涯规划视角来看——10/19/202313从教师职业生涯规划视角来看——进行教师职业生涯规划，不仅是教育改革和教师队伍建设的客观要求，也是教师发展的内在需求，更是教师体现自己生命意义、实现生命价值和主动持续发展的现实选择。如果教师职业生涯不能很好规划，不仅会影响教师自身发展，还会影响学校发展。10/19/202314从教师职业生涯规划视角来看——一所大学发展依赖于教师发展，而职业生涯规划是促进教师发展的重要策略之一。帮助教师更好地认识职业生涯规划目的和价值、理解规划概念和理论、掌握规划要领，并结合实际做好职业生涯规划，是实现教师和学校共同发展的需要。10/19/202315大学青年教师职业生涯可以规划吗？10/19/202316大学青年教师职业生涯可以规划吗？认清两个事实没有一个人能指导所有大学教师的人生大学教师职业生涯规划是未知的谜团10/19/202317清楚地知道你现在的行为模式能否得到它?

找出更有效的行为模式去实现它！确定你到底想要什么、能要什么?大学青年教师职业生涯可以规划吗？10/19/202318正确认识大学与大学教师一10/19/202319

简单地说——大学具有教学、科研与社会服务三大职能。大学教师是实现大学三大职能的主体。与大学三大职能相应，大学教师具有教学、科研与社会服务三大职责。就是说——大学教师必须同时完成教学、科研与社会服务三大任务，并要将三大任务辩证地统一起来，培养高素质的创新人才。正确认识大学与大学教师一10/19/202320大学教师学术性职业的基础性要求为：既要具备学者的资格，又是一名合格的教师。毫无疑义，作为学者的大学教师，不仅仅是知识传播的“教师”，他必须具有知识传播与科学探索的双重职业素质。正确认识大学与大学教师一10/19/202321大学教师的生存方式是什么？大学教师与学生的关系往往是一种教学相长关系。大学教师在教学过程中，得到精神上的回报和学术上的收获；在科研中不断发现新知，克服职业倦怠；通过发表论著和获得奖励，得到社会的承认，获得学术声望，从而在学术生涯中获得较高层次的成就感。大学教师要想取得杰出的成就，就应努力追求以学问为乐趣的境界，以学术为志业，以做学问为生存方式。正确认识大学与大学教师一10/19/202322大学教师的生存方式是什么？大学教师不应仅仅以“教书”为营生，而应以“治学”为安身立命之本。大学教师如果没有科学研究及学术生命作支撑，就不能很好地行使培养人才和服务社会的职责。从事科学研究是大学教师本体性生存方式，是其保持可持续发展、追求职业价值和生命意义最大化的根本动力。正确认识大学与大学教师一10/19/202323大学青年教师职业发展现状二10/19/202324大学青年教师职业发展现状二

（一）我国大学青年教师概况

2013年教育统计数据显示，我国高校专任教师总数为近150万人，其中：30岁以下青年教师占到了27.23%，35岁以下青年教师占到了46.85%，40岁以下青年教师占到了62%。40岁以上中老年教师只占不到37%。可见，青年教师已经成为高校教师队伍的主要组成部分。

10/19/202325选择高校教师职业的原因64.6%的高校青年教师认为“稳定性高”是当前工作最有吸引力的地方，仅有13.4%的受访者是由于“收入高”而选择当高校老师，甚至有14.2%受访者以兼职收入为主要经济来源。

