职业化行为能力评价系统

职业化行为才干评价系统＊任职资历与职业化行为才干＊职业化行为规范的建立＊职业化行为才干评价.第1节任职资历与职业化行为才干1什么是职业化行为才干职业是商品经济的产物，是伴随着社会分工不断细化和工业文明的开展而演化的劳动力的表现方式。职业化是指从业人员的任职才干与本行业或企业相关职位行为要求相结合的过程，也是从业人员在职业岗位上不断提高任职才干的过程。职业化包括由内而外三个层次的含：首先，它是从业人员从业时应该表达出的一种职业素质，而不是仅凭个兴趣自行其事：其次，它是指从业人员应该掌握的相当程度的专业技艺；最后，职业化是指本行业存在特定的行为规范或行为规范，要求从业人员做事符合该行业的行为规范或行为规范。职业化行为才干是指从业人员所具备的职业素质和职业技艺，与本行业特定的行为规范或行为规范之间的吻合程度〔见图6－1〕。职业行为规范职业技艺职业素质图6－1职业化的三个层次.职业化行为才干评价职业化行为才干评价系统职业化行为才干评价是指证明员工能否到达企业或本行业相应等级任职资历，并按相应职业行为规范要求开展任务而进展的鉴定活动。它是评价者与被评价者充分协作，协助员工到达职业行为规范要求，不断走向职业化产生高绩效的一种方式。职业化行为评价系统〔见图6－2〕。素质要求行为才干行为方式组织构造业务运作流程业务运作方式非财务目的财务目的员工任职资历要求组织目的战略目的＊动机＊个性＊兴趣＊知识＊技艺＊阅历＊任务活动＊任务规范＊任务质量＊客户＊内部运营＊学习与生长＊收入＊利润＊本钱员工／管理者／组织参与职业化评价结果的运用职业化规范制定业务分析组织评价自我评价脱岗培训在岗提高制定规范职业化评价培训提高职业化产生高绩效图6－2职业化评价系统框价.员工任职资历要求3职业化行为才干评价系统与任职资历的关系职业化行为才干评价系统在人力资源开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为才干环节，该系统是为实现业务动作方式效力的。这一系统是组织系统与人力资源开发与管理系统〔任职资历〕的接口，为组织系统与人力资源系统的有效互动奠定了根底。如图6－3所示。任职资历系统是建立职业化行为才干评价系统的根底，企业特定的行为方式对企业员工行为才干和职业素质提出了特定的要求。图6－3职业化行为才干评价系统与任职资历要求异同职业化行为才干评价素质要求行为才干行为方式组织构造业务运作流程业务运作方式非财务目的财务目的组织目的战略目的＊动机＊个性＊兴趣＊知识＊技艺＊阅历＊任务活动＊任务规范＊任务质量＊客户＊内部运营＊学习与生长＊收入＊利润＊本钱素质要求行为才干行为方式组织构造业务运作流程业务运作方式非财务目的财务目的组织目的战略目的＊动机＊个性＊兴趣＊知识＊技艺＊阅历＊任务活动＊任务规范＊任务质量＊客户＊内部运营＊学习与生长＊收入＊利润＊本钱.第2节职业化行为规范的建立1什么是职业化规范职业化规范是判别员工职业化的标尺，它是由才干规范和行为规范两部分组成。才干规范，又称任职资历规范。它描画的是每个职种不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，可以做到什么程度；它是企业或组织对任职者〔人〕任职的资历的要求。它包括三个部分的内容：＊必备知识；＊专业阅历与成果；＊专业技艺。行为规范，描画的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展任务更容易获得高绩效。它是企业或组织对任职者做事方式的要求。2职业化规范的根本构造〔见图6－4〕职业化规范才干规范行为规范必备知识专业技艺专业阅历与成虹图6－4职业化规范构造.3职业化的规范建立程序职业化规范建立的的程序主要包括五个步骤〔1〕业务分析；〔2〕级别角色定义；〔3〕标杆人物行为分析；〔4〕标杆人物技艺分析；〔5〕职业化规范定稿〔见图6－5〕。