公司薪资福利制度方案

公司薪资福利制度方案薪资福利制度阐明

一、目的

1、赔偿员工的劳动付出，激励员工充足发挥自己的能力和潜力。

2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动酬劳的权利、获得法定福利的权利、获得公司福利的权利。

3、将公司的利益和员工的利益有机的结合在一起，公司予以那些全心投入工作、工作绩效优良、为公司发明价值的员工以足够的发展空间。

二、本制度的三大特性

1、外部竞争性：

1)指我司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处在中上位置。

2)由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不同的，造成在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。

3)同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不同，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不同，这种差别也体现在薪资绝对值上。

2、内部公平性：

1)决定薪资的原则和程序对全部员工是统一的。

2)全部员工都平等的合用该规则。

3、激励性

1)员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。

2)岗位和职等的拟定及调节取决于员工的申请、和实践过程和成果。

3)由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不停在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。

三、本制度的特点

1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。

2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。

3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。

4、将薪酬与公司的福利结合起来。

5、给员工发明一种公平的环境。

6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。

7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪规定。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、统计管理（技术）实践，效果证明。

8、公司从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。

l薪资福利的构造

一、福利

1、福利的意义

1)福利是公司和员工之间感情的纽带。没有任何福利的公司，很难让员工对公司产生感情。

2)福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能造成人才流失。

2、福利与薪资

1)薪资

I.员工大多认为薪资是自己理所固然,且大多认为公司该支付给自己更多。

II.即使给全部员工增加百分之五到到百分之十的薪资增加幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。

2)福利

I.福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。

II.有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。

3)两者之间的关系

I.十份的薪资,员工有不满意的地方.十一份的薪资,也不会让员工有很大的满意度。

II.但是,即使拿出0.5份的薪资,再细化为若干份,在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关心来发给员工，将获得数倍的满意度。

4）本薪资福利制度将运用该社会学原理，将公司福利的全方面性作为一种亮点。

4、福利类别与构造

1)法定福利：

I.类别：四金或综合保险

II.四金：上海市户口及持引进人才居住证能够享有。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。

III.综合保险：外地户口，但不符合居住证规定。

2）公司福利：

I.车贴、饭贴、公司宿舍。

II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。

III.外出培训、员工健身活动、旅游等。

IV.细则后续出台。

二、薪资

1、年薪构成

1)月薪：岗位薪资+职等薪资

2)奖金：

I.年中奖金：由年中考核决定

i.考核方式：工作绩效评定*行政考核*人力考核

ii.工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经同意后，人力资源备案。

iii.行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、统计数据和信息、最后评定。

iv.考核的综合组织和协调由人力资源部来做。

II.年终奖：年终考核决定（与年中考核同）

III.项目奖：根据部门、岗位特点设立单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。

2、月薪

1)月薪构造：岗位薪资+职等薪资

2)岗位薪资：

l研发生产岗位划分

I.岗位划分根据：以从事的重要工作内容为划分根据。涉及下列几方面。

a)工作内容本身的技术或管理上的复杂度

b)工作内容的宽泛性

c)工作性质的挑战性

d)所耗费精力的程度

II.岗位划分

a)一等岗位：首席技术官

b)二等岗位：研发生产总监

c)三等岗位：生产经理研发经理质量经理技术拓展经理

d)四等岗位：生产主管外协主管课题主管分析主管QC主管QA主管

e)五等岗位：领班（生产）组长（实验室）QC专人QA专人

f)六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）

g)七等岗位：操作员、助理

III.岗位级别划分：每等岗位内部，根据在岗人员的多个因素分成十级。重要考虑下列因素

1)与否试用期。

2)实际肩负起应担职责范畴的比率。（全部、决大多数、还是极少）

3)在我司担当该职位的时间长短。（六个月为少、一年正常、两年为多）

4)工作绩效体现状况。（全部、绝大多数、极少、没有）

5)管理或技术或操作上的差错率、涉及财务损失额大小（非常多、经常、偶然、极少）

l研发生产职等划分

i.职等划分根据：以员工个人的、与从事的该岗位规定有关联的、各方面的实际情形为根据。涉及下列几方面。

a)有关岗位知识

b)有关核心工作能力。

c)有关技能

d)有关工作经验

e)服务本公司的年限

f)对公司的奉献等为重要划分根据。

ii.职等划分

a)一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位能够达成。

b)二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位能够达成。

c)三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位能够达成。

d)四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位能够达成。

iii.职等级别划分：每等职位内部，又按照该职等员工，以上各方面的匹配程度分为十级。

l岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元）

u岗位薪资对照表

一等岗位：4000-5000每级100

二等岗位：3000-4000每级100

三等岗位：2200-3000每级80

四等岗位：1900-2500每级60

五等岗位：1600-每级40

六等岗位：1500-1800每级30

七等岗位：1200-1500每级30

u职等薪资对照表

一等职位：3000-5000每级200

二等职位：1500-3000每级150

三等职位：500-1500每级100

四等职位：500-1000每级50

l在职工工岗位及级别的拟定

a)岗位及级别的拟定原则：

现任各管理人员负责本部门各岗位级别对照原则（重要是工作内容方面，其它方面由人力资源负责）的制订。

b)岗位及级别的申请

在职工工根据各级别原则写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限现在实际从事工作内容有关的岗位。

c)审核：

由现任各管理人员审核下属的申请。

d)程序及复审：

人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。

e)现场答辨

五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，公司高层主考。（程序待定）

f)核准

五等以上岗位的拟定，暂由公司最高层核准。

l在职工工职等及级别的拟定

u重要方式：管理项目或技术项目实践的方式来申请

u有关程序：

1、申请书：岗位知识、核心合作能力、有关技能、实践成功经验为重点内容的格式申请书。员工应根据自己的知识和能力及潜力申请对应的职等和级别。

2、计划：根据公司近期的运行目的、紧急结合已拟定的岗位任务、在和直接上级充足沟通后，拟定自己的管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目的目的、制订自己的管理（技术）推动进程表。

3、辅导：直接上级负责辅导下属，这也是该上级申请职等时须被考核的项目。

4、期限：申请期限为三个月，完毕两个项目，最少有一种大的管理（技术）项目。

5、项目总结：每一种项目结束，首先提交文字资料。涉及建立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的统计和成果。与目的的对比。

6、答辩：人力资源部组织答辩。与否通过答辩（即通过申请的职等）

7、程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。并提供全程的程序培训和辅导。

l薪资拟定与调节

u调节方式

1)个别方式：岗位晋升、职等晋升，按照以上程序操作。每位员工一年最多可申请两次。

2)统一方式：年度调薪，根据国家指导规定及公司的经营状况，每年最少调节一次薪资参考系。

u拟定与调节程序

1)新进员工：

人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进员工薪资。主管级别以上员工须总经理核准。

2)试用期满员工：

²给付额度：根据员工的能力、知识、有关经验及其它任职资格有关要素与岗位的匹配程度，从而按下列额度支付试用薪资

a)全额

b)百分之九十

c)百分之