10/19/202326高校教师面临的问题压力大：高校青年教师是高压人群。72.3%的受访者直言“压力大”，其中36.3%的人认为“压力非常大”。

《中国高校青年教师调查报告》

2013年3月，36岁的中国社科院文学研究所副研究员张晖突然病故，他在短时间内已出版学术专著4部，古籍整理著作1部，编纂著作3部。

10/19/202327重科研轻教学（2011年云南大学“70后”副教授尹晓冰的惊人之语：“教师全心全意投入教学就是自我毁灭。”）自我提高缺乏动力经济收入低（84.5%认为自己处于社会中层及中层以下）高校教师面临的问题10/19/202328一部分人脱离体制，愤然离职，另谋出路。另一部分人面对现实，主动转型迎合体制和现有的学术评价体系，放弃学术理想，在课题与项目间乐此不疲，可谓体制内的“成功者”。（有一些青年学者仍旧是对学术抱有敬意的个人，另外一群人是生产伪学术的体制知识分子。其余则主动边缘化，既不激烈对抗，也不主动迎合，只是达到学校考核的最低要求，留在高校体制内，但保证自身的精神自由与学术兴趣。还有一个为数极少的群体，就是干脆对学院体制采取一种“不合作”的消极态度，他们完全沉浸在学术所建构的人文世界之中，而将那些以学术换取“稻粱”的人视为不耻之徒。10/19/202329个案：2009年3月18日《中国教育报》以《沈阳师范大学打破“重科研、轻教学”评聘规则，一线好教师可破格晋升教授》为题报道：在2008年职称评审中，副教授王新尽管其他方面的“硬件”不够，但因其教学成绩突出，仍被破格评为教授。10/19/2023302009年4月14日《人民日报》以《江西理工大学设“教学型教授”岗位》为题报道：在今年的职称评定过程中，将设立“教学型教授”、“教学型副教授”岗位，鼓励更多优秀教师潜心于一线教学，从根本上改变“讲课高手至死只能做讲师”的尴尬。个案：10/19/202331个案：2012年中南大学新规定：新上岗青年教师8年内无需承担教学任务，专心科研，中途只考核一次，8年后验收成果，如果届时不能晋升教授或副教授则要么转岗、要么离职”“讲师不上讲台之后，教授、副教授必须上课”“（对‘青椒’）给予理工科20万元、文科15万元的科研启动资金”等“最出格”规定10/19/202332大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三10/19/202333大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（一）大学实施青年教师职业生涯规划的问题在我国，各类大学在教师队伍建设中迈出了成功的步伐，形成了符合各自发展需要的教师管理体系，但其重点都放在高层次人才的引进、队伍规模的扩大等方面，对青年教师职业发展规划缺乏足够重视。另外，青年教师在思想上缺乏职业发展规划的意识，在实际行动上缺乏自觉的发展设计，在方法和策略上缺乏有效选择和建构的能力。具体说，大学实施青年教师职业发展规划存在的主要问题，可以从学校与教师两个方面来看。10/19/202334大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（一）大学实施青年教师职业生涯规划的问题

1.从学校方面看：主要存在以下问题：

第一，教师职业发展规划意识淡薄。学校由于长期缺乏开展教师职业发展规划教育及管理意识，尚未建立与青年教师职业发展阶段相适应的较为完善工作举措和长效机制。

第二，忽视青年教师职业认知需求。许多学校仅有的培训侧重学历的提高以及教育教学理论的灌输，在青年教师完成由学生向教师角色转变的过程中，缺少岗前必要的职业技能培训与职业道德教育，使得青年教师在职业认知上产生了迷茫。

第三，没有为青年教师职业发展提供条件保障。尽管各类大学均实施了青年教师科研基金、重点课题资金等措施，但仍是杯水车薪，青年教师申请科研经费难度较大。同时，青年教师的收入极其有限，生活质量无法及时提高和改善。10/19/202335大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（一）大学实施青年教师职业生涯规划的问题

1.从学校方面看：主要存在以下问题：

第四，没有给予青年教师职业主体地位。学校民主管理制度缺乏，不能激发青年教师的工作积极性与责任心，使得青年教师职业的意志也随之产生危机。

第五，教师评价造成青年教师职业目标迷茫。教师评价标准忽视青年教师的实际工作环境、素质基础等条件，多数评价标准不能从激发青年教师的内在潜力着眼，使教师职业发展要求趋于僵化。

第六，激励机制僵化引发青年教师职业信念危机。教师职业发展管理在具体实践中往往受到传统人事管理的干扰，教师的选任、考核、聘任、流动等环节仍缺乏有序的激励机制，导致青年教师缺乏中长期发展规划的信心。10/19/202336大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（一）大学实施青年教师职业生涯规划的问题

2.从教师方面看：存在的根本问题是：长期以来，受传统观念的影响，青年教师缺少生命本体意识，习惯于遵从公众利益，按照社会认同的道德法则和行为规范活动，以外在的社会规范而不是立足于自身的发展来看待职业活动。与此同时，青年教师的生存境遇却日益艰难，教师面临职称评定、教师聘任、末位淘汰等，随时面临可能被职业所抛弃的危险。因此，青年教师重视自身发展之外的目的或结果，选择职业行为方式是为了得到社会认同而不是完善自己的人格，职业活动本身仅作为一种达到目的的工具。10/19/202337大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（一）大学实施青年教师职业生涯规划的问题