业务分析过程中须对业务规范进展分类；在对任职级别角色定义的根底上要对级别角色的业务规范进展分级；然后，选择标杆人物对其行为进展分析，找出行为模块。行为要项和行为规范；再确认其完成行为所具备的知识。所用的技艺。专业阅历和获得的成果。并在此根底上构成所谓的职业化规范。行为模块行为要项行为规范项职业化规范。级别角色定义技艺要项及规范项专业阅历与成果必备知识规范分类业务分析级别角色定义标杆人物行为分析标杆人物技艺分析职业化标准定避图6－5职业化缓建坚持.4才干规范的设计必备知识必备知识要求包括3类知识内容〔见图6－6〕；专业知识＊是员工从事本职任务所需求具备的专业技术知识，包括与本职任务相关的其他专业知识。＊环境知识＊与本职任务相关的国家法规与政策；＊企业竞争对手根本情况；＊与本职任务有关的行业管理惯例；＊与本职任务有关的国际惯例；图6－6必备知识构造专业知识行为规范环境知识公司知识.＊公司知识＊企业制度与政策；＊企业组织要构造及本部门的组织构造；＊与本职任务有关的各业务流程＊企业文化。例如：销售二级人员必备知识要求〔部分〕级别必备知识二级销售工程师1。订单流程管理业务知识＊了解流程。合同评审流程。合同签订工作的操作过程。＊清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体＊了解销售合同指导书，掌握合同的商务计算。＊了解供货期评审标准。工程服务评审标准。2。货款回收与融资业务知识＊了解公司可提供的融资方式，并能向客户介绍宣讲＊了解货款回收业务的政策。制度及流程。3。分公司运作常识＊熟悉分公司组织结构和职责以及公司的主要业务内容＊熟悉分公司各岗位的考核关系4。核心产品知识＊了解电信网的结构。特点和发展趋势（初步）＊了解产品的发展趋势。产品技术原理。产品基本结构＊熟悉重要接口／协义／本企业和竞争对手的产品技术特点＊理解产品组网基本原理，典型解决方案的思路.专业技艺包括三方面的才干〔见图6－7〕＊业务变革才干＊接受新颖事物，了解新的规那么，更新观念；＊不满足于现状，情愿尝试新的方法与技术来改良任务，提高效率；＊不断寻求更好的方法，更优的流程，继续改良以增收节支。业务运作才干＊对任务中需求运用的工具／方法掌握的了解程度与熟练运用程度；＊可以迅速了解问题性质，正确分析产生问题的缘由并处理业务问题；＊关注任务流程与质量，用高规范严厉要求，追求杰出绩效与成果人际关系才干＊了解他人，情愿用沟通的方式来压服他人而不是用权益来压服；＊乐于将本人的方法与阅历与他人共享，指点才干低于本人的人；＊是优秀的团队成员，与同事体质良好的协作与协调，碰到难题相互鼓励。图6－7专业技艺构造业务变革才干行为规范人际关系才干业务运作才干.例如：销售二级人员技艺规范〔部分〕技能要素技能标准市场规划＊客户需求分析准确。全面；能分析出主要机会。问题点＊市场规划可操作，能够将公司的营销策略和市场实际情况有机结合，对实际动作有指导意义技术交流＊能够在一般性的技术汇报会上正确。清晰地讲解产品，没有口头禅及不良行为习惯＊回答问题内容正确。数字准确＊能够准备把握客户需求,结合公司产品特点，参与规划合适的技术解决方案和技术策略项目运作策划能力＊能够及时掌握竞争对手及客户的动态变化。＊策划思路清晰，逻辑性强；策略实用，计划可操作执行能力＊能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点检查项目进展情况。＊定期组织项目分析会对项目进行阶段性的讨论和总结，并形成纪要送项目组所有成员及项目临控人＊能够判断问题的重要程度，有能力解决大部分问题，不能解决的问题及时上报求助谈判能力＊独立主持一般项目的谈判＊能够妥善处理客户要求，不随意给客户承诺.专业阅历与成果专业阅历与成果是企业员工知识与专业技艺的集中反映，是获得相应资历的显性标志。的流程，继续改良以增收节支。