浙江联通任职资格体系方案设计与任职资格标准编写培训

北京和君创业培训开展H&JVANGUGARDTraining&DevelopmentCO.LTD.任职资历体系设计暨任职资历规范编写培训中国联通浙江省分公司0严密性阐明本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部运用，未经和君创业公司的书面答应，其他任何机构及个人不得擅自传阅、援用或复制。本报告涉及中国联通浙江省分公司的严密资料，未经中国联通浙江省分公司高层指点正式答应，任何人不得向第三方泄漏本报告内容。杭州2004年5月20日1目录一、任职资历体系建立缘由与目的二、任职资历管理系统框架三、浙江联通职类职种划分五、时间安排四、任职资历规范开发方法21、问题的提出----诊断报告公司虽然建立了不同的薪酬系列，但是没有与任务职责和考核联络起来。而且在地市公司主管以上员工数量比较少，上升比较难。问题能够的影响公司提供的上升通道比较单一，行政通道还是主要渠道。一方面呵斥千军万马挤独木桥的局面，一方面还容易呵斥因人设岗的景象。短少高素质员工，尤其是即懂技术又懂管理的复合型人才。公司虽然建立了内部流动制度，但没有真正推行。公司的育人机制没有建立起来，内部流动机制没有在企业内部广泛推行。信息通道没有打通。鼓励机制主要表达在薪酬上。手段向对单一，员工的职业生涯通道没有贯穿。长此以往，必将对员工的积极性产生较大的影响。社会用工的职业开展通道要求比较迫切，企业对他们的鼓励手段和力度都比较小。社会用工对公司越来越重要，假设忽视对他们的职业规划，将不利于他们的稳定性。公司的培训短少规划，没有与员工的职业开展结合起来。不利于员工的迅速成熟以及专业技艺提升。培训的价值没有最大限制表达。31、问题的提出－－诊断报告〔续一〕问题：公司的提升政策与规范非常合理对企业的提升政策认同与不认同的员工大致相当，但是大约有44％的员工表示不清楚。阐明企业虽然逐渐改良提升政策，开放更多的提升通道，但是这些政策在企业推行的范围和力度都比较弱，因此员工还不能完全置信企业实施的决心。问题：我很了解公司甄选员工的过程和规范公司虽然建立了部门选拔员工的的规范和方式，但是仅有26%的员工对这种规范和过程表示清楚。阐明目前的过程和规范没有得到有效的推行。浙江联通虽然建立了部分的提升政策和规范，但是规范体系仍不完善，在深度和广度上没有得到有效的贯彻，员工了解不够。41、问题的提出－－诊断报告〔续二〕问题：我在联通的职业生涯是有规划的有41%的人以为本人在连通的职业生涯是有规划的，同时有23%的人以为没有规划，另外36%对此说不清楚。阐明浙江联通的职业生涯规划理念曾经得到部分人员的认同，但仍需继续加强。问题：公司提供了多种职业开展通道赞同这个提法的员工只需21％，企业在多种职业通道的设计上还是比较欠缺。虽然浙江联通出台了一系列制度政策，但没有能为员工真正翻开职业通道，一定程度上仍局限于管理这单一通道上。52、建立任职资历体系的目的建立任职资历体系是开辟多条职业开展通道，促进员工任职才干提升的需求。基层主管中层管理者高层管理者高级营销员合格员工技术主管技术骨干技术专家营销专家营销工程师初做者管理职种通道营销职种通道技术职种通道三级规范二级规范一级规范三级规范二级规范一级规范62、建立任职资历体系的目的建立任职资历体系是协助企业“做正确的事〞，协助员工“正确地做事〞，从而培育中心竞争力、使之成为百年长青企业的需求。

财务目的非财务目的业务运作方式业务运作流程组织构造行为方式行为才干素质要求任务活动任务规范任务质量知识技艺阅历动机个性兴趣客户内部运营学习与生长收入利润本钱素质评价职业化行为才干评价绩效评价72、建立任职资历体系的目的建立任职资历体系是确定企业所需求的各类、各层才干，引导员工逐渐提高职业化才干，实现个人才干与组织所需才干一致的需求。处世有追求举止有方寸术业有专攻举止有方寸：服从职业规那么开展任务，从根本含义来说是遵守职业行为规范、规范；从深层次来说是在心中形故意理契约，规那么曾经内化为员工的习惯术业有专攻；这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技艺处世有追求：具有良好的职业精神，详细表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面任职资历体系要处理的问题。