2.从教师方面看：存在的根本问题是：以上现象的普遍存在，正如麦克·勃特利（Mike·Bottery）和尼格·怀特（Nigel·Wright）在《教师与国家》这本书里所说：“我们认为，教师的职业正在非专业化，因为他们在教什么和如何教方面缺乏自主性。”由于主体性较差，教师在教学中受功利思想支配，受教育政策的支配，受教学管理制度的约束，失去了自主性，具体表现为一种屈从意识，不愿意也没有能力规划自己未来。10/19/202338大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策青年教师职业发展与学校发展相辅相成，实施青年教师职业发展规划是学校与教师双方的责任，学校与青年教师要密切协作，共同实施职业发展规划。学校应立足生命关怀的神圣职责，努力满足青年教师合理的职业发展需要，不断引导其职业发展需要达到更高的层次。青年教师也应不断了解自身条件，充分发掘自身优势，分析自身差距，找到适合自己发展的路径。10/19/202339大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策

1.从学校方面看从学校方面看，实施教师职业发展规划是学校根据自身现状与发展需求，以及教师的现有素质、发展潜力与发展期望等，制定教师的开发计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，挖掘教师资源的潜力，帮助教师获得职业发展。为此，学校要关注青年教师职业发展，建立完备的职业发展管理制度。具体说：10/19/202340大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策1.从学校方面看10/19/202341大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策

2.从教师方面看从教师方面看，实施职业发展规划是教师根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素，以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己职业发展方向和目标，选择职业发展路径和策略，制定发展计划以及实现职业发展目标的具体行动方案等。为此，青年教师要以主体的身份，积极实施职业发展规划。具体说：10/19/202342大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策

2.从教师方面看（1）要增强职业发展规划的主动性青年教师职业发展受到个人、学校、社会等多个因素影响，但个人无疑是影响职业发展的核心因素。青年教师作为自己职业发展规划的主体，应改变过去向外部要关怀的倾向，立足于自身的成长制定发展规划，选择和实践自己的职业活动，在活动中实现自身发展，拓展生命空间。10/19/202343大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策2.从教师方面看（2）要了解教师职业发展的阶段青年教师要了解职业发展理论中的“职业发展周期”，并依据“职业发展周期”，制定自己的职业发展规划。10/19/202344大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策2.从教师方面看（3）要明了职业发展规划的步骤

具体步骤如下：第一步，树立职业理想、增强奋斗动力。第二步，找准努力方向、关注职业发展机会。第三步，分解目标、有助实现梦想。第四步，认清自我、制定实施方案。10/19/202345大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策

2.从教师方面看（4）要正确面对职业发展中的问题从教师职业发展来看，青年教师要结合学校发展目标和自身发展需求实施职业发展规划，当二者出现矛盾时，要坚持集体主义价值观和育人为本的师德师风；青年教师要尽快进入教师角色，寻求自己在学校学科设置中的核心技能定位，保障自身核心技能的不断提升；要正确认识自己在职业发展中的压力和矛盾，妥善处理职业发展中出现的问题，练就健康有效的心理调适能力；要树立终生学习的观念，不断提升自身素质，深化业务技能，锻造过硬本领，充分发挥自己在职业发展中的主体作用，力争使自己在所从事的学科专业内成为具有一定学养和造诣的高水平专业人才。10/19/202346大学实施青年教师职业生涯规划的问题与对策三