专业阅历专业阅历是指企业员工在专业领域任务的时间长短和参与过。承当的专业活开工程。专业成果专业成果是指企业员工在公司内或公司外从事本专业任务获得的任务业绩。比如，对于研发人员来说，常见的是如下一些目的：＊恳求技术专利数；＊发表学术论文数；＊完成技术攻关工程；＊新产品开发数；例如：销售二级人员专业阅历与成果要求／绩效要求专来经验与成果＊以项目组长的身份成功运作过5个以上的一般项目，或以核心成员的身份运作2个成功的重大项目；＊主讲一般性的技术交流10次以上；＊回款目标完成率达80％以上；＊客户严重投诉不超过2次。.5行为规范的设计行为规范包括3个层次的内容〔内图6－8〕＊行为模块是某职种关键的业务任务模块；＊行为要项是有产完成该业务模块的关键步骤；＊行为规范是有产完成行为要项的关键行为。行为规范行为模块1行为模块2行为模块3行为模块4行为要项1行为要项2行为要项3行为规范项1行为规范项2行为规范项3图6－8行为规范构造.例如1：销售二级人员行为模块与行为要项对照表行为模块市场策划客户关系项目运作行为要项1市场策划公关策划项目策划行为要项2策划方案调整策略实施业务谈判行为要项3动作效果评估公关总结项目过程监控行为要项4－－合同执行.例如2：销售二级人员行为规范－－－第3行为方式工程动作第3行为模块工程运作行为要项－－业务谈判行为规范1．确定我方谈判人员的组成，分工，做到职责清楚；2．召开工程分析会，预测局方期望值和竞争对手的竞争战略，确定商务向略，谈判技巧与控制方法，将会议记录归入工程档案。3．预先恳求商务授权，并将商务授权书及时入档，严厉按照公司规定，使商务条件符合公司要求；4．预先恳求付款方式授权，严厉按照公司规定，使付款方式符合公司的要求，并真实可行；5．在谈判中运用规范的言语．举止，营造良好的谈判气氛；6．合理处置客户要求，当客户要求超出权限时，及时向有关部门．人员恳求授权和确认；7．谈判后，将谈判结果和一切商务承诺构成文本，存入工程档案，以备后查。8．按照公司规范签署合同。.例如3：销售二级人员行为规范－－－第3行为方式工程动作〔续〕行为要项集－－合同执行行为规范1．自动与相关人员及资源配合，相互支持，跟踪监控订单执行过程，保证订单执行的质量。2．自动定期访问客户及其他相关部门，人员，以周报或其他规范方式向客户汇报订单执行进展情况；3．在设备发货，安装，验收等过程中出现问题时，自动用多种手段妥善处理问题；4．自动以诚暖，仔细的态度调查，搜集客户的意见，对产生开展的建议等。5．记录与分析客户反映的问题，意见和建议，并及时按流程向机关部门人员反响，及时回答客户；6．定期拜防客户财务部相关人员，及时跟踪客户支付货博士学位的情况，自动用各种方式处理回博士学位中出现的问题。权书及时入档，严厉按照公司规定，使商务条件符合公司要求；4．预先恳求付款方式授权，严厉按照公司规定，使付款方式符合公司的要求，并真实可行；5．在谈判中运用规范的言语．举止，营造良好的谈判气氛；6．合理处置客户要求，当客户要求超出权限时，及时向有关部门．人员恳求授权和确认；7．谈判后，将谈判结果和一切商务承诺构成文本，存入工程档案，以备后查。8．按照公司规范签署合同。.6职业化规范的修订＊职业化规范的开发与修订，需求依托良好的组织作保证，如图6-9所示。职业化档准开发与修订的组织普通由企业人力资源部牵头担任。＊各人力资源委员分会定期〔每年〕对任职资历规范与业务开展，员工才干情况的顺应性进展评仨，研讨决议任职资历规范能否需求修订。＊假设任职资历规范需求修订，经人力资源部审核后，各人力资源委员分会组织力量修订，修订后的任职资历规范经人力资源部审核后报人力资源委员会同意。企业人力资源委员会人力资源分会规范开发小组开发小组成员公司人力资源部各业务部门人力资源科图6-9职业化规范开发组织构造图.