82、建立任职资历体系的目的绩效评价任职资历评价新员工培训上岗工资定级培训考试留岗工资下调任职资历评价二级职员工资上调调岗留岗培训考试留岗工资下调绩效评价任职资历评价一级职员调岗留岗工资上调注：实线为“是〞；虚线为“否〞；三级职员试用期考核任职资历体系是建立动态的员工职业生涯开展机制，促进员工职业才干继续加强，提升员工职业化程度的需求。任职资历降级待岗中心9目录一、任职资历体系建立缘由与目的二、任职资历管理系统框架三、浙江联通职类职种划分五、时间安排四、任职资历规范开发方法101、任职资历体系与其他人力资源管理体系的关系分层分类的任职资历制度人力资源规划绩效考核体系薪酬管理体系培训开发职业生涯设计战略基于流程面向市场权责明确组织任职资历管理体系是整个人力资源管理体系的根底之一，一切人力资源管理活动都是这个根底上展开的。112、浙江联通任职资历管理体系设计浙江联通任职资历体系包括职类职种划分、任职资历规范编写与任职资历制度三部分内容；详细实施过程由操作手册来指点。划分职类职种〔开辟职业开展通道〕职类职种划分表编写任职资历规范〔设置职业提升阶梯〕任职资历规范起草修正管理制度〔建立管理机制〕任职资历管理制度界定指点任职资历操作手册12目录一、任职资历体系建立缘由与目的二、任职资历管理系统框架三、浙江联通职类职种划分五、时间安排四、任职资历规范开发方法131、职类职种划分阐明任职资历要求完成职责范围内工作所需具备的1-知识与阅历2-技艺…应负职责反映任务需实现的成果。1-对业务的责任2-对下属的责任相似性低高差异性大小职层划分职类职种划分职类、职种划分目的职类职种划分目的是在浙江联通内部开辟多重员工职业生涯开展通道，明确员工职业开展前景与目的，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定根底。职类、职种划分方法1、根据战略与运营方式划分业务功能模块；2、划分支撑各业务模块的子模块；3、分析现有职位，分门别类；4、明确职位类别与子模块的关系，划分出职种；明确职位类别与业务功能模块的关系，划分出职类职种。5、与企业战略、功能和未来开展不相顺应的职位及职位类别，应逐渐予以转换和取消；与企业战略、功能和未来开展休憩相关，但目前尚不具备的职位及职位类别，应逐渐发育。142、职类职种划分结果与职种定位根据我们的阅历和浙江联通的实践情况，浙江联通职类可以划分为管理类、技术类、作业类、市场类和管理效力类。职类划分管理类1对企业运营与管理系统的高效运转和各项运营管理决策的正确性承当直接责任。职类划分要素对企业产品和技术在行业中的先进性承当直接责任。对产品产量、质量和消费本钱承当直接责任。技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承当直接责任。专业类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与顾问及管理效力的质量承当直接责任。中心业务支持业务152、职类职种划分与职种定位〔续一〕包括：①对企业运营利润和可继续开展承当直接责任;②对管理规范、方案与组织实施承当直接责任；管理类1职类职种划分要素〔责任点〕专业类5包括：①对公司方案规划的合理性与数据及时准确完好承当直接责任②对人力资源构造优化、才干提升承当直接责任；③对资金运营的平安与效益承当直接责任；④对日常事务处置的及时性与准确性承当直接责任。；⑤对企业的物资采购、消费本钱控制、供应及时性承当直接责任。⑥对企业文化建立与传播承当直接责任；⑦对公司土建工程的及时性、质量和造价承当直接责任。职种运营管理方案规划人力资源财务金融综合管理物资管理文化管理土建工程162、职类职种划分与职种定位〔续二〕技术类2市场类4包括：①对无线产品〔C网、G网以及无线寻呼〕与技术在行业的领先性承当直接责任;②对传输技术及传输的物理网络平安性、稳定性承当直接责任；③对数据通讯、互联网技术、数据业务开发等承当直接责任；