（二）大学实施青年教师职业生涯规划的对策

2.从教师方面看（5）要处理好职业发展规划中社会、家庭与个人的关系社会因素包括政治、经济、文化等。青年教师要正确认识自己所处的社会环境，准确把握自己职业发展的目标、任务、速度、感受。家庭因素在教师职业发展中扮演着重要的角色，当职业发展与家庭生活出现矛盾时，青年教师要处理好家庭生活与职业发展的关系，争取获得家庭的大力支持。个人因素是教师职业发展规划的主要因素。诸多个人因素有一部分是教师自身的条件，比如遗传因素、工作技能、学习经验等。还有一部分是个人的社会化问题，其中，个人自我洞察能力最为重要。在职业发展过程中，青年教师要能把握自己、选择有效策略，制定并实施职业发展规划，促进自己的职业发展。10/19/202347大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202348（一）大学教师第一生命周期曲线效能成长衰退死亡出生大学青年教师生命周期曲线理论五第一生命周期曲线是指一个大学教师，在熟悉的教育环境中开展工作所经历的生命周期。代表着大学教师传统的、现实的发展状态。10/19/202349美国教育协会研究显示：①教师在其任职的最初阶段（五年左右），教育教学成绩迅速上升；②之后的5年或更长时期，进步的速度逐步下降；③再之后的15至20年无大的变化；④再之后，则趋于逐步的衰退。5年左右（一）大学教师第一生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/2023502．老化论观点及原因随着工作年限增长，工作绩效在一定时期上升，之后呈下降趋势。绩效工龄（一）大学教师第一生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/2023512．老化论观点及原因：①对自己经验的有效性过于自信。②对学习新知识、研究新问题缺乏兴趣。③难于深入实际，总结新鲜经验、研究新鲜问题。④对自己缺乏信心。⑤经验思维与思维定势。（一）大学教师第一生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202352

（二）实践中：大学教师生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202353

（二）实践中：大学教师生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202354

（三）大学教师第二生命周期曲线

1996年美国扬•莫里森提出了“第二曲线”理论。他认为，第一曲线代表着传统的、现实的发展状态，是指一个人在熟悉的环境中开展工作所经历的生命周期；第二曲线则代表着个人未来的发展状态，是一个人面对未来新环境、新条件、新对象，进行变革所展开的一次全新的生命周期。第二生命周期曲线理论大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202355起始期成长期成熟初期

成熟高峰期第二曲线下滑期衰败期（三）大学教师第二生命周期曲线大学青年教师生命周期曲线理论五第一曲线10/19/202356

（三）大学教师第二生命周期曲线

第二生命周期曲线是在教师成功或陷入困境之后，为了寻求新的突破，达到一种新的发展目标而实施的一种面向未来的发展战略。

第二生命周期曲线理论实质是一种可持续发展的理论，实现第二生命周期曲线的过程是一个不断寻求发展策略的过程。

第二生命周期曲线理论认为：许多成功教师的发展客观上说是符合第二生命周期曲线理论的；教师要不断寻求实施第二生命周期曲线的策略，即寻求职业发展的新生长点。

第二生命周期曲线理论的核心观点：教师要有明确的发展定位，把握转换两条生命周期曲线的时机，不断地学习与反思实践，实现职业的可持续发展。大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202357开发论:教师潜力可以通过适应性方式进行释放。如果让你寻找成功发展方向，你认为是什么？自己是可以有大成就的，每个教师是自己智慧的开发者。大学青年教师生命周期曲线理论五（四）大学教师潜力开发论10/19/202358（四）大学教师潜力开发论表象的潜在的行为价值观、态度、社会角色，如学生满意自我形象，如自信个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向知识技能潜在论：冰山理论冰山理论：人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态，该理论重视人的潜能。大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202359潜在论：周哈里窗自我他人已知未知已知①公开－－公众我②盲点－－背脊我未知③在面罩后边－－隐私我④不了解－－潜在我大学青年教师生命周期曲线理论五（四）大学教师潜力开发论10/19/202360

（五）大学教师主动发展的动力机制与模型教师主动发展的动力机制教师发展的动力机制，可以有目标机制、激励机制、引力机制、推动机制、竞争机制等，如果我们将这些动力机制加以综合分析，可以分为物质性激励（MI）、精神性激励（SI）和竞争性激励（CP）三种不同的激励和引力。大学青年教师生命周期曲线理论五10/19/202361

如图所示：

SI

PMICP教师主动发展的动力机制图中P表示被激励或受引力作用的教师，箭头线的长短表示激励力和引力强弱大小。一般来说，激励力和引力越大，教师发展的动力越强。但对于不同的教师，不同的发展环境，不同的发展阶段，物质性激励（MI）、精神性激励（SI）和竞争性激励（CP）三种激励力和引力的强度是不同的，即图中的箭线长度是不同的，动力的作用机制也是有差异的。大学青年教师生命周期曲线理论五（五）大学教师主动发展的动力机制与模型10/19/202362教师主动发展的动力模型教师主动发展的动力模型是对教师职业生涯发展的影响因素、相互关系及其职业生涯发展进程等进行抽象化、程式化和简约化描述，使之成为其他教师职业生涯发展的参照样式或范型。大学青年教师生命周期曲线理论五（五）大学教师主动发展的动力机制与模型10/19/202363准备入职适应调整