第3节职业化行为才干评价1职业化行为才干评价的内容才干评价对应于任职资历的才干规范，才干评价包括三部分内容：＊必备知识考核：经过培训考核，到达相应级别必备知识学分要求＊评价会：经过专家小组召开任职资历评价会进展技艺等级和专业阅历与成果的评价。行为评价＊行为评价不会产生行为评价结果，而是与绩效考核结合起来，以业绩积分的方式参与员工任职资历的评价〔见图6-10〕行为规范才干规范评价方法评价结果必备知识专业阅历/成果专业技艺知识考核评价会绩效考核评价会知识积分技艺等级业绩积分技艺得分任职资历等级图6-10职业化行为才干评价方法.2职业化行为才干评价特点职业化行为才干评价是多要素评价，而非单一要素评价从上文我们可以看出，职业化行为才干评价需求调查相互关系的4个要素〔知识、技艺、绩效与阅历〕，这样可以保证更全面地了解员工的才干程度，而不像过去才干调查的方式〔如国家职称评定等〕，只是单纯从知识，绩效或技艺某一个方面思索。职业化行为才干评价更关注操作技艺，而非认知技艺职业化行为才干评价关注的是员工实践中会做什么，而不是他(她)知道什么。每位员工要获得某个级别的任职资历，必需提供相庆的现实证据来阐明本人曾经到达该级别的要求，而且这些现实证据是来自本人日常任务中的。“知不等于会“，是职业化行为才干评价最重要的理念之一，由于任职资历更关怀员工实践的操作才干，而不仅仅是认知才干。职业化行为才干评价是双向交流，而非单向断定职业化行为才干评价的过程是评价的过程是评价者与被评价者沟通交流的重要方式。评价者不仅仅是裁判，更是教练，他们在任职资历主时要向被评价人阐明优点和缺乏，与被评价者沟通讨论下一步该如何改良，而不是只通知被评价者是哪个任职资历等级而已〔见图6－11〕。多要素评价操作技艺双向交流图6－11任职才干评价特点.3职业化行为才干评价循环〔1〕根据恳求人绩效积分断定员工能否具有资历评定的资历；〔2〕判别恳求人能否满足相应级别的知识积分要求；〔3〕判别恳求人专业阅历与成果能否与恳求级别的规范要求相符；〔4〕上述三步为职业化才干评价，完成后就可确定恳求人能否可以获得恳求的资历级别；〔5〕恳求人在获取相应的资历等级后，聘用上岗，在岗位上按该级别行为规范的要求进展行为评价．绩效考核和知识培训与考核，符合要求，可以恳求更高级别的职业化行为才干评价〔见图6－12〕绩效积分知识积分阅历成果鉴定技艺评价获得资历绩效考核培训考核图6－12职业化行为才干评价循环.自检表证据证据清单开场职业化培训自检并整理证据评价会评价结查评价结果评审评审结查反响并归档终了任职资历档案NNYY图6－13才干评价主流程4职业化行为才干评价流程.5职业行为才干评价方式必备知识评价必备知识评价实行学分制。员工要恳求某一任职资历等级，必需首先到达该等级的知识考核积分要求。换言之，员工要恳求某一级别的前提条件之一就是能否到达相应级别的知识考核学分要求。知识考核的相关管理规定由培训部门担任制定并组织实施。专业阅历与成果评价员工经过职业化行为才干评价恳求资料提供本人专业阅历与成果方面真实有效的证据，由职业化评价专家小组在评价会议上集体鉴定。各职种职业化评价专家小组可以根据才干规范要求，制定专业阅历与成果评价细那么，指点评.价。专业技艺评价员工经过任职资历价恳求资料提供本人专业技艺方面真实有效的证据，由职业化评价专家小组在评价会议上集体鉴定。各职种职业化评价专家小组可以根据才干规范要求，制定专业技艺评价细那么，指点评从。如图6－14所示。才干规范评价方式必备知识知识考核专家评价专业阅历／成果专业技艺确定资格等级图6－14才干评价方法.行为评价行为评价是对照行为规范要求，检查员工能否按要求开展任务的过程。行为评价的目的是确保员工过程规范有效，因此，行为评价与绩效考核结合起业，由员工直接主管评价，详细做法由绩效管理制度制定。员工绩效考核结果就是行为评价结果，它作为员工任职资历等级调整的条件之一。任职资历证据任职资历证据是专家小组断定员工任职资历等级的重要现