包括：①对完成根本操作义务的高效准确性承当直接责任；包括：①对产品的谋划宣传、品牌认同度、销售额和市场占有率承当直接责任；②对客户的效力质量与及时性承当直接责任。职类职种划分要素〔责任点〕职种挪动通讯传输动力计算机通讯操作市场营销作业类3客户效力173、省公司职类职种与职位的对应关系184、职层划分经过与浙江联通的沟通，按照所需知识、阅历、与技艺，对照初做者、基层业务主体、业务骨干、专家、高级专家〔业务权威〕的级别定义，对应职种的任职资历〔职层〕进展划分。第一级——初做者1、有限的知识和技艺，主要是从事本专业任务所必需的一些根本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在任务中实际过。2、在本专业领域仅有较少的阅历，这种阅历是不够全面的，不能为独立任务提供支持。在任务中遇到的许多问题是其从未接触和处理过的。3、对整个体系的了解是部分的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能明晰把握。4、只能在指点下从事一些单一的、部分的任务。5、不能完全利用现有的方法/程序处理问题。194、职层划分〔续一〕第二级——基层业务主体1、具有根底的和必要的知识、技艺。这种知识、技艺集中于本专业中的一个领域。这种知识和技艺曾经在任务中多次得以实际。2、可以运用现有的程序和方法处理问题，但这种问题不需求进展分析或仅需求进展不太复杂的分析，任务相对而言是程序化的。3、在有适当指点的情况下，可以完成任务，在例行情况下有多次独立运作的阅历。4、可以了解本专业领域中发生的改良和提高。5、任务是在他人的监视下进展的，任务的进度安排亦是给定的。6、可以发现流程中普通的问题。第三级——业务骨干1、具有全面的良好的知识和技艺，在主要领域是知晓的，并对相关领域的知识有相当的了解。2、可以发现本专业业务流程中存在的艰苦问题，并提出合理有效的处理方案。3、可以预见任务中的问题并能及时处理之。4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。5、可以对现有的方法/程序进展优化，并处理复杂问题。6、可以独立地、胜利地、熟练地完成大多数的任务义务，并能有效指点他人任务。204、职层划分〔续二〕第四级——专家1、在本专业大多数领域具有知晓、全面的知识和技艺，在本专业其它领域也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深化的了解，可以洞察其深层次的问题并给出相应的处理方案。3、可以以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推进和实施本专业领域内艰苦的变革。4、对于本专业领域内复杂的、艰苦的问题，可以经过改革现有的程序/方法来处理之。5、可以指点本专业内的一个子系统有效地运转。6、可以把握本专业的开展趋势，并使本专业开展规划与业内开展趋势相吻合。第五级——高级专家〔业务权威〕1、具有博大精深的知识和技艺。2、业务流程的建立者或艰苦流程变革发起者。3、调查并处理需求大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其处理方法往往需求发明新的程序/技术/方法。5、可以指点整个体系的有效运作。6、可以洞悉和准确把握本专业的开展趋势，并提出具有前瞻性的思想。21目录一、任职资历体系建立缘由与目的二、任职资历管理系统框架三、浙江联通职类职种划分五、时间安排四、任职资历规范开发方法221、任职资历规范的内容任职资历规范包括必备知识、专业技艺、专业阅历和绩效要求四部分，其中绩效要求经过制度来定义。任职资历规范……技艺要素2技艺要素1专业技艺必备知识专业阅历技艺规范技艺规范技艺规范绩效要求232、任职资历规范开发实际资历规范开发步骤：业务分析任务模块列表任职资历规范定稿资历分析职层细分角色定义表必备知识专业技艺阅历、绩效任职资历规范243、任职资历规范开发工具25目录一、任职资历体系建立缘由与目的二、任职资历管理系统框架三、浙江联通