称职超越成熟图中虚线箭头表示外力作用2025303540455060教师职业发展年龄阶段教师职业发展水平低高教师主动发展动力模型图大学青年教师生命周期曲线理论五（五）大学教师主动发展的动力机制与模型10/19/202364大学青年教师职业生涯理论六10/19/202365教师职业生涯的含义教师职业生涯指一个人作为教师从事教师职业的整个过程，是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划。具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑等。大学教师的职业生涯，则是指一个人作为大学教师从事教师职业的整个过程。

（一）大学教师职业生涯的含义大学青年教师职业生涯理论六10/19/202366独特性发展性阶段性终身性互动性整合性

（二）大学教师职业生涯的特性大学青年教师职业生涯理论六10/19/202367

（四）职业生涯阶段理论☆职业生涯发展“三三三”理论

我国学者廖泉文在总结了国外学者职业生涯发展阶段论的基础上，提出了“三三三”理论。

“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。大学青年教师职业生涯理论六10/19/202368

（四）职业生涯阶段理论输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷职业发展的“三三三”理论大学青年教师职业生涯理论六10/19/202369

（四）职业生涯阶段理论职业生涯的“三三三”理论精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换。输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造。输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力。主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段大学青年教师职业生涯理论六10/19/202370

（四）职业生涯阶段理论输出阶段的三个子阶段适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色。订三个契约：对领导，我要服从你的领导；对同事，我要与你协同工作；对自己，我要使自己表现出色。适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段再适应阶段独立承担工作任务，努力作出创造性贡献，提出合理化建议。工作出色获得晋升，发展空间小而原地踏步，自身骄傲或工作差错受到批评。受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期。个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一。大学青年教师职业生涯理论六10/19/202371

（四）职业生涯阶段理论再适应阶段的三种状况面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波。顺利晋升职 业 状 态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适。由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态。大学青年教师职业生涯理论六10/19/202372

（五）教师职业生涯阶段理论1.国外的研究美国学者斯蒂芬和沃尔夫描述教师成长生命周期的理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶段。即：实习教师→新教师→专业化教师→专家型教师→杰出教师→退休教师。

大学青年教师职业生涯理论六10/19/202373

（五）教师职业生涯阶段理论2.五阶段论（1）适应期（第１～３年）：新入职的教师；（2）稳定期（第４～７年）：经过几年的教学实践锻炼，逐渐适应课堂教学；（3）试验期（第８～23年）：大胆进行教改试验；（4）平静和保守期（第23～31年）：滋长职业自满情绪，可能失去专业发展的热情；（5）退出教职期（第31～39年）：教师职业生涯的终结。

大学青年教师职业生涯理论六10/19/202374

（五）教师职业生涯阶段理论3.七阶段论。（1）职前准备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等；（2）上岗适应期：大约一二年时间；（3）快速成长期：从初步适应后到30岁高峰期；（4）“高原”发展期：30岁至40岁；（5）平稳发展期：40岁至50岁；（6）缓慢退缩期：50岁至60岁；（7）平静退休期：临近退休时，要有心理准备，平静地离开岗位。大学青年教师职业生涯理论六10/19/202375经历：明确的职业意向

心理准备知识准备技能准备等待就业机会适应新的角色新的工作环境适应工作方式适应人际关系了解行业/市场发展状况结合自身的挑选职业职业活动能力最旺盛时期

创造业绩、成就事业的黄金时期

年龄或身体状况原因，逐渐减弱职业活动能力与职业兴趣成果：理想的职业进入职业角色完成从择业者到职业工作者的角色转换

个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才会成功职业相对稳定退休结束期准备期

稳定期选择期

适应期

（五）教师职业生涯阶段理论大学青年教师职业生涯理论六3.教师职业生涯阶段归纳10/19/202376形成了自己的教学特色和风格，成为教育教学的行家里手，少数不满足于现状的教师，通过努力超越自己成为“名家”（9-）。超越阶段高原阶段教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“高原期”（6-8）。成熟阶段认同教师的职业价值，形成自己的一套教学经验体系（4-5）。

学生角色转换为教师角色（0-1）。适应阶段认识教师职业特点，掌握教师职业的基本技能（2-3）。

成长阶段

（六）大学教师职业生涯阶段及其策略大学青年教师职业生涯理论六10/19/202377大学青年教师职业生涯决策七10/19/202378

教师职业生涯发展模式演变

外在群体性教师生涯发展内在主动性教师生涯发展

大学青年教师职业生涯决策七外在个体性教师生涯发展（三）大学青年教师职业生涯发展模式10/19/202379（三）大学青年教师职业生涯发展模式

教师职业生涯发展模式

直线型职业生涯螺旋型职业生涯

终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬。

跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点。大学青年教师职业生涯决策七10/19/202380职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会策划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。大学青年教师职业生涯的三维策划大学青年教师职业生涯决策七（三）大学青年教师职业生涯发展模式10/19/202381横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动。向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，由外围逐步向企业的核心方向发展。大学青年教师职业生涯发展的三种道路教师职业生涯纵向发展沿着组织的层级系列,个人职位等级由低级向高级提升。美国管理学家薛恩提出了职业生涯发展三维结构理论三种道路的整合，即构成职业生涯变动的三维结构。大学青年教师职业生涯决策七（三）大学青年教师职业生涯发展模式10/19/202382

眼界决定境界

教师职业生涯成功的特点态度决定高度

思路决定出路

定位决定地位

大学青年教师职业生涯决策七（三）大学青年教师职业生涯发展模式大学青年教师职业生涯成功的特点10/19/202383外职业生涯成功职务晋升金钱增加内职业生涯成功知识的增长能力的提升素质的提高幸福的体验成功标准大学青年教师职业生涯决策七大学青年教师职业生涯成功标准的内容（三）大学青年教师职业生涯发展模式10/19/202384进取型——追求竞争、地位；视成功为升入组织或职业的最高阶层。安全型——追求认可、稳定；视成功为稳定和相应不变的工作。自由型——追求自由、轻松；视成功为不被控制，经历的多样性。攀登型——追求挑战、创新；视成功为螺旋式不断上升、自我完善。平衡型——追求协调、平衡；视成功为家庭、事业、自我等均衡发展。大学青年教师职业生涯成功方向与标准的多样性（三）大学青年教师职业生涯发展模式大学青年教师职业生涯决策七10/19/202385外在因素家庭因素的影响学校因素的影响社会因素的影响内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣（四）大学青年教师职业生涯决策的影响因素大学青年教师职业生涯决策七10/19/202386为什么依据求助评判坚持行动系统分析（五）大学青年教师职业生涯决策的步骤大学青年教师职业生涯决策七10/19/202387大学青年教师职业生涯规划的制定八10/19/202388

（二）大学教师职业生涯规划的分类大学青年教师职业生涯规划的制定八类型定义与任务人生规划整个职业生涯规划，时间长达40年，设定整个人生发展目标。长期规划5-10年的职业生涯规划，设定较长远的发展目标。中期规划3-5年的职业生涯规划，设定较短期的发展目标。短期规划3年以内的职业生涯规划，设定近期的发展目标。10/19/202389（三）大学教师职业生涯规划的分析方法①WhoamI?（我是谁？）②WhatdoIwant?（我想干什么？）③WhatcanIdo?（我能干什么？）④Whatcansupportme?（环境支持或允许我干什么？）⑤WhatcanIbeintheend?（最终的职业目标是什么？）大学青年教师职业生涯规划的制定八1．五“W”的归零思考模式10/19/2023902．三圈理论你可以画三个圈：①你喜欢做什么？②你能够做什么？③你做什么有更好的发展？（三）大学教师职业生涯规划的分析方法大学青年教师职业生涯规划的制定八10/19/202391你喜欢做什么？

你做什么有更好的发展？

你能够做什么？你应该做的事情2.三圈理论（三）大学教师职业生涯规划的分析方法大学青年教师职业生涯规划的制定八10/19/202392S（Strength）优势：你具有的优势是什么？利用优势和机会组合O（Opportunity）机会：你最有可能的机会是什么？消除劣势和危机组合T（Th